Психология управления
жүктеу/скачать 2,12 Mb.
|
psyc management
| Римский историк Тацит (55-117)
Ю.М. Жуков (2004) отмечает, что при всем разнообразии форм, подходов, жанров, техник и контекстов в консультировании есть два объединяющих начала всех видов и подвидов этого направления. Во-первых, психолог-практик, находясь в позиции Консультанта, оказывает содействие своим клиентам в решении их проблем и осуществляет это содействие в режиме реального времени, т. е. не до и не после выполнения Клиентом его задач, а в процессе их выполнения. Во-вторых, психолог оказывает именно содействие, он не берет на себя полностью (частично) бремя разрешения проблем. В консалтинге, в частности в его процессном варианте, могут использоваться различные методы, в том числе тренинговые. По мнению Ю.Л. Котляревского (2003), игровое моделирование в процессном консалтинге используется для экстремального «проживания» персонажем «Клиента» в игровом режиме тех управленческих коллизий и трудностей, с которыми консультируемая система сталкивается или может столкнуться в ближайшее время ввиду накопившихся в ней противоречий. Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для эффективности функционирования организации. Клиентами в данном случае являются менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование может осуществляться силами внутренних и внешних консультантов. Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности. В отличие от психологического консультирования организационное консультирование с самого начала своего зарождения и в процессе институциализации формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии. Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия и социодрама Дж. Морено, практика лабораторного тренинга (Т-группы) В. Бенниса, программа «школы человеческих отношений» Ф. Ротлисбергера и Э. Мэйо, исследования межгрупповых отношений М. Шерифа. На формирование практики организационного консультирования значительное влияние оказали также методология и методы культурной антропологии и разработки в области организационных теорий и открытых социотехнических систем (Дж. Вудворд, Э. Трист). Кроме того, значительный вклад был внесен со стороны клиентоцентрированной психотерапии (К. Роджерс) и терапии семьи (В. Сатир). По мнению группы исследователей из университета Западной Каролины, Дж. Кирка, Ш. Ховард, И. Кеттинг и К. Литтл (1999), целью психологического консультирования в организации является оказание помощи клиентам, когда они пытаются справиться со своими личностными проблемами. При этом под клиентами могут быть все сотрудники организации и даже члены их семей. Такую помощь могут оказывать квалифицированные консультанты, специализирующиеся в области психотерапии и психокоррекции. Использование психологического консультирования в организациях считается оправданным, если личностные проблемы ценных для организации работников оказывают негативное влияние на их производственную деятельность. А.Ж. Моносова (2004), проводя грань между тренингом и консалтингом, считает, что в задачу тренинга не входит изменение бизнес-технологий. «Образно говоря, тренинг – это один из способов пройти по дороге, намеченной консалтингом: с помощью тренинга реализуются намеченные задачи. В отдельных случаях тренинг может стать следствием консалтинга (заключение экспертов, предписывающее необходимость обучения) или расширения штата компании». Интересно соотношение позиций тренера и консультанта. Так, Д. Майстер, Ч. Грин и Р. Галфорд (2004), описывая ступени карьеры консультанта, показывают, что высший уровень – это когда вас воспринимают в качестве доверенного советника. В этом случае клиент готов с вами обсуждать как профессиональные, так и личные проблемы и прислушиваться к вашим советам. Доверенный советник – это тот, к кому обращаются, как только появляются первые признаки проблемы. Тренер же может ограничиться проведением единственного тренинга в организации, ориентированного на решение актуального вопроса (например, формирование у руководителей среднего звена навыков постановки задач и делегирования полномочий). В некоторых литературных источниках можно встретить синонимичное использование терминов «тренинг» и «индивидуальное консультирование». И. Друзь (2004) отмечает, что название «тренинг» подчеркивает отличие этой формы работы, с одной стороны, от психотерапевтического консультирования, с другой – от организационного. «Это не лечебный процесс, а тренировка личностного развития специалиста. Ведь настоящий профессионализм проявляется не только в деловых навыках, но и в умении управлять своим внутренним состоянием. Соответственно, в индивидуальных тренингах используются как методы отработки профессиональных навыков, так и различные психологические методики работы с индивидуальными особенностями. А задача решается та же, что и на групповых тренингах – стать более успешным и эффективным на своем рабочем месте». Чаще всего к индивидуальному тренингу обращаются представители руководящего звена, том-менеджеры организации, а также к нему прибегают в случаях, когда задачи обучения и развития конкретного сотрудника не вписываются в программу групповой подготовки. жүктеу/скачать 2,12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|