ПӘнінің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – 3 Семестр – 6 Кредит саны 2

1. Жұмыс орны түсінігі.

2. Жұмыс орнын талдау.

Дәріс№ 8

4 тақырып. Жұмыс орнын талдау және құрастыру.

Дәрістің мазмұны.

3. Жұмыс орнын талдау әдістері.

4. Жұмыс орнын талдау кезеңдері

Әдебиеттер: С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г.( 168 бет)

- құжаттармен жұмыс;

- кадрлармен жұмыс;

- әлеуметтік-экономикалық сұрақтарды шешу;

- коммерциялық сұрақтарды шешу;

- мәслихаттар мен келіссөздер;

- бос уақытты жұмсау. Жетекші жұмыс уақытын ғана емес, бос уақытында жоспарлай білуі керек.

Хаттармен жұмыс жасау мәдениеті. Мұнда хаттарды міндетті түрде тіркеу, оларды қарау уақытысын анық белгілеу, хаттарға уақытында және дұрыс жауап беруге байланысты жетекшінің жеке жауапкершілігі, әр бір хатқа міндетті түрде жауап беру жатады.

1. Персоналдарды жоспарлау қажеттілігі.

2. Персоналдарды жоспарлау түрлері

Дәріс№ 10

5 тақырып: Персоналдарды жоспарлау.

Дәрістің мазмұны.

3. Кадрлерге деген ұзақ мерзімді қажеттілік.

4. Еңбек бойынша көрсеткіштерді жоспарлау.

Әдебиеттер: 1. С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г ( 142-151 бет)

2. 
   Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (81-84 бет.)
   

Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында, қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігінесәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті. Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер және олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болыд?
   
3. 
   Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сай көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

1. баланстық әдістер – ұйымдағы бар ресурстармен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді.

2. нормативтік әдіс – белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (жұмыс уақытына) шаққандағы әртүрлі ресурстар (еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты.

3. математика-статистикалық әдістер - әртүрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

1. Кадрларды қабылдау мақсаты.

2. Кадрларды қабылдау көздері.

Дәріс№ 12

6 тақырып: Кәсіпорынның еңбек ресурстарын бағалау.

Дәрістің мазмұны.

3. Еңбек ресурстарын бағалау мақсаттары және түрлері.

4. Персоналды бағалау әдістері.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г ( 89 бет)

2. Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия.Уч. пособие.М.2001г (157 бет)

Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жүзеге асыру. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналдмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. Бейімделудің екі түрі болады:

• 
  алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
  
• 
  туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
  

Персоналды жұмыстан боосату немес қысқарту. Өндірісті немесе басқаруды оңтайландыру салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді. Жұмыстан босайтын жұмыскердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерін жіктеуге негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кетуі еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Жұмыскердің талабы бойынша, әкімшіліктің талабы бойынша, зейнеткерлікке шығуға байланысты. Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсатттарны орындауды анықтайтын процес.

Ұйымды персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әр бір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүене отырып, оларды тиімді пайдаланып алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіндік алар еді.

Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.
7 апта

Дәріс№13

7 тақырып: Жұмыс күші біліктілігі және сапасы.

Дәрістің мазмұны

1. Жұмыс күшінің сапасы туралы түсінік.

2. Жұмыс күші сапасын сипаттайтын көрсеткіштер.

Дәріс№14

7 тақырып: Жұмыс күші біліктілігі және сапасы.

Дәрістің мазмұны.

3. Жұмыс күші сапасына қойылатын талаптар.

4. Кадрларды жалпы білімдік және кәсіби оқыту.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г ( 86 бет).

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (224 бет.)

Басшы сапасын анықтау үшін үміткер жұмыс істеуге тура келетін жағдайда модельдеуге негізделген тәсілде кеңінен қолданылады. Мұның өзі оның жеке басының жақсы жақтарын ғана емес, басшылық іс-әрекетінің нәтижесін де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса, басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әрі алдағы уақытта қызметін жоғарылатуды болжамдауға болады. Сонымен қоса, қажетті сапаларды білу үшін, болжамдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екені талас тудырмайды. Болжамдау тәсілі – үміткердің болашақ қызметке сай келетін-келмейтінін жорамалдау. Модель құру үшін жиналатын мәліметтерге негізделеді. Мұндай мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық –психологиялық бақылау (тестілеу) және әңгімелесу материалдары басшылардың қол астындағылардың және өзімен тең дәрежеде жұмыс істейтін әріптестерінің пікірлері бойынша алады.

Практикалық тәсілді уақытша басшы қызметке қою басшы қызметте сынаққа мерзімінен өткізу арқылы жүзеге асырады.басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелерт.б.) әңгімелесу мен сұраулар (сараптама, аттестация, психологиялық байқау т.б.) әлеуметтік бақылау (анкета мәліметтері, сұхбаттасу т.б.).

Басшыларды іріктеген кезде мынадай сапаларға көңіл бөлінеді:

- басшылық қызметке ықылас білдіру;

- ақыл-ой қабілеттілігі;

- логикалық талдау қабілеттілігі;

- қарым-қатынас жасау қабілеттілігі (коммуникабельділік);

- адалдығы.
8 апта

Дәріс№ 15

8 тақырып: Еңбекті ұйымдастырудың мәні, мағынасы және мазмұны.

Дәрістің мазмұны :

3. 
   Еңбекті ұйымдастыру мәні, мақсаттары және міндеттері.
   
4. 
   Еңбекті ұйымдастырудың негізгі бағыттары.
   

1. 
   Еңбекті бөлу түрлері.
   
2. 
   Менеджер мен басшылардың еңбегін ұйымдастыру.
   

3. 
   Еңбек нәтежиесі бойынша жұмысшыларды бағалау: негізгі сипаты.
   
4. 
   Бағалау міндеті
   

1. 
   Мамандардың еңбегін бағалау.
   
2. 
   Жетекшілердің еңбегін бағалау.
   

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (192-203 бет.)

Персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек ақы төленеді;

- басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылданғанда керек болады;

- еңбек мотивациясы, себебі, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қыметкерлердің саналаы іс-әрекетінің импульсі.

Әр персоанлды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:

- қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;

- белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;

- басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі, бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес кеелтіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;

- әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіндігіне қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болу қажет;

- өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.

1. Персоналдарды оқыту процесінің мәні

2. Оқыту мақсаты және түрлері.

Дәріс№ 20

11 тақырып:Персоналдарды оқыту процесі.

Дәрістің мазмұны.

3. Персоналдарды оқыту әдістері мен формалары.

4. Мамандандырылған оқыту процессі.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г (100 бет).

2. Т.Ю.Базаров «Управление персоналом. Уч.пособие.М.2005г (126 бет)

Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі. Бұ әсіресе қазіргі жағдайда ғылыми-техникалық прогресс, кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру процесін айтарлықтай жылдамдатқанда орын алып отыр.

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығын айтамыз.

Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады. Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

Оқыту әдістері:

- дәріс,

- жағдайды қолдан жасау,

- жағдайды талдау,

- басқару ойындары,

- модельдеу.

Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке.

Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрлады даярлау:

1. кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығына даярлау;

2. кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау;

3. персоналға икемді, тартыды және көп функциялы жұмысты ұсыну;

4. еңбектің мотивациясын ынталандыру шаралары;

5. өзіндік білім алуды марапаттау;

6. жұмыс уақытында оқыту үшін нұсқаушылар дайындау.
11 апта

Дәріс № 21

12тақырып. Еңбек ақы төлеу.

Дәрістің мазмұны.

4. 
   Жалақы туралы түсінік және оның мәні.
   
5. 
   Келісімді және уақыттық еңбек ақы төлеу формаларын қолдану шарттары.
   
6. 
   Ынталандырудың дәстүрден тыс әдістері.
   

2. Т.Ю.Базаров «Управление персоналом. Уч.пособие.М.2005г (135 бет)

7. 
   Сыйлық төлеу жүйесінің мәні.
   
8. 
   Сыйлық төлеу жүйелерінің классикалық түрлері.
   
9. 
   Дәстүрден тыс сыйлық төлеу жүйелері.
   

2. С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г. (384-397 бет).

1. Персонал дамуын жоспарлау.

2. Нэйджл бойынша тапсырыс портфелін құру.

3. Одиорне бойынша персоналдың тапсырыс портфелі.

4. Мансап және оның түрлері.

5. Ұйым ішіндегі мансап бағыттары.

6. Мансап дамуын басқару.

Әдебиеттер: 1. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (131-136бет.)

Мансапты басқару ісінде қолданатын болсақ, бұл шаруашылық жүйесінде жоғарылау. Ұйым ішіндегі мансап үш бағытта орындалады:

- тік түрінде - әкімшіліктің жоғарғы сатысына көтерілу; Көп жағдайда тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп көпшілік ойлайды, себебі мұнда жұмыс бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді.

- көлденең түрінде – жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы немесе ұйымдастырушылық құрылымда қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қыметтік рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;

- орталыққа ұмтылу - қызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу бейресми ақпараттар көздерімен танысуға болады. Сенімді қарым-қатынастар орнатуға басшылықтың маңызды, жеке тапсырмаларын орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік туады.

Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мәселесі – кәсіби және ұйым ішіндегі мансаптармен қамтамасыз ету болып табылады. Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылданғаннан бастап, оның жұмыста көлденең және тікелей түрде қызметкер мен жұмыскерлер жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді.

Жұмыскер тек қана қысқа және ұзақ мерзімдерге өзінің келещегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша жоғарылауға мүмкіндік беретін қандай көрсеткіштерге жету керек екенін білуге тиіс.

Мансаптың мақсаты деп іс-әрекеттің саласын, белгілі бір жұмыс пен лауазымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол бұған қарағанда барынша терең мазмұнды түсінік. Адам осы нақты жұмысты алуға және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын иемденуге итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.

3. 
   Персонал маркетингі туралы түсінік.
   
4. 
   Персонал маркетингінің міндеттері.
   

1. 
   Персонал маркетингінің бағыттарын белгілейтін сыртқы және ішкі факторлар.
   
2. 
   Персоналдар маркетингінің бағыттары.
   

3. 
   Жұмыс орынындағы қауіпсіздік.
   
4. 
   Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін факторлар.
   

3. Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі жетекшінің ролі.

Әдебиеттер: 1,2,6,7,8,12,14
15 апта

Дәріс № 29

16 тақырып. Персоналдарды басқарудың шетел тәжірбиесі.

Дәрістің мазмұны :

3. 
   Американдық және жапондық басқару әдістерінің спицификасы.
   
4. 
   АҚШ және Жапониядағы мамандарды даярлау тәжірбиесі.
   

1. 
   Бағалау қажеттілігі және оның тиімділігін бағалайтын субъективтік және объективтік критерийлері.
   
2. 
   Бағалауға қажет мәлімет көздері.
   

7. Пәнді оқу барысындағы әдістемелік нұсқаулар