Персоналом
Связь этапов карьеры, возраста и потребностей
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
- Бұл бет үшін навигация:
- Соотношение подходов к определению этапов карьеры
| Связь этапов карьеры, возраста и потребностей
Этап
Возраст Характеристика Потребности Этап
20—30 лет Начало самостоятельной Решение материальных включения трудовой деятельности, проблем, потребности выбор, активный поиск в свободном времени и освоение профессии Этап
30—35 лет Работник осваивает Решение материальных становления выбранную профессию, проблем, стремление приобретает необходимые к независимости навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение Этап
35—45 лет Работник продвигается Решение материальных продвижения по служебной лестнице, проблем, стремление идет процесс роста квали/ к независимости, стремле/ фикации, накапливается ние к социализации богатый практический опыт, приобретаются про/ фессиональные навыки Этап
45—60 лет Работник достигает пика Безопасность существова/ сохранения совершенствования квали/ ния, забота о здоровье, фикации, происходит потребность в самовыраже/ закрепление достигнутых нии, самоуважении результатов. Работник заинтересован передать накопленный опыт 359 Окончание Этап
Возраст Характеристика Потребности Этап
60—65 лет Работник заинтересован Безопасность существова/ завершения в сохранении уровня оплаты ния, забота о здоровье, труда, но стремится найти потребности в самовыра/ альтернативные источники жении получения средств сущест/ вования. В этот период идут активные поиски достойной замены
Пенсионный После
Появляется возможность Безопасность существова/ этап 60—65 лет для самовыражения в дру/ ния, забота о здоровье, гих видах деятельности, потребность в самовыраже/ которые были невозможны нии, уважении в процессе труда Существуют и иные подходы к определению этапов карьеры, неко/ торые из них представлены в табл. 5.9. Таблица 5.9 Соотношение подходов к определению этапов карьеры Европейский подход Американский подход Подход Э. Шейна Стадия молодого Испытание (адаптация) Ранняя, до 38 лет специалиста Начальная стадия карьеры Начало управленческой Утверждение в организа/ деятельности ции и продвижение Выявление лидеров Середина карьеры Средняя, 38—55 лет Высшие уровни управления Окончание карьеры Поздняя, 55—65 лет Ряд зарубежных организаций рассматривают процесс управления карьерой как способ предотвращения проблем, связанных с кризиса/ ми начала, середины карьеры и проблем поздней карьеры. В табли/ це 5.10 приведены основные карьерные проблемы и соответствующие корректирующие меры. При управлении карьерой руководство должно соблюдать следу/ ющие
.
Персонал надеется на беспристраст/ ность в организационном контроле, на систему продвижения, свобод/ ную от каких/либо ограничений, кроме профессионального.
Работников интересует наличие обратной связи с руководством, чему способствуют регулярное прове/
360 дение оценочных мероприятий и корректировка на их основе планов карьерного продвижения.
Работники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.
Работники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании карьеры.
Руководство должно знать о появлении карьерных проблем у работника, чтобы оп/ ределить этап его карьеры и своевременно скорректировать ситуацию. Таблица 5.10
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|