Административная школа, или школа классического менеджмента

Н. Антонова. «Психология управления: учебное пособие»
12
пришелся на 1920–1950-е годы. Файоль работал управляющим крупной добывающей и метал-
лургической компании. Он первым разработал последовательную систему принципов учета
закономерностей человеческого фактора в управлении и приспособил их к деятельности выс-
шего управленческого звена.
В понятие «управление» Файоль включил шесть функций: производственную (техни-
ческую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бух-
галтерскую, административную. Он исследовал содержание и соотношение этих функций у
руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, необходимых
для управленцев разного уровня. Эти качества можно свести к шести группам: физические
качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные зна-
ния, опыт. В книге «Основы менеджмента» он предложил 14 принципов управления: разделе-
ние труда, власть, дисциплина, единство руководства, единство действий, подчинение личных
интересов общим, вознаграждение, централизация, иерархия подчинения, порядок, правопо-
рядок (справедливость), стабильность персонала на предприятии, инициатива, корпоративный
дух предприятия (единение персонала). В этих принципах прослеживается идеология постро-
ения жесткой централизованной иерархической организации, в которой персонал должен про-
являть инициативу и разделять цели руководства.
Школа человеческих отношений 
сформировалась как реакция на недооценку чело-
веческого фактора как основного элемента эффективности деятельности (Э. Мэйо, М. Фол-
летт).
Мэри Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с
«помощью других людей».
Элтон Мейо, разделявший основные идеи Тейлора и Гилберта о рационализации рабочих
движений и стимулировании, занимался изучением проблемы производительности труда. В
1927 г. его пригласили в Хотторн недалеко от Чикаго на предприятие фирмы Western Electric,
где проводились эксперименты по совершенствованию рабочих мест. Проблема была в том,
что исследователи, в основном инженеры, не могли объяснить отсутствие корреляции между
условиями работы и уровнем производительности труда. Регулируя освещенность, исследова-
тели фиксировали рост производительности труда там, где, по их ожиданиям, она должна была
бы падать, и наоборот.
Мэйо провел серию экспериментов. В одном из них участвовало шесть женщин-сбор-
щиц. Они работали в отдельном помещении, поэтому там обеспечивались все условия для
«чистого» эксперимента: варьировалось освещение, изменялась окраска помещений и обору-
дования, отрабатывался режим труда и отдыха, организовывались разные формы оплаты (груп-
повая и индивидуальная) и т. д. Было замечено, что каждое нововведение поднимало произ-
водительность труда. Затем экспериментальную группу переводили в обычное помещение, где
не применялось никакого стимулирования. Но производительность труда не падала, напротив,
продолжала расти, достигая наивысшего уровня. Этот феномен назвали «хотторнским эффек-
том». Мэйо объяснил его следующим образом. Производительность труда зависит не столько
от условий работы, сколько от социально-психологических факторов. Когда рабочие экспери-
ментальной группы осознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства, то
их производительность труда повышалась. Обнаруженный эффект дал толчок к исследованиям
психологического климата в организации, мотивации к труду, влиянию межличностных отно-
шений на производительность труда. Основной целью этого подхода стало повышение эффек-
тивности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников.
Такой подход приобрел особую популярность в 1960-е годы.
Современная школа управления, развивающаяся с 1950-х годов, – 

жүктеу/скачать 315,38 Kb.

Достарыңызбен бөлісу: