Персоналом

165

В зависимости от размеров (численности участников) группы

могут быть:

большими 

— имеют особую специфику поведения, их численность

в решающей мере определяется уровнем институциональности группы;

средними;

малыми.

Принципиальное значение для организации имеет размер груп/

пы. Для создания оптимального размера группы необходимо учиты/

вать следующие аспекты: нечетное число членов группы для выявле/

ния соотношения мнений и принятия решений (например, комитет,

диссертационный совет, экспертный совет и т.д.); норму управляемо/

сти; численность, периодичность контактов руководителя и группы;

периодичность контактов в группе.

В зависимости от закрепленности структуры группы бывают:

организованные 

— структура групп закреплена;

неорганизованные 

— структуры групп свободные и формируются

при выполнении конкретного задания.

В зависимости от развитости существуют группы:

высокоразвитые 

— единый коллектив, имеющий институциональ/

ное закрепление. Разновидностью таких групп являются корпоратив/

ные объединения — соединения групп между собой;

слаборазвитые 

— группы без жесткого регулированного участия,

структуры и статуса.

В зависимости от оплаты результативности участия в группах

и разделенности интересов создаются:

группы членства

 — когда число участников группы зафиксирова/

но, участие в группе часто оформлено, в том числе материально;

референтные группы

 — когда все участники разделяют одинако/

вые нормы поведения. Могут иметь зарегистрированных членов, а так/

же «поклонников» (например «Green Peace»).

В зависимости от работоспособности

 

группы бывают следующих

типов:

группа «X»

 — неспособная и не желающая работать, различна

по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицирован/

ных работников с четко выраженной установкой на бездеятельность

и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная

группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить вре/

мя в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, бесе/

дами, чтением литературы и т.п. Эффективность и результативность

группы весьма низкие;

166

группа «Y»

 — частично способная и частично желающая работать.

Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и про/

фессиональной структуры, с выделением формальных и неформаль/

ных лидеров в подгруппах, с большим удельным весом людей, не име/

ющих достаточного уровня знаний и умений для выполнения

поставленных задач. В таких группах есть достаточное число трудо/

любивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко постав/

ленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравнительная

система оплаты труда передовых и отсталых работников;

группа «Z»

 — полностью способная и желающая работать. Имеет

высокий уровень квалификации работников и относительно однород/

ный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. В такой

группе хороший социально/психологический климат. Как правило,

группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных само/

утверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В процессе своего развития группы проходят через общие 

стадии

(этапы). Предполагается, что таких стадий четыре.

1. Взаимное признание. На этой стадии выбирается тип группы

и распределяются роли. В начальной стадии развития группы ее члены

обычно неохотно общаются друг с другом. Как правило, они не хотят

выражать свое мнение, отношение, взгляды. До тех пор пока работни/

ки не узнают друг друга и не станут доверять друг другу, маловероят/

но, что они будут склонны к общению.

2. Общение и принятие решений. После того как в группе достиг/

нуто состояние взаимного признания, ее члены начинают открыто

общаться друг с другом. Это приводит к увеличению доверия и больше/

му взаимодействию, группа становится сплоченной и единой. Обсуж/

дения начинают более полно фокусироваться на решении проблемных

задач и развитии альтернативных вариантов.

3. Мотивация и продуктивность. На этой стадии развития совер/

шаются действия для достижения целей группы. Группа работает как

кооперативное, а не конкурирующее подразделение. По мере накоп/

ления опыта совместной работы увеличивается эффективность груп/

повых решений и действий.

4. Контроль и организация. На этой стадии значение приобретает

членство в группе, в которой все действуют в соответствии с существу/

ющими правилами группы. Цели группы превалируют над индивиду/

альными целями, соблюдаются существующие положения и осуществ/

ляются санкции. Окончательной санкцией является исключение из

группы за невыполнение ее задач и правил. Могут применяться дру/

167

гие санкции, например временная изоляция от группы или осуждение

другими членами группы.

При развитии группы могут возникать конфликты: первичные —

при распределении ролей в группе и вторичные, когда наступает вре/

мя раздела результата деятельности группы. Иногда вторичный кон/

фликт в группе заканчивается ее реструктуризацией. Если группа была

создана для определенной цели, то при ее достижении происходит пла/

новая реорганизация группы.

В крупных структурах группы являются первичными образова/

ниями, управление ими происходит на входе, когда согласовываются

задачи групп, и на выходе, когда оцениваются результаты. Внутреннее

управление тяготеет к самоуправлению.

По мере того как группы проходят через различные стадии разви/

тия, начинают выявляться определенные их 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: