Осы күндегі еңбекті ынталандыру (мотивация) МӘселесі
жүктеу/скачать 76,71 Kb.
|
Осы-күндегі-еңбекті-ынталандыру-мотивация-мәселесі (1)
1, бөліну, 10. 2С «Химиялық тепе-теңдік» бөлімі бойынша жиынтық бағалау-emirsaba.org
- Бұл бет үшін навигация:
- Еңбекті ынталандыру
|
ОСЫ КҮНДЕГІ ЕҢБЕКТІ ЫНТАЛАНДЫРУ (МОТИВАЦИЯ) МӘСЕЛЕСІ Қазіргі уақытта кез-келген ұйымның ең маңызды ресурсы - оның қызметкерлері. Қызметкерлер еңбегінің тиімділігі – ұйымның табысына тікелей әсер етеді. Мысалға, менеджерлердің міндеті -персоналдың мүмкіндіктерін барынша тиімді пайдалану болып табылады. Басшылардың шешімдері қаншалықты күшті болса да, олардың әсері тек компания қызметкерлері сол шешімдерді сәтті түрде жүзеге асырған кезде ғана сезілуі мүмкін. Ал, кез-келген істің сәтті жүзеге асуы, тек қызметкерлердің сол іске деген ынтасына байланысты. Бүгінгі таңда еңбекті ынталандырудың оңтайлы жүйесін құру немесе қызметкерлердің ынтасын ұйымның қаржылай жағдайына еш кесірін тигізбей арттыру – үлкен сұрақ астында. Еңбекті ынталандыру жүйесін құру үшін барынша қолайлы компаниялар, адамды, оны қандай да бір әрекеттерге итермелейтін әр-түрлі себептердің бар екенін ескеру қажет. Бұл үдерісті басқару өте қиын, өйткені құндылықтар мен уәждердің иерархиясы әрқилы. Бұл жағдайда басшының негізгі міндеті – жұмыс жасаушы персоналмен жақсы қарым-қатынас жасай отырып, әрбір қызметкердің бейімділігі мен уәждерін анықтау және әрбір адамға оның тамаша жұмысы оның армандары мен жоспарларын орындауға әкелуі мүмкін екенін көрсету болып табылады. Мотивацияны арттыратын неғұрлым кең таралған факторлар: материалдық сыйақы, кәсіби даму және компания ұсынатын мүмкіндіктер. Еңбек тиімділігі мен сапасын ынталандырудың егжей-тегжейлі әзірленген жүйесі - еңбек әлеуетін жұмылдыруға, қызметкерлердің жеке нәтижелерінің өсуіне, шығармашылық әлеуеттің көрінуіне, олардың құзыреттілік деңгейін арттыруға қажетті мүдделілігін құруға мүмкіндік береді. Еңбек мотивациясының ерекшеліктерін айқындау және оны бағалау - персоналмен жұмыс істеудің маңызды факторы болып табылады, өйткені еңбек белсенділігін ынталандырудың барабар таңдалған әдістері еңбек мотивациясын басқарудың қосымша мүмкіндіктерін, сондай-ақ адам факторына әсер ету және ықпал ету тетіктерін ашады. Еңбекті ынталандыруЕңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен, сыртқы түрту, еңбек саласындағы адамның мінез-құлқына әсер ететін еңбек жағдайының элементі, персоналды ынталандырудың материалдық қабығы. Сонымен қатар, ол қызметкерге өзін жеке тұлға ретінде және қызметкер ретінде бір мезгілде жүзеге асыруға мүмкіндік беретін материалдық емес жүктемені де көтереді. Ынталандыру экономикалық, әлеуметтік және адамгершілік функцияларды орындайды. Экономикалық функция - еңбек өнімділігі мен өнім сапасын арттырудан көрінетін өндіріс тиімділігін арттыруға ықпал ету. Адамгершілік функция - еңбекке ынталандырулардағы белсенді өмірлік позицияны, қоғамдағы жоғары адамгершілік климатты қалыптастыруымен анықталады. Бұл ретте дәстүр мен тарихи тәжірибені ескере отырып, ынталандырудың дұрыс және негізделген жүйесін қамтамасыз ету маңызды. Әлеуметтік функция - әртүрлі табыс деңгейі арқылы қоғамның әлеуметтік құрылымын қалыптастырумен қамтамасыз етіледі. Ол әр-түрлі адамдарға ынталандырудың әсер етуінен едәуір дәрежеде тәуелді. Сонымен қатар, қажеттіліктерді қалыптастыру нәтижесінде, жеке тұлғаның дамуы қоғамда еңбекті қалыптастыру мен ынталандырумен алдын ала анықталады. Ынталандыру көбінесе қызметкерге сырттан әсер ету ретінде сипатталады. Стимулда белгілі бір дуализм бар. Ынталандыру дуализмі бір жағынан, кәсіпорын әкімшілігі тұрғысынан, ол мақсатқа қол жеткізу құралы болып табылады (қызметкерлердің еңбек өнімділігін, олардың орындайтын жұмысының сапасын), екінші жағынан, қызметкер тұрғысынан, ынталандыру қосымша игіліктер (позитивті ынталандыру) алу мүмкіндігі немесе оларды жоғалту мүмкіндігі (жағымсыз ынталандыру) болып табылады. Осыған байланысты оң ынталандыруды (бір нәрсеге ие болу мүмкіндігі, бір нәрсеге қол жеткізу) және жағымсыз ынталандыруды (қажеттіліктің қандай да бір мәнін жоғалту мүмкіндігі) атап өтуге болады. Ынталандыру адамдардың психикасы мен санасы арқылы өтіп, оларды өзгерткен кезде, олар ішкі ынталандыру себептеріне немесе қызметкердің мінез-құлқының себептеріне айналады. Мотивтер – бұл саналы ынталандыру. Стимул мен мотив өзара үйлеспейді. Бұл екі тарап, қызметкерге әсер етудің екі жүйесі, оны белгілі бір әрекеттерге итермелеу. Сондықтан персоналға ынталандырушы ықпал, көбінесе, кәсіпорын қызметкерлерінің жұмыс істеуін жандандыруға, ал қызметкерлердің кәсіби-тұлғалық дамуын жандандыруға ынталандырушы ықпал етуге бағытталған. Практикада еңбек уәждері мен ынталандыруларын үйлестіру тетіктерін қолдану қажет. Бірақ қызметкерлер мен кәсіпорын әкімшілігі мінез-құлқының ынталандырушы және мотивациялық тетіктерін ажыратуды, олардың өзара іс-қимылының және өзара байытудың маңыздылығын, өкінішке орай, әлі де түсінген жоқ . Жалпы алғанда жұмыскерлерді тиімді ынталандыруды жүзеге асырудың бірқатар ережелерін қалыптастыруға болады: қызметкерлер жұмыс нәтижесіне өздерінің қосқан үлестерін сезініп, соған лайықты деңгейде болғанда ғана жетістікке алып келеді. «Кабинеттің жабдықталуы мен өлшемдері, беделді конгрестерге қатысу, маңызды келіссөздерде фирманың атынан қатысу, шетелдерге шығу, лауазымын ерекше көрсету – осының барлығы қызметкердің әріптестері мен бөгде адамдар алдындағы қалпын көрсетеді. Бұл әдісті аса мұқият қолдану керек: қызметкерді бұрын берілген лауазымынан толықтай немесе жартылай айыру оның тарапынан біршама әрекеттерге, тіпті жұмыстан шығуға дейін алып келуі мүмкін» [1]. жүктеу/скачать 76,71 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|