Реферат тақырыбы: А. Маслоудың мотивация теориясы қажеттілік пирамидасы Орындаған: Байтенова М. Ж. Тексерген: Толеуова Н. Б



бет3/6
Дата20.05.2022
өлшемі31,19 Kb.
#144196
түріРеферат
1   2   3   4   5   6
Байланысты:
Реферат Мадина
2 БИЛЕТ , ОФД 21 лекция
А. Маслоудың мотивация теориясы
Маслоудың қажеттілік иерархиясы. Бұның негізгі ойы адам қажеттіліктері. Бұл ертедегі теория. Бұл жерде адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөлген:

  • Физиологиялық қажеттілітер;

  • Адамның қауіпсіздігі;

  • Әлеуметтік қажеттіліктер- махаббат сезімі, достық;

  • Адымды силау қажеттілігі;

  • Өзін-өзі көрсету;

Маслоу теориясына ұсынсақ, адам қажеттіліктерін белгілі бір орынғабіріктіруге болады.
Ең үлкен қажеттілік бұл өзін-өзі көрсету. Себебі адам әлеуметтік ортада өскісі келеді сондықтан бұл процесс шексіз.
Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі.

  1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады.

  2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

  3. Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.

  4. Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады.

  5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі — өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді. А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.
А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады.
Ф. Херцбергтің жұмыс мотивациясының теориясы адамдық қажеттілікті екі топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер осы шарттың бірі болмаса қызметкерлер жұмысынан қанағат алмайды; бірақ шарттың өзі болғанда да қанағаттың бары да білінбейді, мотивацияда жұмыстан қанағаттылықта компаниямен əкімшіліктің саясаты, басшылықпен қатынас еңбек шарты жалақының мөлшері, қызметтестермен қарым-қатынас, жеке өмірі, мəртебе, қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер жұмысты аяқтағаннан кейін қосымша алғыс алады. Факторлардың екінші тобын Ф. Херцберг мотиватор немесе қанағаттанушылар деп атады. Қызметкерлердің мотивациясының жоғарғы деңгейге жетуінің, жұмыстан қанағаттанушылықтың мақсатқа жету, мойындау, жауапкершілік қызмет бойынша алға жылжу жəне жекелік өсудің мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы теоретик Д. МакКлеланд гигиеналық факторларды есептеудің кажеті жоқ деп есептейді, өйткені физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа жəне қажетті болуға назар аудару керек. Тағы бір мотивацияның мазмұнды теориясы К. Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес барлық қажеттіліктер үш топқа өмір сүру байланыс немесе қарым-қатынас өсу деп бөлді. Бұл қарастырылған мəселеге басқа ыңғайлы мотивацияның процесуалдық теориясы ұсынады. В. Врумом мотивацияның үш факторға тəуелді болу теориясын жасады.
Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын қосып мотивация моделін жасады. Бұл модельге сəйкес жіберілетін күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан белгілі бір марапат деңгейін тартатындай сенімділік деңгейімен анықталады.
Х=А х В
Х және Y ілімі адами байлықты басқару ілімі, ұйымдастыру биховиоризмі, сондай-ақ әлеумет психологиясы салаларындағы жігерлендіру ілімі ретінде 1960 жылдары Дуглас МакГрегор жағынан ортаға қойылды. Y ілімін кейде «адам табиғаты ізгілік» деген мағынада да қолданады.
Жалпы айтқанда, Х ілімі жұмыста «жағымсыз салғырттықты» қозғаушы күш етуді, Y ілімі жұмыста «жағымды белсенділікті» қозғаушы күш етуді көрсетеді. Бұл ілімі бойынша адам егер өмірде және жұмыста жеткілікті жігерленбесе, онда бұл мешеу басқарудың адам белсенділігін тосып тастағанының кесірі.



Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6




©engime.org 2022
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет