Н. В. Гришина психология конфликта



Pdf көрінісі
бет204/369
Дата09.12.2023
өлшемі3,74 Mb.
#196077
1   ...   200   201   202   203   204   205   206   207   ...   369
Байланысты:
grishina psy conf конфликт


Глава 8. Конфликтное взаимодействие 2 9 9 
ски обозначали только характер должностных отношений с противостоящей 
стороной. 
Приведем конкретный текст задания. 
1.
 Предположим, что у вас с кем-то из ваших коллег возник деловой спор и вы 
убеждены в своей правоте, но знаете, что человек, с которым вы поспорили, ни 
за что не уступит. Как вы поступите? 
А. Буду отстаивать свою точку зрения во что бы то ни стало. 
Б. Махну рукой и уступлю. 
2.
 Предположим, что при предъявлении вами обоснованных требований к подчи­
ненному он пошел на обострение отношений, и в силу этого между вами возник­
ла конфликтная ситуация. Как вы поступите в этом случае? 
А. Лучше пойду на обострение ситуации, но от своего не отступлю. 
Б. Считаю, что в этом случае лучше сгладить ситуацию любым способом, но не 
допускать развития конфликта. 
3.
 Предположим, что у вас возник деловой спор с руководителем, рискующий пере­
расти в конфликтную ситуацию. Как вы поступите в случае, если убеждены 
в своей правоте? 
А. Буду отстаивать свою точку зрения. 
Б. Махну рукой и уступлю. 
Мы предполагали, что в условиях неопределенности предъявляемых си­
туаций выбор той или иной альтернативы поведения будет обнаруживать 
«типовое» представление о «правильном» взаимодействии в подобных ситуа­
циях. По результатам данного опроса проявили готовность отстаивать свою 
точку зрения в случае конфликта с руководителем 78,8% респондентов, в слу­
чае конфликта с коллегой — 75,0% и в случае конфликта с подчиненным — 
56,2% опрошенных. 
Следующий блок вопросов касался возможности использования формаль­
ных способов разрешения ситуации. Вопросы были сформулированы следу­
ющим образом: 
Если у вас возник затяжной конфликт с непосредственным руководителем и вы 
считаете, что правота на вашей стороне, обратитесь ли вы за помощью к выше­
стоящему руководителю, если не видите другого выхода? 
А. Обращусь, если другого выхода нет. 
Б. Нет, не обращусь, потому что считаю это недопустимым. 
Аналогично были сформулированы вопросы относительно ситуаций кон­
фликта с коллегой или подчиненным. Как и в предыдущем случае, мы не за­
трагивали вопроса о предмете спорной ситуации, а ориентировались на выяв­
ление нормативных представлений о правилах поведения в тех или иных 
условиях. 
Результаты показали следующее. Обратиться к вышестоящему руководи­
телю в случае конфликта с руководителем считали возможным 53,8% опро­
шенных, в случае конфликта с коллегой — 40,5% и в ситуации конфликта 


3 0 0 Часть II. Феноменология конфликтов 
с подчиненным — 25,3% респондентов. В этих результатах отчетливо прояви­
лись тенденции к выбору определенных стратегий поведения независимо от 
содержания конфликта (в данном случае неизвестного), но в явной зависи­
мости от характера должностных отношений с противостоящей стороной. 
Приведенные примеры свидетельствуют о наличии у опрошенных «типо­
вых» представлений о правилах взаимодействия в конфликтах. Выбор стра­
тегии поведения отчетливо варьирует в зависимости от характера должност­
ных отношений с партнером, т. е. у респондентов существуют разные 
представления о правилах действий в ситуациях конфликта с руководителем, 
коллегой и подчиненным. 
Еще одна иллюстрация, взятая из наших исследований, касается уже не 
общей логики развития конфликта, но отдельных его правил. Нашим экспер­
там (12 человек из общей выборки инженерно-технических работников) на 
этот раз предлагались однотипные схемы конфликтных ситуаций (в виде тек­
стов) с разными последовательностями действий участников конфликта. 
Приведем конкретный пример. В одной из ситуаций подчиненный узнает, 
что, несмотря на состоявшийся у него с непосредственным руководителем 
разговор, руководитель все же принял решение, которое не устраивает подчи­
ненного. Он идет к руководителю и обсуждает проблему. Им вновь не удает­
ся договориться, и подчиненный обращается к вышестоящему руководителю. 
В другом варианте при той же завязке подчиненный сначала идет к выше­
стоящему руководителю, а затем к непосредственному. В других предъявляв­
шихся ситуациях варьировалась последовательность использования офици­
альных способов решения проблемы (отдать распоряжение или приказ) 
и неформальных попыток договориться. Задание экспертам состояло в том, 
что они должны были оценить правильность действий участников конфлик­
та, при этом специально оговаривалось, что речь идет не об эффективности 
предпринимаемых ими шагов, но об их «правильности» с точки зрения соот­
ветствия тому, что «принято», «как это делается». 
Оказалось, что и здесь мнения наших респондентов совпадают относи­
тельно правил последовательности шагов. Так, в вышеприведенных ситуаци­
ях респонденты указывали, что правила требуют предварительного обраще­
ния к непосредственному руководителю (даже если именно от него исходит 
неудовлетворяющее решение и шансы договориться с ним невелики), а затем 
к вышестоящему; что предварительно надо действовать неформально, пы­
таться «договориться по-дружески», а затем уже действовать «по букве зако­
на». Таким образом, и результаты данного исследования иллюстрируют тот 
факт, что в конфликте могут быть выделены определенные правила поведе­
ния его участников. 
Проведенный в данном разделе анализ позволяет подтвердить предположе­
ние о том, что взаимодействие в конфликте характеризуется наличием пра­
вил, которые, с учетом традиции использования соответствующих концептов, 
в социальных науках понимаются как система представлений участников 
конфликта о «правильном» поведении. Проведенное экспериментальное ис-



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   200   201   202   203   204   205   206   207   ...   369




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет