Персоналом
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
| мониторинге рын<
ка образовательных услуг по следующим направлениям: n выявление соотношения цены и качества различных программ обучения; n выявление состояния спроса, т.е. востребованности другими организациями выбранной программы обучения; n определение состояния предложения по данной обучающей про/ грамме, т.е. частоты ее встречаемости на рынке образовательных ус/ луг, что позволит организации манипулировать оплатой стоимости этой программы. Такой мониторинг позволяет организации определять общий уро/ вень затрат на образовательные программы; корректировать бюджеты в зависимости от тенденций развития рынка образовательных услуг. У профессионально работающих организаций, предоставляющих программы обучения, их цена зависит от степени адаптированности программы к конкретной организации, уровня профессионализма пре/ подавателей, объема и качества предоставляемых методических мате/ риалов, наличия положительных отзывов от организаций, уже восполь/ зовавшихся программами обучения, объективных рыночных факторов (роста стоимости образовательных услуг, инфляции и т.п.). Мониторинг рынка образовательных услуг может быть осу/ ществлен: 1) в рамках функциональных обязанностей собственной службы управления организации на основе анализа данных, размещаемых обу/ чающими компаниями в Интернете, сведений от них, получаемых на выставках, сообщений работников, которые интересуются обучени/ ем и знают, какие учебные программы хотят посетить; 2) путем обращения в специализированные организации, занима/ ющиеся этим более профессионально. В данном случае необходимо учитывать затраты на оплату работы специализированных организа/ ций, стоимость которых значительно больше, чем собственная работа службы управления персоналом. Ключевым моментом в управлении профессиональным обучении персонала является определение несоответствия между профессио/ нальными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми зна/ ниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Опреде/ ление потребностей в профессиональном развитии отдельного работни/ ка требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее поло/ жением в организации и ролью в процессе профессионального развития. 369 Традиционным методом определения потребности в профес/ сиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом которой становится план индивидуального развития работника, пере/ даваемый руководству для оценки его на реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможнос/ тям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития ра/ ботников становятся программой профессионального обучения персо/ нала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет. Затраты организации на обучение персонала зависят от способа определения потребности в обучении. В настоящее время большин/ ство организаций пользуются «заявочной» формой определения по/ требностей, собирая перед формированием бюджета на обучение за/ явки руководителей подразделений с пожеланиями относительно программ обучения для сотрудников. Затраты на данный вид опреде/ ления потребности в обучении невелики, но при таком подходе воз/ можно дублирование некоторых программ обучения и соответствен/ но возрастают затраты, связанные с другими факторами (выбор метода обучения, число обучаемых работников), влияющими на процесс бюд/ жетирования затрат на обучение. Существует способ выявления потребности в обучении на основе разработки и внедрения моделей ключевых компетенций, позволя/ ющий определить, чему не нужно и чему нужно учить, в каком объеме, на каком рабочем месте в данной конкретной организации. Разработ/ ка профиля компетенций позволяет в среднем и долгосрочном перио/ дах значительно сократить переменные издержки за счет отсева про/ грамм, нерелевантных конкретным специалистам. Но сам по себе данный способ достаточно затратен, так как связан с диагностикой компетенций работников, что увеличивает бюджет оценки персонала. При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затра/ гивает всех работников организации. Однако затраты на обучение за/ висят от категории обучаемых. При этом выделяют: n профессиональную или должностную категорию; n возрастную категорию. Для классификации персонала по
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|