Н. В. Гришина психология конфликта
жүктеу/скачать 3,74 Mb. Pdf көрінісі
|
grishina psy conf конфликт
Жоғарғы оқу орындарында әр сабақта қолдануға тиімді интербелсенді тәсілдер, 377 каз бұйрыққа қосымша, 56641.pptx, абыну ж не аллергия процестеріне сер ететін д рілер абыну а
Глава 8. Конфликтное взаимодействие 2 9 9 ски обозначали только характер должностных отношений с противостоящей стороной. Приведем конкретный текст задания. 1. Предположим, что у вас с кем-то из ваших коллег возник деловой спор и вы убеждены в своей правоте, но знаете, что человек, с которым вы поспорили, ни за что не уступит. Как вы поступите? А. Буду отстаивать свою точку зрения во что бы то ни стало. Б. Махну рукой и уступлю. 2. Предположим, что при предъявлении вами обоснованных требований к подчи ненному он пошел на обострение отношений, и в силу этого между вами возник ла конфликтная ситуация. Как вы поступите в этом случае? А. Лучше пойду на обострение ситуации, но от своего не отступлю. Б. Считаю, что в этом случае лучше сгладить ситуацию любым способом, но не допускать развития конфликта. 3. Предположим, что у вас возник деловой спор с руководителем, рискующий пере расти в конфликтную ситуацию. Как вы поступите в случае, если убеждены в своей правоте? А. Буду отстаивать свою точку зрения. Б. Махну рукой и уступлю. Мы предполагали, что в условиях неопределенности предъявляемых си туаций выбор той или иной альтернативы поведения будет обнаруживать «типовое» представление о «правильном» взаимодействии в подобных ситуа циях. По результатам данного опроса проявили готовность отстаивать свою точку зрения в случае конфликта с руководителем 78,8% респондентов, в слу чае конфликта с коллегой — 75,0% и в случае конфликта с подчиненным — 56,2% опрошенных. Следующий блок вопросов касался возможности использования формаль ных способов разрешения ситуации. Вопросы были сформулированы следу ющим образом: Если у вас возник затяжной конфликт с непосредственным руководителем и вы считаете, что правота на вашей стороне, обратитесь ли вы за помощью к выше стоящему руководителю, если не видите другого выхода? А. Обращусь, если другого выхода нет. Б. Нет, не обращусь, потому что считаю это недопустимым. Аналогично были сформулированы вопросы относительно ситуаций кон фликта с коллегой или подчиненным. Как и в предыдущем случае, мы не за трагивали вопроса о предмете спорной ситуации, а ориентировались на выяв ление нормативных представлений о правилах поведения в тех или иных условиях. Результаты показали следующее. Обратиться к вышестоящему руководи телю в случае конфликта с руководителем считали возможным 53,8% опро шенных, в случае конфликта с коллегой — 40,5% и в ситуации конфликта 3 0 0 Часть II. Феноменология конфликтов с подчиненным — 25,3% респондентов. В этих результатах отчетливо прояви лись тенденции к выбору определенных стратегий поведения независимо от содержания конфликта (в данном случае неизвестного), но в явной зависи мости от характера должностных отношений с противостоящей стороной. Приведенные примеры свидетельствуют о наличии у опрошенных «типо вых» представлений о правилах взаимодействия в конфликтах. Выбор стра тегии поведения отчетливо варьирует в зависимости от характера должност ных отношений с партнером, т. е. у респондентов существуют разные представления о правилах действий в ситуациях конфликта с руководителем, коллегой и подчиненным. Еще одна иллюстрация, взятая из наших исследований, касается уже не общей логики развития конфликта, но отдельных его правил. Нашим экспер там (12 человек из общей выборки инженерно-технических работников) на этот раз предлагались однотипные схемы конфликтных ситуаций (в виде тек стов) с разными последовательностями действий участников конфликта. Приведем конкретный пример. В одной из ситуаций подчиненный узнает, что, несмотря на состоявшийся у него с непосредственным руководителем разговор, руководитель все же принял решение, которое не устраивает подчи ненного. Он идет к руководителю и обсуждает проблему. Им вновь не удает ся договориться, и подчиненный обращается к вышестоящему руководителю. В другом варианте при той же завязке подчиненный сначала идет к выше стоящему руководителю, а затем к непосредственному. В других предъявляв шихся ситуациях варьировалась последовательность использования офици альных способов решения проблемы (отдать распоряжение или приказ) и неформальных попыток договориться. Задание экспертам состояло в том, что они должны были оценить правильность действий участников конфлик та, при этом специально оговаривалось, что речь идет не об эффективности предпринимаемых ими шагов, но об их «правильности» с точки зрения соот ветствия тому, что «принято», «как это делается». Оказалось, что и здесь мнения наших респондентов совпадают относи тельно правил последовательности шагов. Так, в вышеприведенных ситуаци ях респонденты указывали, что правила требуют предварительного обраще ния к непосредственному руководителю (даже если именно от него исходит неудовлетворяющее решение и шансы договориться с ним невелики), а затем к вышестоящему; что предварительно надо действовать неформально, пы таться «договориться по-дружески», а затем уже действовать «по букве зако на». Таким образом, и результаты данного исследования иллюстрируют тот факт, что в конфликте могут быть выделены определенные правила поведе ния его участников. Проведенный в данном разделе анализ позволяет подтвердить предположе ние о том, что взаимодействие в конфликте характеризуется наличием пра вил, которые, с учетом традиции использования соответствующих концептов, в социальных науках понимаются как система представлений участников конфликта о «правильном» поведении. Проведенное экспериментальное ис- |