Осы күндегі еңбекті ынталандыру (мотивация) МӘселесі
Қазақстанда еңбекті ынталандыру
жүктеу/скачать 76,71 Kb.
|
Осы-күндегі-еңбекті-ынталандыру-мотивация-мәселесі (1)
- Бұл бет үшін навигация:
- Еңбекті ынталандыру мәселелері және оларды шешу тәсілдері
- Қорытынды
Қазақстанда еңбекті ынталандыруҚазақстан Республикасында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру қажет. Әлеуметтік бағдарланған нарықтық экономикаға көшу жағдайында - еңбекті ынталандыру еңбек тиімділігі мен өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, әрбір қызметкер мен ұжымның еңбегін пайда санына, сапасына және нәтижелеріне тікелей тәуелді ынталандыруға бағытталуы тиіс. «Қазақстан Республикасының бәсекеге қабілетті 30 елдің қатарынан нық орын алу жөніндегі стратегиялық міндеттің орындалуы үшін әлемдік экономиканың өсімінен тұрақты түрде асып отыратын экономикалық даму қажет. Еліміздің жоғары деңгейде өзіндік жолы бар мемлекет ретінде танылуы, оның әлеуметтік-экономикалық үстемелеп дамуы, халықтың әл-ауқатын, тұрмыс жағдайын жақсартудың негізі болып табылады. Бұл үшін қаржылық және әлеуметтік тұрақтылықты сақтай отырып шаруашылық жүргізудің қолайлы жолдарын туғызу қажет, халықаралық еңбек бөлінісіне, ел экономикасының өсуіне тиімді жағдай орната отырып, белсене қатысу керек» [14]. Экономикалық өсуді жеделдетудің және өндірістің тиімділігін арттырудың басты факторы - жоғары өнімді еңбекке тартымдылық жасау, белсенді еңбекке экономикалық жағынан ынталандыру. Қазақстанда өткізіліп жатырған әлеуметтік-экономикалық өзгерістер әлеуметтік бағытталған нарықтық экономиканы қалыптастыруға бағытталған. Бұл саладағы басымды мақсаттардың қатарында отандық экономиканың тиімділігін көтеру арқылы жұмысшылардың өмір сүру сапасын көтеру, лайықты еңбекке адам құқығын қамтамасыз ету. Ұйым персоналын басқару саласында аталған мақсаттарды іске асыру үшін жұмысшыны тиімді, әрі жоғары өнімді еңбекке ынталандыратын стимулдарды қалыптастыру және дамыту негізінде еңбек қызметін ынталандыруды күшейту керек. «Персоналдың еңбек қызметін ынталандыру жүйесінің тиімділігінен әрбір жұмысшының еңбек, әлеуметтік, шығармашылық белсенділігі тәуелді болады, және ол ұйымның бүкіл өндірістік-шаруашылық қызметінің нәтижелеріне оң әсерін тигізеді»[15]. «Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр»[16]. Жұмыскерлерді жоғары өнімді еңбекке құлшындыратын мотивтер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесін қалыптастыру, еңбекті жоғары бағалау, жалпы адам факторына байланысты проблемалардың шешілуі - мемлекет алдындағы аса маңызды экономикалық және әлеуметтік мәселелердің бірі болуы керек. «Өндірістің пәрменділігіне мотивтер мен ынталандырмалардың тиімді жүйесіне қол жеткізуде мына талаптардың бірінші кезекте орындалуы қажет: бір жағынан, постиндустриалық қоғамның жұмыскерге қоятын міндеттеріне байланысты біліктілік пен кәсібилікке талапты күшейту, ал екінші жағынан, «еңбек» деген ұғымның құнсыздануы және еңбек бағасының төмендеу барысын жеңу»[17]. «Еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдірудің басым бағыттары: - қызметкерлердің материалдық және материалдық емес сыйақыларының схемаларын әзірлеу және жетілдіру; - персоналдың кәсіби деңгейін жақсарту: қызметкерлерді оқыту, қайта даярлау және біліктілігін арттыру; - жалдаушылар мен жалдамалы қызметкерлердің мүдделерін қамтамасыз етуге, экономикалық және әлеуметтік тиімділікке қол жеткізу, қызметкерлердің басқаруға қатысуы үшін жағдай жасауға қабілетті әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеудің негізгі тетіктерінің бірі ретінде әлеуметтік әріптестікті дамыту және жетілдіру»[18]. Жұмысшылардың барлық санаттары үшін еңбекке ынталандыру жүйесін енгізу, ең алдымен, еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіруді, қызметкердің еңбекақысының оның еңбек нәтижелерімен тәуелділігін белгілеуге және жалақының тарифтік бөлігін реттеу жолымен осы тәуелділікті іске асыру технологияларын жасауға мүмкіндік беретін жалақының тиімді нысандары мен жүйелерін таңдауды көздейді. Қазіргі кезеңде еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйелерімен қатар ұжымдық табысты бөлудің әртүрлі әдістеріне негізделген еңбекке ақы төлеудің дәстүрлі емес жүйелері кең таралуға тиіс. Олардың ішінде: - еңбек рейтингі бойынша төлем (әрбір қызметкердің жалақысы белгілі бір коэффициенттер жиынтығының көмегімен есептеледі: жұмыс істеушінің білім деңгейі, оның еңбек өтілі, атқаратын лауазымы, жұмыс істеген уақыты немесе жоспарлы тапсырмаларды орындау пайызы); - «"пайдаға қатысу" (алдын ала белгіленген пайданың үлесі есебінен сыйлықақы қорын қалыптастыру, одан қызметкерлер орындаушының жеке және еңбек сипаттамаларын ескере отырып, әрбір қызметкердің еңбекақысына барабар тұрақты төлемдер алады)»[19]. Еңбекке ақы төлеудің жаңа жүйелерімен қатар ұйымдағы әлеуметтік саясаттың жаңа тұжырымдамасы ретінде әлеуметтік пакеттерді енгізу маңызды рөлге ие болуға тиіс. Жалдаушы өз қызметкеріне белгілі бір сомаға (жеке әлеуметтік бюджет) пайдадан және жалақы қорынан тепе-тең негізде әлеуметтік жеңілдіктердің кейбір жиынтығын беруі тиіс. Әлеуметтік пакет құрылымында ұйым қызметкерлерінің барлық санаттары үшін мынадай әлеуметтік төлемдер топтарын бөлу қажет: - тұрақты емес төлемдер (сыйақы төленетін жыл ішіндегі жұмыс нәтижелері бойынша, "он үшінші жалақы", сыйақы, қосымша ақы, мерекелік сыйлық); - өндірістік жарақат алған жағдайда төлемдер, отбасылық жәрдемақылар мен үстемеақылар, демалыс пен ойын-сауық үшін тегін қызметтер; - өзара көмек кассаларына төлемдер, сақтандыру компаниялары; - заттай төлемдер (Тұрғын үй және коммуналдық қызметтерге, тамақтануға, киімге ақы төлеу; ұйым қызметкерлеріне олар өндіретін өнімдерді төмендетілген құны бойынша сату); - көлік үстемелері; - үздіксіз кәсіби дайындыққа арналған шығыстар; - медициналық сақтандыру, өмірді және мүлікті сақтандыру. Бұл төлемдердің бір бөлігі өнімнің өзіндік құнына қосылады, екіншісі пайдадан төленеді не өнімді өндіру және сату жөніндегі шығындарға кіреді. «Әлеуметтік пакетке шығындар қызметкерге ақшалай өтемақы сомасының 15-30% - ын құрауы тиіс. Бірақ бұл арақатынас нақты ұйымның шынайылығына және есептеу тәсіліне байланысты өзгеруі мүмкін»[20]. Ұйымдағы жетекші мамандардың жағдайын өзгертуге, олардың еңбегін қоғамдық мойындауға, еңбекке қатысты неғұрлым белсенді қызметкерлердің кәсіби және моральдық беделін арттыруға бағытталған материалдық емес ынталандыруды барынша қолданған жөн. Осы мақсатта дипломдармен және грамоталармен марапаттауды кеңінен қолдану, фотосуреттерді «Құрмет тақтасы»-на ілу, жетістіктері туралы бұқаралық ақпарат құралдарында хабарлау, «Қорытынды бойынша үздік» және т. б. атағын беру қажет. «Шетелдік елдердің тәжірибесін ескере отырып, басшы қызметкерлердің еңбегін ынталандырудың арнайы бағдарламаларын – ұзақ мерзімді мақсаттарға қол жеткізгені үшін көтермелеу бағдарламаларын әзірлеу және Отандық практикаға енгізу қажет»[21]. Жоғары буын басшылары үшін әлеуметтік пакеттің рөлін ескере отырып, оның құрамын кеңейту қажет. Әлеуметтік пакеттің негізгі элементтері медициналық сақтандыру, кәсіптік оқыту мүмкіндігі, ұялы байланысқа ақы төлеу, қызметтік көлікті беру және тегін тамақтандыру,кредит беру,кепілгерлік, зейнетақылық сақтандыру бағдарламаларын енгізу болуы тиіс. Неғұрлым кең таралған материалдық емес ынталандырулардың арасында басшының кәсібилігін мойындауды, сенім мен өкілеттілікті беру, мансаптағы ұзақ мерзімді перспективаларды, оқытуды, корпоративтік мәдениетті пайдалану қажет. «Елдегі трансформациялық өзгерістердің қазіргі кезеңінде еңбекті ынталандырудың барлық жүйесін іске қосу маңызды болып табылады. Бұл ретте жеке, сондай-ақ корпоративтік мақсаттарға қол жеткізу үшін персоналдың мінез-құлқына сындарлы әсер ету, қызметкерлердің табиғи қабілеті мен бейімділігін іске асыру үшін ішкі уәждердің бағыттарын ескеру, қызметкерлерді нәтижелі қызметке ынталандыру, белсенділікті арттыру және жоғары сапалы, өнімді еңбекті қамтамасыз ету керек. Бұл мәселелерді шешу тиісті заңнамалық базаға сүйенуге тиіс»[22]. Материалдық және материалдық емес сыйақының пәрменді схемаларын, әр түрлі кәсіби-біліктілік санаттары мен қызметкерлер топтарының еңбекақы төлеу деңгейлеріндегі арақатынастарды, ғылыми негіздеуді әзірлеу қажет. Еңбекке ақы төлеудің қолданыстағы жүйелерін жетілдіру және олардың жаңа түрлерін енгізу талап етіледі, қоғамдық еңбек нәтижелілігінің өсуі және мемлекет экономикасының жұмыс істеуінің жалпы тиімділігі үшін алғышартқа айналған қызметкерлердің еңбегін ынталандыру мен уәждеуде шаруашылық жүргізу субъектілерінің жауапкершілігін күшейту жөніндегі шаралар қажет. Еңбекті ынталандыру мәселелері және оларды шешу тәсілдеріҚазақстан Республикасының кәсіпорындарында қызметкерлерді ынталандыру тетігіндегі негізгі проблемалар: 1) еңбекке ақы төлеуді қалыптастыру тетігінің жеткіліксіз икемділігі, оның жеке қызметкердің еңбек тиімділігі мен сапасындағы өзгерістерге ден қоюға қабілетсіздігі; 2) қандай да бір бағалаудың болмауы немесе кәсіпкердің жалдамалы қызметкерлердің жеке еңбек көрсеткіштерін объективті емес бағалауы; 3) Басшылардың, мамандардың және қызметшілердің еңбегіне әділ ақы төлеудің болмауы; олардың еңбегіне ақы төлеуде негізсіз арақатынастың болуы; 4) персоналдың олардың еңбегіне ақы төлеу мөлшеріне және қолданыстағы ақы төлеу жүйесіне теріс қатынасы. «Еңбек ақы төлеу туралы мәселелерді шешу кезінде кәсіпорындардың алдында тұрған барлық осы проблемаларды Отандық және шетелдік тәжірибені қолдану арқылы еңсеруге болады»[23]. «Осылайша, еңбекке ақы төлеудегі икемділік - еңбек қызметінің нәтижелеріне байланысты сыйақының қазіргі заманғы нысандарын енгізумен шешіледі. Мұндай нысандар икемді төлем жүйесі болып табылады, онда табыстың тұрақты бөлігімен қатар кірістерге, ұжымдық сыйақыларға қатысу түріндегі ауыспалы бөлік бар»[24]. Жалдамалы қызметкерлер қызметінің нәтижелерін объективті емес бағалау мәселелері қызметкердің жеке жетістіктерін және тұтастай алғанда кәсіпорын қызметінің нәтижесін ескермейтін ескірген еңбекақы төлеу тетігімен байланысты. Әділ бағалау жүйесі жалақының тұрақты бөлігін анықтау үшін жұмыс орнын және қызметкердің лауазымдық міндеттерін сипаттау негізінде құрылуы мүмкін. «Басшылардың, мамандардың және қызметшілердің әділ төлемі сол қағидаттарға негізделуі тиіс, бірақ шешілетін міндеттердің күрделілігін, жауапкершілік деңгейін, бағыныштылардың санын ескеретін қызметкерлердің осы санаттары үшін ерекше көрсеткіштерді қолдану қажет»[25]. Жұмыс орны мен лауазымдық міндеттерін негізді бағалауды пайдалана отырып және кейіннен қызметкерлердің пайдамен және ұжымдық сыйлықтарға қатысуымен өнімнің өзіндік құнындағы еңбекақы төлеуге арналған шығындар үлесін азайту үшін - еңбекақы төлеудің икемді жүйелерін қолдана отырып, ұйым персоналының қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесіне және осы төлем мөлшеріне теріс қатынасын ескеру қажет. Қорытынды:Қызметкерлердің ұйым қойған міндеттерді орындауы үшін олардың оған қызығушылық танытуы қажет; басқаша айтқанда, адамның өз мүддесінде мінез-құлқын ынталандыру болуы тиіс. Адамдардың мінез-құлқының экономикалық себептері белгілі бір жұмысты орындағаны үшін материалдық игіліктер алуға негізделген. Мысалға, Ресейде халық табысының деңгейі төмен болғандықтан, қажеттіліктердің көп бөлігі, негізгі көзі - жалақы болып табылатын, ақша көмегімен қанағаттандырылады[ ]. Сондықтан еңбекақы төлеудің ең оңтайлы жүйесін таңдау - менеджменттің ең маңызды міндеттерінің бірі. Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы төлеу тәсілдері өзгереді, шығындар емес, еңбек нәтижелері еңбек өнімін тауар ретінде танылады. Әрбір басшы еңбекке ақы төлеу нысандарының әр-түрлілігін (тарифтік жүйе, келісім-шарт жүйесі, комиссиялық жүйе) өндірістің нақты жағдайларына (шығарылатын өнімнің сипатына, нақты технологиялық процеске, басқару деңгейіне, өткізу нарығына, сұраныс көлеміне) неғұрлым жоғары дәрежеде сәйкес келетін нұсқаны таңдайды. Алайда менеджер еңбекке материалдық емес ынталандыруларды да ескеруі тиіс. Ұйымдар мен кәсіпорындардың басшылығы еңбекті ынталандырудың қазіргі заманғы жүйесінің барлық кең спектрін пайдалана алады. Оларға қызмет бабында алға жылжу, қызметкердің еңбегін көпшілік алдында бағалау, қызметкерлердің моральдық рухын көтеру, іскерлік көңіл-күйді көтеру және ұжымда жайлы климат құру жатады. Сонымен қатар, материалдық және моральдық ынталандырулар бір-бірін толықтырып, байытады. жүктеу/скачать 76,71 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|