Н. В. Гришина психология конфликта
жүктеу/скачать 3,74 Mb. Pdf көрінісі
|
grishina psy conf конфликт
Глава 3. Отдельные виды конфликтов 1 1 7 При изучении конфликтов в трудовых коллективах в фокусе внимания отечественных специалистов обычно оказывались причины этих конфлик тов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (не достатки в организации производственных процессов, неблагоприятные усло вия труда, несовершенство системы его оплаты и др.), недостатки в деятель ности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т. д.), противоречия в интересах членов рабо чих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также личност ные особенности людей и другие причины. Чаще предметом внимания стано вились «вертикальные» конфликты (с руководителем), поскольку эта линия взаимодействия в организации считается более напряженной и конфликтной, чем отношения «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), так как в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более ши рокие проблемы отношений человека с организацией. В западной литературе существует специальное понятие — «организаци онный конфликт». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда отно сятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руково дителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также проти воречия между формальной и неформальной структурами организации и да же внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ро левые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.). Исследования организационных конфликтов (раньше в западной лите ратуре они часто именовались индустриальными) имеют давнюю историю. Д. Кац и Р. Кан, авторы классического труда «Социальная психология орга низаций», на основании глубокого и тщательного анализа организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных конфлик тов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба, выполненных Р. Каном и его коллегами, установлено, что около половины обследованных работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления описывался безлично, как «компания» или «руководство» (Katz, Kahn, 1967, p. 186). В настоящее время организационная психология превратилась в одну из наиболее динамично развивающихся областей психологической науки и прак тики. Мир труда изменяется быстро — как в силу развития современных тех нологий деятельности, так и из-за меняющейся психологии людей. Меняются отношение людей к работе, ее значимость для них, мотивация, ожидания, в целом стиль жизни современного человека. Когда-то работа была лишь вы нужденным занятием, обеспечивающим средства к существованию. Сегодня это значимая для человека сфера его жизни, возможность реализации его по- 1 1 8 Часть I. Основы изучения конфликтов тенциала, способностей, амбиций. Следствиями возрастающей ценности рабо ты, усиления личностной включенности человека в жизнь организации ста новятся новая психология работающего человека, изменения в отношениях людей на работе, в стиле деятельности руководителей, в способах решения рабочих проблем. Возникают новые явления в жизни организации — организа ционная культура, тимбилдинг, моббинг, дауншифтинг и др. Резко возросло и количество изданий, посвященных проблемам организаций, в том числе организационным конфликтам, которые заслуживают отдельного описания. жүктеу/скачать 3,74 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|