Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы 2011

246
1. Тіршілік ету үшін қажетті физиологиялық қажеттіліктер 
(тамақ, су, баспана, демалыс және т.б.).
2. Қауіпсіздік пен болашаққа деген сенім қажеттілігіне 
қоршаған әлем тарапынан физикалық және психологиялық қауіптен 
қорғану қажеттілігі де кіреді. 
3. Әлеуметтік қажеттіліктер – қатыстылық қажеттілігі (біреуге 
немесе бір нәрсеге тиістілік, құрамында болу, әлеуметтік өзара 
әрекет жасау, бауыр басып үйренісу және т.б.). 
4. Сый-құрметке қажеттілік: өзін-өзі сыйлауға, жеке 
жетістіктерге, құзыреттілік пен мойындауға деген қажеттілік. 
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – тұлға ретінде өсу мен өзінің 
мүмкіншіліктерін іске асыруға деген қажеттілік.
Бұл құрылым төменгі деңгей қажеттіліктерін қанағаттандыруды 
талап ететінін және мотивация жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге 
әсерін тигізгенше, ең алдымен, адамның мінез-құлқына ықпал 
ететінін көрсетті. Бұл қажеттіліктер де қанағаттандырылса, 
адамның мінез-құлқын анықтайтын факторлар баспалдағының 
келесі сатысына көшу болады.
Маслоудың теориясы бойынша барлық осы қажеттіліктерді 
қатаң сатылы (иерархиялық) құрылым бейнесінде орналастыруға 
болады (9-сурет).

247
Маслоу теориясының басқару тәжірибесінде қолданылуы 
адамдардың жұмысқа деген ұмтылысы негізінде жатқанын 
бейнелеуде. Әр түрлі деңгейдегі басшылар адамдарға түрткі болатын 
себептер олардың қажеттіліктерінің кең өрісімен белгіленетінін 
түсіне бастады.
Бұл теориядан шығатын жалпы тұжырым: егер сіз басшы 
болсаңыз, онда бағыныштыларыңызды қандай белсенді тілектер 
қозғаушы күш ретінде алға жетелейтінін білу үшін оларды байқап, 
бақылауыңыз керек. Қажеттіліктер үнемі өсетіндіктен, бір рет 
үйлесе кеткен мотивация үнемі тиімді жұмыс істейді деп есептеуге 
болмайды.
Бұл теорияның кемшіліктеріне адамдардың жеке қабілеттіліктерін 
ескере алмағандығын жатқызуға болады.
Түрткі болатын мотивацияның басқа үлгісі Дэвид Мак Клелланд 
теориясы болып табылады. Оның мәнісі мынада, адамдарға үш 
қажеттілік тән: билік, табыс және қатыстылық. 
Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасағысы 
келу ретінде бейнеленеді. Мұндай тілегі бар адамдар көбіне ашық 
және күш-жігерлі, қарама-қайшылықтан қорқатын және бастапқы 
ұстанымын батыл қорғау, айтқанынан қайтпауға тырысуынан 
байқалады. Басқарма көбіне билікке талабы бар адамдарды 
тартады, өйткені ол мұндай жандарға өзін-өзі көрсетуге және 
мүмкіншіліктерін жүзеге асыруға жол ашады.
Табысқа деген тілек сыйластыққа мұқтаждық пен өзін-өзі 
көрсету қажеттілігінің ортасында тұр. Бұл тілек осы адамның 
табысын жар сала жариялаумен емес, жұмысты табысты аяқтау 
үрдісімен қанағаттандырылады. Егер табысқа жету тілегі бар 
адамдарды жетелейтін себеп керек болса, онда олардың алдына 
тәуекелділіктің орынды деңгейі бар міндеттер қою керек, қойылған 
міндеттерді шешуде бастамаға ерік беру үшін жеткілікті өкілеттілік 
құқықтарды табыстау керек.
Бір нәрсеге қатысты болуға деген тілектері бар адамдар таныстар 
ортасында болуға құмар, достық қатынастар орнатуға басқаларға 
көмектесуге кепіл. Басшы олардың тілектерін қанағаттандыруы, 
көп уақыт бөлуге және жеке топпен оқтын-оқтын жинап тұруы тиіс.
Мотивацияның үшінші үлгісі гигиеналық факторлар мен 
мотивацияға негізделген Герцбергтің қос факторлы үлгісі. 
Гигиеналық факторлар жұмыс атқарылатын қоршаған ортаға 

248
байланысты. Осы теорияға сәйкес гигиеналық факторлар жоқ 
немесе жеткіліксіз деңгейде болғанда адамның жұмысқа қана-
ғаттанбау сезімін тудырады. Бұған қарағанда себеп-сылтаудың 
болмауы немесе барабар болмауы жұмысқа қанағаттанбауға 
ұшыратпайды. Мотивацияның болуы қанағаттану сезімін тудырады 
және еңбеккерлерді қызметтің тиімділігін арттыруға жетелейді.
Герцбергтің теориясын тиімді пайдалану үшін гигиеналық, 
әсіресе, мотивация боларлық факторлардың тізбесін жасау қажет 
және қызметкерлерге өзінің қалаулары бойынша белгілеуіне 
мүмкіндік беру керек.

жүктеу/скачать 4,22 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: