ПОӘК 042-16 030/03- 2012 № басылым

1. 
   Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г.  Этика   деловых   отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
   
2. 
   Цвык В.А. Профессиональная  этика : основы общей теории. М., 2010. Тема 10, 11.
   
3. 
   горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В.  Этика   деловых   отношений :  учебное  пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
   
4. 
   Коммуникационный менеджмент.  Этика   и  культура управления / Т.Ю. Анонченко [ и  др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
   
5. 
   Горелов А.А., Горелова Т.А.  Этика :  учебное  пособие. М., 2006. Часть 3. Гл.1,2
   

1.Келіссөз процесі кезіндегі ойын теориясының мәні.

2.Серіктестік келіссөздердің мәні.

3.Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу

Келіссөздердің стратегиясы мен тактикасын дамытудағы ең қарқынды ол ойын теориясы болып табылады, ол теорияны тәжірибелі саясаткерлер емес, ғалымдар жасап шығарған. Ойын теориясын ХХғ. ортасында американдықтар жасап шығарған, олар: венгерден шыққан математик Дж.Нейман және экономист О. Моргенштерн. Кейінірек оны келіссөздер теоретигі американдық ғалым Х. Райфф, А. Рапопорт және Т. Шеллинг қолдана бастады.

Бірақ, ойын теориясын нақты келіссөздік жағдайларда қолдану мәселесі өте күрделі, себебі, теорияға сәйкес әрекет ететін адам рационалды болып саналады. Сонымен қоса, ойын теориясы субъективтік жоспардың көптеген жоспарланбаған болжаусыз факторларын, яғни ақпаратты есепке алмауды, оны жасыруды, келіссөз жүргізушілердің мінез сипатын, олардың қақтығыстарын, т.б. есепке алмайды. Сонымен қоса, ойын теориясы келіссөз кезіндегі сайыс қатынасы мен серіктестік қатынасының арасындағы таңдау мәселесін нақты қалыптастыруға мүмкіндік береді, сондықтан, бұл теорияның дамуына кейінірек психологтар маңызды үлестерін қосты, олар сайыс пен серіктестіктің феномендерін, субъективті факторлардың әсерін, ақпарат ауысудың сапасын, келіссөз үрдісінде жеке қарым-қатынасты қолдану мүмкіндігін жеке жоспарда қарады. Психологтар келіссөз ойынын «қызығушылықтың белсендірілген қақтығысы» деп қарады ұсынды, бұдан үрдістің барлық қатысушылары келіссөз нәтижесі біреу үшін пайдалы, ал екіншісі үшін пайдасыз деп өзінің эгоистік қызығушылықтарын өсіруге тырысады дегенді түсінуге болады.

Келіссөз ойынының моделін таңдауды анықтайтын төрт маңызды психологиялық фактор бөліп көрсетілді: 

- серіктестердің алдағы келіссөз туралы субъективтік ұсыныстары: пайдасыз дискуссия; келісімге келудің соңғы мүмкіндігі; жыл сайынғы ритуал; саяси қатынастағы бір қадам алға жылжу, т.б.;

- серіктестердің өзара ставкалары, яғни, серіктестердің саяси дәрежесі мен ішкі ұстанымын есепке алып кейбір тәуекелге баруды ұсынуы;

- жекелік фактор: мінез ерекшеліктері, жеке стилінің ерекшеліктері, психологиялық сипатының ерекшеліктері, өзара жақсы көрушілік пен жек көрушілік, компетенттік, т.б.;

- коммуникация сапалары: өзін-өзі бекіту мәнері мен өзінің құндылық жүйесін қорғау, агрессивтілік, серіктестің пікірін тыңдау кезіндегі көңіл бөлу деңгейі, шыдамдылық, берілген көзқарастың түсініктілігі, талқылай білу қабілеттілігі, көндіре білу қабілеттілігі, өз пікірін айта білу білу қабілеттілігі.

Осы аталған төрт фактор келіссөз стратегиясын таңдау үшін шешуші болып табылады және келіссөз түрін анықтайды. Бұл факторлардың талдауы кезінде нақты келіссөз жағдайында бірден екі полюстің ерекшелігі шығады – қызығушылықтың келісімі және қарсы келуі, - интегративтік (серіктестік) және полемиялық (қақтығыстық) келіссөздерді анықтаушы.

Тығырыққа тірелуден шығуға тырысу Р. Фишер мен У. Юри келіссөздері бойынша Гарвард жобасы шеңберінде жасалған принципиалды келіссөздер әдісіне әкеліп соқты. Бұл әдістің мән-маңызы – мәселелерді шешу үшін олардың сапалық қасиеті негізінде, істің мән-жайына қарай екендігінде. Принципиалды келіссөздер әдісі істің мән-жайына қатаң келуді білдіреді, ал жұмсақ – келіссөзге қатысушыларға қатысты жағдайды білдіреді.

2 Серіктестік келіссөздердің мәні.

Серіктестік келіссөздер көп жағдайда интегративтік деп аталады, себебі, ойын теориясының құрылымына сәйкес мұндағы басты нәрсе – бірігуге ұмтылу және күш-жігер, әр серіктестің старттық потенциалын көтеру үшін өз стратегиясын «интеграциялау». Бұл жағдайда, ойынның мақсаты келіссөздің соңында барлық қатысушылардың «тиімді сомаға» қол жеткізуі. Кей жағдайда мұндай келіссөздер серіктестік рухындағы келіссөздер деп аталады, себебі, онда өзара әсерлесудің нақ осы түрі қолданылады.

Мұндай келіссөздік ойынның басты шарты қатысушылардың бір-бірін серіктес ретінде дұрыс бағалауы болуы керек. Осылайша, «саяси серіктес» түсінігі үш кезеңді білдіреді:

- бір нақты шарттар негізінде сонымен бірігіп қол жеткізе алатын ортақ саяси мақсаттың болуы;

- нақты бір мерзім ішінде саяси байланыстарды қолдау мүмкіндігі және соны қалау;

- ортақ жаудың (саяси оппоненттердің) немесе күрделі саяси мәселелердің болуы, олармен айта отырып күресу тиімді.

Бұдан шығатын ой-пікір – саяси қайшылықтар тек кейбір жеке жағдайларға ғана немесе мәселеге дұрыс қарауға қатысты болады. Тәжірибеде бұл шарттарды орындау оңай емес: саясаттағы қатаң бәсекелестік серіктестерде ортақ іске шын берілгендік туралы жиі күмән тудырады. Сондықтан, саяси серіктестік пен ортақ саяси мақсатқа апаратын логиканың принциптерін бірден анықтау ерекше маңызды. Мына төрт негізгі шарттарды қамтамасыз ететін консенсусты есепке алу да маңызды:

- әр түрлілік негізінде бірігу: түрлі тактикалар, бірақ бір мақсат;

- ұқсастықтар негізінде бірігу: ортақ мақсаттар және оған жетудің принциптері;

- қорғану үшін бірігу: бастысы - ортақ саяси қарсыластың соққысын тойтару;

- соққы беру үшін бірігу: бастысы – ортақ саяси қарсыласқа өзінің соққы беруі.

Серіктестік тәсілдің негізгі идеясы келіссөзге мәселенің ортақ талдауы құралы ретінде және оның шешу мақсаты ретінде қарау болып табылады. Бұл жағдайда сарапшылар келіссөзде асығып мәселені тез шешуді ұсынбайды. Келіссөз процесі қаншалықты нақты дайындалса да, кейбір сауалдар толықтай түсінікті болмай қалады. Неліктен сіздің серіктесіңіз мәселені тек осылай шешуді ұсынады? Бұл жерде қандай қызығушылықтар болуы мүмкін? Келіссөздің өзін ақпараттық нақтылықтың жоқтығын шешу процесі деп қарастырған дұрыс.

Келіссөздің бірінші кезеңінде серіктеспен ортақ тіл табысу өте маңызды. Сауалдарды талқылай отыра, екі жақтың да бір түсінікті бірдей терминмен атап отырғандығына көз жеткізу керек. Бұл өте маңызды кезең, өйткені, бір келісімге келіп алған соң, серіктестер одан әріде келген келісімді әр түрлі түсінуі де мүмкін болатын жағдайлар бар.

Келіссөз кезінде серіктестіктің конструктивті, адал ниетті атмосферасын құру да өте маңызды.

Американдық саясаттанушылар Р. Фишер мен С. Браунның «Бірге қадам баса: келісімге әкелетін қатынастарды құру» атты кітабы арнайы осы мәселеге арналған. Мысалы, неліктен келіссөз кезінде бір серіктеспен жұмыс жасау оңай, ал басқалармен жұмыс жасау қиын. Көбі мұның себебін өзара қарым-қатынастан гөрі шешілетін мәселеден көруге құмар. Авторлар алты негізгі факторларды ерекше атап көрсетеді, олар арқылы келіссөз үрдісі кезінде серіктестіктің конструктивті атмосферасы құрылады.

1 Рационалдылық. Өз-өзіңді рационалды ұстау қажет, тіпті екінші жақ эмоция білдіріп жатса да. Бақылаусыз қалған эмоция шешім қабылдау проесінде кері әсерін тигізеді.

2 Түсіністік. Серіктесіңізді әрдайым түсінуге тырысыңыз. Оның көзқарасына көңіл аудармау екі жаққа тиімді шешімді қабылдау мүмкіндігін шектейді.

3 Шынайылық. Ешқашан жалған ақпарат бермеңіз, тіпті қарсы жақ олай істеп отырса да. Мұндай мінез-қылық аргументтің күшін әлсіретеді және сонымен қоса, серіктеспен одан арғы қарым-қатынасыңызды қиындатады.

4 Көңіл аудару. Егер қарсы жақ сізді тыңдап отырмаса, олармен кеңес өткізуге тырысыңыз, сонда қарым-қатынастарыңыз жақсарады.

5 Үйрету тонынан қашыңыз. Серіктесіңізді үйрете бермеңіз. Оның аргументтері үшін ашық болыңыз. Сонымен бірге, өз кезегіңізде оны көндіруге тырысыңыз.

6 Қабылдау. Серіктесіңізден келіп түскен жаңа ақпарат үшін ашық болыңыз.

Талқылау кезінде әр жақ та өз позициясын максималды түрде іске асыруға тырысатыны белгілі. Бұл жерде ең қарқынды тактикалық әдістер мыналар болып табылады: шешімнің ортақ аумағын іздеу, позицияның тура ашылуы, келісім білдіру, талқыланып отырған сауалдың күрделілігінің біртіндеп өсуі, құраушыға бөліну, белгілі бір нақты бағыттағы мүмкін болатын әрекетке көрсету, екі жаққа да тиімді ұсынысты енгізу.

3 Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу

Іскерлік мәжіліс – белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік болып қабылдаудың кең тараған тәсілі. Қазіргі техникалық құралдар мен басқарудың ғылыми тәсілдері кеңінен қолданылып отырғанына қарамастан, іс - әрекеттің мұндай формасы қазір де өз ролін жойған жоқ. Оның үстіне үнемі күрделеніп отырған басқару жүйесі жағдайында іскерлік мәжіліс ерекше маңызды бола түсуде.

Іскерлік мәжіліс барысында қойылған міндеттер қаралады да, мұнда әртүрлі пікірлер айтылып, оны шешудің ең қолайлы жолдары таңдап алынады.

Іскерлік мәжілісшартты түрде қарастырылатын мәжілістің ерекшеліктеріне,қатысушылардың құрамы мен санасына, мәжілісте қаралатын мәселелердің ауқымы мен санына, құрылымы мен ұйымдастырылуына, мәжілісті өкізу тәрітібіне т.б. орай бөлінеді.

Келтірілген жіктеулер қызмет бабаындағы мәжілісті толық қамтылмауы мүмкін. Дегенмен мәжілісті өткізгенде бұл жіктеулерді басшылыққа алады.

Мәжіліс басқа белгілері бойынша да жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне қарай американдықтар диктаторлық, автократтық , сеграттивтік , пікірлесу, еркін кеңесу деп бөледі.

Бізде шешілетін мәселелерге орай мынадай жіктеулер қолданылады:

Проблемалық – мұның міндеті – басқаруға қолайлы шешеім іздестіру, бұл талқылау нәтижесінде жәнеде дауысқа салу арқылы қабылданады. Мұндай мәжілістің схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақтар беру, жарыс сөзге шығу, шешеім шығару.

Нұсқаулық мәжіліс – оның міндеті – жоғарыдан төмен қарай басқару схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату ,оларды жедел орнадату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің, кәсіпорынның әкімшіліктері немесе жоғарғы органдар қабылданған шешімдерді хабарлайды. Көп жағдайда нұсқауда тек айтып қана қоймай, нақтылап түсіндіреді, орындау мерзімін белгілейді. Қабылдаумен жәнеде орындау үшін құжат (документ) формасындағы директиваларды тартумен салыстырғанда, нұсқаулық мәжілістің артықшылығы да, міне осында. Алайда соңғысы алғашқысымен ауыстырылмауы тиіс. Мәжіліс өткізіле тұрса да, құжаттар (документтер) таратылуы, бұлар мәжіліс материалдары бойынша айқындалуы, дәлелденуі тиіс.

Жедел мәжіліс – оның міндеті – басты өндірістегі күнделікті істің жайы туралы мәлімет алу болып саналады. Өзінің мақсаты мен өткізу сипаты жағынан бұл диспетчерлік мәжіліске ұқсайды. Мұнда басқару схемасы бойынша төменнен жоғарыға мәліметтер беру қамтамасыз етіледі.

Мәжіліске әзірлік – алуан түрлі ұйымдық және техникалық шаруалардың жиынтығы болып саналады.

Паркинсонның пікірінше, мәжіліс төрағасының қолайсыз төрт титпі болады:

- үстемдік етушілер – олар қызу басталған талқылауға қысым көрсетуге тырысады;

- елірмелер – бұлар мақсатқа басқаша жолмен жетеді, - олар мәжіліске қатысушыларды өз білімімен таң қалдыруға тырысады, бірақ жұртшылық мәжіліс төрағасының не жөнінде айтып отырғаны туралы ештеме білмейді. Бұған екінші бір елірме қарсы тұруы мүмкін;

- қорқытушы – бұл ауыр бульдозер: бұл дауысы ашты шығатын қызыл шырайлы адам, оған қарсылық көрсете қалсан, шабынан тулап, қояншығы ұстай жаздайды:

- былықтырғыш – тиісті жерінде мәжілістің берекесін кетіреді. Мұндайда ешкімде не мәселе талқыланып отырғанынан, тіпті күн тәртібіндегі қандай бапқа таласып отырғаны туралы бейхабар қаласын.

Мәжілісті өткізуге жұмсалатын шығын сол мәжілістің ұзақтығына, оған қатысатындар санына, қатысушылардың орта есеппен алғандағы жалақысының байланысты. Мәжіліске қатысушылардың орташа жалақысы орташа арифметикалық шама бойынша анықталады:

И

Мұндағы Ж- мәжіліске қатысушы бір адамның жалақысы;

Егер мәжіліске басқа ұйымдардан іссапармен (командировка) келушілер қатысатын болса, онда олардың жалақысы іссапар шығыны бойыншы алында.

Орташа сағаттық жалақы Жорт , мұндағы Сж бір айдағы жұмыс

СЖ

сағаты.

М= И(ТМ+Гқ). Жорт

СЖ

Мұндағы ТМ – мәжілістің ұзақтығы,

Тақырып 11.Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. Келушілерді қабылдау және әңгімелесу

2. Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу

3.Психологиялық факторлар – келіссөздік ойындардың анықтаушы моделі.

4. Полемикалық келіссөздердің мәні неде?

5. Рационалды келіссөздердің негізгі принциптерін көрсетіңіз.

Ұсынылатын әдебиет:

1. 
   Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г.  Этика   деловых   отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
   
2. 
   Цвык В.А. Профессиональная  этика : основы общей теории. М., 2010. Тема 10, 11.
   
3. 
   горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В.  Этика   деловых   отношений :  учебное  пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
   
4. 
   Коммуникационный менеджмент.  Этика   и  культура управления / Т.Ю. Анонченко [ и  др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
   
5. 
   Горелов А.А., Горелова Т.А.  Этика :  учебное  пособие. М., 2006. Часть 3. Гл.1,2
   

1. Іскерлік этика.

2.Іскерлік этика мен директорлар кеңестері.

3.Этика нормаларының негізінде іскерлік қатынастар мəдениетін жасау: іскерлік этика кодексі

1 Іскерлік этика

Қазіргі таңда компаниялар жаңа факторлардың қысымымен өздерінде басқарма, əкімшілік мүшелері мен қатардағы қызметкерлер тəртібін анықтайтын іскерлік этика кодекстерін енгізуге мəжбүр. Ал халықаралық компанияларға, одан əрі, шетелдік жеткізушілеріне де жекелеген жағдайларда тиісті елдердің заңнамасы талап еткеннен де қатаңырақ этикалық нормаларды бекітуге тура келеді. Компаниялар (əсіресе қаржылық компаниялар) өздері үшін іскерлік этика кодекстерін əзірлегенде мұндай кодекс компанияның корпоративтік басқаруының ажырамас бөлігіне айналуы үшін көп факторларды ескеруге мəжбүр.

Іскерлік этика – бұл əр қызметкер өзінен не күтілетінін дəл білетін стандартты бекітуге тырысу.

Осы мағынада, іскерлік этиканың корпоративтік кодексі – бұл бір тараптан əр қызметкер өзінен этикалық тұрғыдан не күтіліп тұрғанын білетін стандартты бекітуге тырысу, бірақ екінші тараптан бұл қатардағы қазметкерлердің, əкімшілікті жəне басқарма мүшелерін барлық қызметкерлердің ортақ құндылықтар жүйесін басшылыққа алып, ойлануды жəне шешім қабылдауға түрткі болуға тырысу. Олар бұл құндылықтарды қандай көздерден алады?

Мұндай көздердің бірі – компания қызметін жүзеге асырып жатқан елдің заңнамасы. Алайда, қазіргі кезде компаниялар тек ұлттық заңнамаларды басшылыққа алмайды. Олар сонымен қатар лауазымды тұлғаларға пара беріп, оларды сатып алумен күресу бойынша ЭЫДҰ Конвенциясы сияқты, халықаралық келісімдерді де есепке алуға мəжбүр. Сондықтан көп елдер өз заңнамасын халықаралық нормаларға сəйкес келтіруге ұмтылады.

Мұндай корпоративтік басқару үшін халықаралық құжат ЭЫДҰ «Корпоративтік басқару принциптері» болып табылады.

Көп елдерде осы халықаралық құжатты негіз ретінде қабылдайтын ішкі корпоративтік басқару кодекстері коммерциялық қызметке лицензия алу үшін міндетті шарт болып табылады. Мемлекет сонымен бірге еркін салалық ұйымдардың заңның ең аз талаптар шеңберінен шығатын этикалық нормаларды енгізу өкілдіктерін кеңейтеді.

Іскерлік этиканың ішкі кодексі мен корпоративтік басқаруға көшуге тағы бір ынталандыру – бұл корпоративтік əлеуметтік жəне азаматтық жауапкершілік концепциясы немесе іскерлік əлемде жиірек айтылатын тұрақты даму концепциясы.

Тұрақты дамуда тек ұйымның коммерциялық мақсаттары ғана ескеріліп қана қоймай, олардың айналадағыларға – қызметкерлерге, инвесторларға, жұртшылыққа келетін салдары да ескерілетін коммерциялық шешімдерді қабылдауды талап етеді.

Осылайша, іскерлік этика принциптері əзірленгенде стандарттар мен құндылықтар арасындағы айырмашылық есепке алынады. Осы айырмашылық салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Стандарттар — бұл компания мен оның қызметкерлері үшін міндетті нақты ережелердің жиынтығы болып табылады. Осы ережелер мысалы, паралармен күресудегі ұлттық заңнама үшін негіз болып қызмет етуі мүмкін, лауазымды тұлғаларды сатып алумен күресу бойынша ЭЫДҰ Конвенциясына сүйенуі мүмкін.

Стандарттар өте нақты жəне қиындық тудырмау керектігіне қарамастан, компаниялардың көбі олардың орындалуын қадағалауға мəжбүр. «Транспаренси интернашенал» компаниялар өздерінде осындай бақылау жүйесін жасауға көмектесетін нұсқаулық шығарды. Сарбейнс-Оксли заңы (корпоративтік басқару туралы əйгілі американдық заң) қаражат пен активтерді басқару бойынша есеп беру стандарттарын анықтайды.

Этиканың жалпы принциптеріне қатысты идеялары іскерлік этиканың корпоративтік кодекстерімен негізге алынатын негізгі құжаттардың бірқатары бар.

Олардың ішіндегі ең белгілілерінің бірін ОАР-да апартеидамен күресу жылдары епископ Леон Салливан жазған. Қазіргі кезде бұл құжат кез-келген елде жəне кез-келген кезде қолданылатын əмбебап этикалық принциптер жиынтығы болып танылған Қайта өңделген жəне кеңейтілген түрдегі Салливана принциптері БҰҰ-ның Жаһандық шартының Он принциптерінің негізіне жатады. Жаһандық шарт – кəсіпкерлік бірлестікті бірыңғай принциптердің айналасында біріктіруге жəне кəсіпкерлік қызмет пен басшылықтың барлығына ортақ нормалары арқылы əлемдік дамуға тұрарлық үлес енгізуде жасалған ерекше талпыныс.

БҰҰ Жаһандық шартының Он принциптері стандарттар шеңберінен алыс кетіп, қазір құндылықтар саласына жатады. Басқа ұқсас принциптер жиынтығы «Ко дөңгелек үстелі» - кəсіпкерлік қызметтің жалпы этикалық принциптерін əзірлеу үшін əртүрлі елдердің бизнес көшбасшылары жасаған ұйымымен ұсынылған. Экономикалық ынтымақтастық пен даму ұйымы тағы бір ережелер жиынтығын жасаған: Халықаралық компанияларға арналған ЭЫДҰ нұсқаулығы. Бұл құжат тіпті əрі барады: оның ішінде компанияларға іскерлік этиканың қоршаған ортаны қорғаудан əлеуметтік жауапкершілік пен өз елдерінің дамуында басшылық рөліне дейін əртүрлі салалардағы принциптері ұсынылады (ал кей кездерде белгіленеді).

Осы жəне басқа принциптер стандарттар шеңберінен қатты алыс кеткен. Бұл мағынада олар бізді жағымды тəртіпті белгілейтін, қажетті бағытқа бейімдейтін жəне нəтижесінде тұрақты дамуға əкелетін құндылықтар ретіндегі этикалық принциптер концепциясына қайтарады. Леон Салливан жазған. Қазіргі кезде бұл құжат кез-келген елде жəне кез-келген кезде қолданылатын əмбебап этикалық принциптер жиынтығы болып танылған. Қайта өңделген жəне кеңейтілген түрдегі Салливана принциптері БҰҰ-ның Жаһандық шартының Он принциптерінің негізіне жатады. Жаһандық шарт – кəсіпкерлік бірлестікті бірыңғай принциптердің айналасында біріктіруге жəне кəсіпкерлік қызмет пен басшылықтың барлығына ортақ нормалары арқылы əлемдік дамуға тұрарлық үлес енгізуде жасалған ерекше талпыныс.

БҰҰ Жаһандық шартының Он принциптері стандарттар шеңберінен алыс кетіп, қазір құндылықтар саласына жатады. Басқа ұқсас принциптер жиынтығы «Ко дөңгелек үстелі» - кəсіпкерлік қызметтің жалпы этикалық принциптерін əзірлеу үшін əртүрлі елдердің бизнес көшбасшылары жасаған ұйымымен ұсынылған. Экономикалық ынтымақтастық пен даму ұйымы тағы бір ережелер жиынтығын жасаған: Халықаралық компанияларға арналған ЭЫДҰ нұсқаулығы. Бұл құжат тіпті əрі барады: оның ішінде компанияларға іскерлік этиканың қоршаған ортаны қорғаудан əлеуметтік жауапкершілік пен өз елдерінің дамуында басшылық рөліне дейін əртүрлі салалардағы принциптері ұсынылады (ал кей кездерде белгіленеді).

Осы жəне басқа принциптер стандарттар шеңберінен қатты алыс кеткен. Бұл мағынада олар бізді жағымды тəртіпті белгілейтін, қажетті бағытқа бейімдейтін жəне нəтижесінде тұрақты дамуға əкелетін құндылықтар ретіндегі этикалық принциптер концепциясына қайтарады

2 Іскерлік этика мен директорлар кеңестері.

Нью-Йорктегі қор биржасының ережелерінде келесі белгіленген: жеке компаниялар мен банктерге іскерлік этиканың өзіндік бағдарламалары болуы өте маңызды. Іскерлік этика кодексін немесе кодекспен бірге корпоративтік басқару ережелерін жай қабылдау жеткіліксіз. Осылайша, «Конференс борд» тəуелсіз рейтингтік ұйымы жақында əртүрлі елде іскерлік этика мəселелері жəне тиісті бағдарламалар орындалуын қадағалауды жүзеге асыруда директорлар кеңестерінің рөлі бойынша зерттеулерді жүргізді. «Конференс борд» деректері бойынша барлық елдерде директорлар кеңесі мен іскерлік этика бағдарламаларының рөлі келесідей:

• іскерлік этиканың корпоративтік кодексін бекіту;

• іскерлік этиканың негізгі принциптеріне оқыту;

• ықтимал бұзушылықтар туралы басшылыққа хабарлау қажеттілігін қызметкерлерге түсіндіру əдістері;

• ішкі тергеулер мен тəртіптік жазалармен қоса, іскерлік этика ережелерін ұстануды бақылау əдістері;

 • іскерлік этика бағдарламаларын жақсарту мақсатында үнемі қадағалау мен

нəтижелерді таладу.

Жазаларды тағайындау мəселелері бойынша АҚШ Комиссиясы бірнеше жыл бұрын əзірлеген этика саласындағы бұзушылықтар үшін жазалау шараларын анықтау бойынша федералды ережелер американдық компаниялар іскерлік этиканың тиісті бағдарламаларын қабылдауға əсер ететін факторлардың біріне айналды. Пара алумен

немесе сыртқы экономикалық қызметте жемқорлықпен күрес туралы АҚШ заңын бұзумен ұсталған қызметкерге қатысты не істеу керектігі туралы кеңестер федералды ережелерде беріледі. Егер бұзушылықтарды компания əкімшілігінің мүшелері жасаса, бұл ережелер əсіресе маңызды болып табылады, өйткені осы жағдайда бүкіл компания зардап шегуі мүмкін. Осылайша, басқасының арасында, федералды ережелер соттарға қандай жағдайларда компанияны өз қызметкерлерінің əрекеттері үшін жауапты деп санау, ал қандай жағдайларда санамау керектігін көрсететін бағыт береді. Федералды ережелер жазалау шараларын анықтаған кезде келесі жағдайларды ескеруді соттарға ұсынады:

• компанияда іскерлік этиканың ресми ережелері мен оларды қолданудың тиісті бағдарламалары бар-жоқтығын;

• мұндай бағдарламаның басшылығында жоғарғы звенодағы жетекші тұрған-тұрмағанын;

• кең өкілдіктер жеке жетекшілерге берілгенде қандай сақтану шаралары қабылданатынын;

• компания қызметкерлері мен өкілдерін іскерлік этика нормаларына оқыту бағдарламасы бар-жоқтығын;

• компанияда осы тақырып бойынша баспа жəне электрондық материалдар таратылатын-таратылмайтындығын;

• іскерлік этика бағдарламалары қалай бақыланатынын; қызметкерлер өздеріне келетін салдардан қорықпай, компаниядағы іскерлік этика нормалары туралы ақпарат ала алатынын немесе байқаған бұзушылықтар туралы хабарлай алатынын (мысалы, мұндай жағдайларға əдейі арналған ішкі телефон қызметі арқылы);

• іскерлік этика ережелерін бұзу жағдайларында жазаларды бірізді қолдану;

• кез келген бұзушылықтарға бірден əсер ету жəне бағдарламалардың анықталған кемшіліктерін жою .

 Жазалау шарасын анықтаудың федералды ережелері АҚШ-да іскерлік этика бағдарламаларын əзірлеуді қамтамасыз ететін негізгі факторлар көлеміне кіреді. Одан əрі, іскерлік этика нормаларын анықтайтын көздер тізімінде бұрын белгіленгендей жəне «Конференс борд» деректері көрсеткендей аталмыш бағдарламалар бүкіл əлемге таралған. «Конференс борд» ұйымы əлемнің əртүрлі елдеріндегі компанияларда сауалнама жүргізді жəне іскерлік этика бағдарламаларының жоғарыда аталған элементтері əлемнің көп елдерінде кең таралғанын жəне көп бағдарламалар директорлар кеңесінің тікелей көрсетілімі бойынша енгізілгенін анықтады. АҚШ-да американдық компаниялардың 66% директорлар кеңесінің шешімі бойынша іскерлік этика бағдарламаларын енгізді, ал Жапонияда мұндай компаниялар 96% құрайды.

Алайда, директорлар кеңесінің міндеті осымен шектелмейді. АҚШ Федералды комиссиясы жазалар бойынша қабылдаған ережелеріне, сонымен қатар соңғы əлемдік тенденцияларға қарағанда, директорлар кеңестері іскерлік этика бағдарламаларын ұстануды бақылау əдістерін əзірлеу үшін жауапкершілікті де өзіне алуы керек, яғни іскерлік этика кодекстері жай ғана компанияның веб-сайтында орналастырылған ережелер тізіміне айналмай, ал барлық деңгейде түсіндіріліп, персонал дағдысына енгізілуіне қол жеткізуі керек. Мұндай бағдарламалардың орындалуын бақылауға тексерулер есебінен қол жеткізуге болады.

Бақылау тексерулерін компания директорларына арналған іскерлік этиканың міндетті курсымен толықтыруға болады. Бүгін мұндай курстар өте көп трансұлттық корпорациялар үшін əдеттегі іске айналған. Курс тақырыбы келесіні қамтиды:

• фидуциарлық міндеттер;

• коммерциялық міндеттер мен этика;

• компанияның экономикалық қызметін реттейтін негізгі ережелер;

• жеке жауапкершілік;

• корпоративтік құқық;

• қор биржаларының жұмыс істеу ережелері;

• құпия ақпараттың негізінде бағалы қағаздармен жасалатын операциялар

(«инсайдер-трейдинг»);

• коммерциялық құпия;

• қызметкерлерді оқыту.

Осылайша, директорлар кеңесі корпоративтік этика бағдарламаларын ұйымдастыруда жəне нəтиже ретінде, корпоративтік басқаруды жақсарту бойынша шаралардың бүкіл бірлестігінде жетекші рөл атқарады. Осы тенденция сақталатынын күтуге болады, өйткені ол ұлттық заңнама мен халықаралық келісімдер бағытында тұрып қана қоймай, инвесторлар үміттеріне жауап береді

3 Этика нормаларының негізінде іскерлік қатынастар мəдениетін жасау: іскерлік этика кодексі

Компаниялардың əлеуметтік жауапкершілігі мен жоғары іскерлік этикасы корпоративтік этика кодексінен басталады. Соңғы оңжылдықтарда іскерлік этика дамыған жəне бизнесте кездесетін қиындықтар мөлшерлері ұлғайған сайын корпоративтік этика кодекстері көп компанияларда ерекшелік болып қала бермей, ережеге айналды. Осы жұмыста «корпоративтік этика кодексі» термині «коммерциялық қызметті ұйымдастыру стандарттары», «іскерлік қатынастар принциптерін жариялау», «тəртіп ережелері» сияқты басқа кең таралған терминдермен жəне ұқсас сөз тіркестерімен бірге пайдаланылады.

Компанияда қай термин пайдаланылатыдығына байланысты емес, корпоративтік этика кодексі – компанияда жоғары этика мəдениетін құруға көмектесетін жалғыз құрал еместігін түсінген жөн. Кодекс компания ішінде моральдік-адамгершілікті қарым-қатынастар қалыптасуының бірінші кезеңінде жиі пайдаланылады. Бірақ оның басқа құралдардан жеке оқшауланып пайдаланылуы оны пайдаланудан келген табыс қатты шектеліп, ал əсер ету ауқымдары өте аз болуына əкеліп соқтыруы мүмкін. Кодекс оларды жеке қырағылықтық көрсету, өздеріне жеке жауапкершілік алуға жəне ұйым мүшелеріненің жақсы, ненің жаман екендігін шешу қажеттілігінен босатады деп сенімді болған жағдайда, жалған қорғаныс сезімі даму қаупі бар. Қызметкерлер басшылықтың нақты тəртібі өздері жариялайтын құндылықтардан ауытқуын көрген жағдайларда, əсіресе, ұйым қабылдаған этикалық нормалар əкімшілік пен директорлар кеңесіне таралмайтын болып шықса, кодекс енжарлық пен сенімсіздік тудырып, кері нəтижелерге əкеледі.

Корпоративтік этика кодексінде ұйымның құндылықтары мен сенімділігі жəне оның негізгі мақсттарымен байланысы көрсетілген. Жеке айтқанда, кодексте барлық қызметкерлер ұстануы қажет тəртіп нормалары мен ұйымның барлық мүшелері өз қызметтерінде өзара да, сыртқы серіктестер мен тапсырушылармен бөлісуі қажет принциптер бекітілген. Мəнінде, корпоративтік этика кодексі ұйымның моральдік келбеті туралы пікір қалыптастыратын шара болып табылады.

Дұрыс жазылған кодекс компания жетекшілері мен қатардағы қызметкерлеріне арналған тəртіп нормаларын қамтып қана қоймай, сонымен қатар оның ұзақ мерзімді мақсаттарын анықтайды, жұмыс істеудің принциптері туралы көрініс (қызметкерлерге де, бөгде тұлғаларға да) береді, анық этикалық принциптерді басшылыққа алатын өз компаниясы үшін заңды намыс тудырады. Корпоративтік этика кодексі – бұл компанияның моральдік сенімділігін жай жариялау ғана емес. Дұрыс жазылған кодекс ішінде көрсетілген принциптер жолын шын ұстаушылығын растайтын құжат болып табылады, өйткені мұндай кодексте іскерлік этика нормалары бұзылған жағдайда қолданылатын шаралар міндетті түрде көрсетілген. Қазіргі кезде іскерлік этика кодекстері компаниядағы жалпы моральдік атмосфераны, жыныстар арасындағы қарым-қатынастарды, дискриминацияны, байланыстар мен есептілік жүйесін, сыйлықтарды, өнім қауіпсіздігін, қызметкерлер мен олардың тікелей басшылығы арасындағы қарым-қатынастарды, саясат қызметіне қатысуды, қаржылық тəжірибені, жемқорлықты, мүдделер қайшылығы мен жарнамалық қызметке жауапты қараумен қоса, көп мəселені реттейді.

Тақырып 12.Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1 Әдептін денгейлері.

2 Қазақстанда бизнес әдептің дамыуы.

3 Шағын бизнес кәсіпкерлердің қыиншылықтары.