Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы 2011
жүктеу/скачать 4,22 Mb. Pdf көрінісі
|
| Мотивация теориялары
Мотивация теориясының барлық жиынтығы шартты түрде екі категорияға бөлінеді: мазмұндылық және процессуалдық. Мотивацияның мазмұндылық теориясы адамдарды басқаша емес, дәл солай іс-әрекет жасауына мәжбүр ететін ішкі ынтасын (қажеттілік деп аталатын) ұқсастыруға (теңдестірілу), негізделеді. Мотивацияның процессуалдық теориясы ең алдымен адам¬дар әсерді қабыл алу мен танымды ескере отырып, өздерін қалай ұстайтындығына негізделеді. Негізгі процессуалды теориялар – күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулердің себептеме үлгісі. Бұл теорияның мәнін түсіну үшін ең алдымен қажеттілік және сыйақы сияқты түсініктердің мағынасын игеру керек. Қажеттілік – сұраныс басқаратын жасырын себептерді бейнелеу. Сондықтан қажеттілік пен сұраныс – бірдей нәрсе емес. Қажеттілік сұранысқа қалай ықпал ететінін түсіну бизнесте қажетті және міндетті қажет. Қазіргі заманғы менеджментке тұтынушылық сұраныс басқаратын қажеттілік құрылымдарына деген зор және шынайы қызығушылық тән. Кәсіпкерліктің табысқа жетуінің сыры да осында. 245 Барлық көптеген қажеттіліктерді алғашқы және қосымша реттегі деп жіктеуге болады. Алғашқы қажеттіліктер табиғаты жағынан физиологиялық, әдетте туа бітті болады. Тамаққа, суға деген қажеттілік, тыныс алуға, ұйықтауға қажеттілік және т.б. мысал бола алады. Қосымша реттегі қажеттіліктер жаратылуы бойынша психологиялық. Мысалы, табысқа, сыйластыққа, бауыр басып үйренісуге, билікке деген қажеттілік және біреуге немесе бір нәрсеге қатысты қатарында болу, тиістілік қажеттілігі. Алғашқы қажеттіліктерге генетикалық жағынан негіз қаланған, ал қайталама әдетте тәжірибе арқылы сіңеді, білінеді. Адам қажеттілікті сезінсе; сол сезім оны алға жетелейді. Қажеттілік адамды соны қанағаттандыруға шақыратын болғандықтан, менеджерлер адамдарға ұйымның мақсаттарына жетуге жетелейтін мінез-құлық түрі арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандыра алатынын сезінуге мүмкіндік беретін жағдайлар жасауы тиіс. Екінші ұғым – марапаттау. Адам өзі үшін нені құнды деп санағанның бәрі сондай. Ішкі және сыртқы жақ марапаттау болады. Ішкі марапаттау жұмыстың өзі береді. Мысалы, бұл – нәтижеге жету сезімі, орындалған жұмыстың мағыналылығы мен елеулілігі, өзін-өзі құрметтеу сезімі. Сыртқы жақ марапаттауы жұмыстың өзінен емес, ұйымнан беріледі. Сыртқы жақ марапаттауына мысалдар – еңбекақы, қызмет бойынша жоғарылау, мақтау және өзгелердің мойындауы. жүктеу/скачать 4,22 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|