Реферат тақырыбы: А. Маслоудың мотивация теориясы қажеттілік пирамидасы Орындаған: Байтенова М. Ж. Тексерген: Толеуова Н. Б
жүктеу/скачать 31,19 Kb.
|
Реферат Мадина
2 БИЛЕТ , ОФД 21 лекция
- Бұл бет үшін навигация:
- Сыртқы мотивация
| «Мотивацияның түрлері»
Ішкі мотивация — сыртқы орта қалай болуына қарамастан мотивациялық талпыныс ішкі ниеттен оянады және мақсат атаулы субъективті болады. Онда міндеттің өзі құштарлық және шаттық туғызады. Сыртқы себеп емес, ішкі ұнату негізгі қозғалыс түрткісі болады. Ішкі мотивацияның артықшылығы, міндетке қарата ішкі құштарлық оянған жағдайда адамның өз артықшылықтары түгел іске қосылады және міндетті орындауға қажетті қабілет пен өнерді өздігінен үйренеді. Ішкі мотивация XXғ. 70 жылдары әлеуметтік психология мен педагогикалық психологияның назарын аударған болатын. Егер әлдекім өз табысы мен нәтижесін күшейтуге өзі белсеніп, өзін өзі мақсат талабы бойынша тізгіндеп, ырықты түрде өз мақсатына белсенсе, және оның өзіне сенімі айтарлықтай жоғары болса, онда оның жетістікке жету мөлшері қашанда жоғары болады. Дегенмен, ішкі мотивация сыртқы мүмкіндіктерге назар аудармаса, тырысуды ғана біліп, сол тырысуының өнімді болуына назар аудармаса, өзге табысты адамдардан шабыт алмаса, үлгі көрмесе, онда ол өз мақсаты үшін тым ұзақ жол басуы мүмкін, немесе күндердің бірі көкейінде теріс мотивация туып, ниетінен ақырындап, не бірден айнып қалуы мүмкін. Сыртқы мотивация — мотивация тұрақты талпындырушы ретінде көбінесе сыртқы орта талаптарынан қоздатылады. Мұнда кіріс, мәртебе, мансап секілді сыртқы нәрселердің талабымен мақсатқа белсену туады және оның белсенуі ішкі мотивация ниетімен қайшыласып та жатады. Яғни, өз талпынысын соншылық сүйе қоймайды, бірақ қажеттілік үшін соған барынша талпынуға мәжбүр болады. Сыртқы мотивация жекенің сыртынан келеді. Әрекет өз табысынан рахаттану үшін емес, ақша табу, мансапқа жету, мүдде, балл алу, мәжбүрлену, жазалану секілділер сыртқы мотивацияға ілік болады. Ондағы шабыттандыру әлдебір сыртқы талаптардан тууы мүмкін. Жалданып істеу, біреуге тәуелді болу, тұрмыс жағдайының нашарлығы, қорқу, ұялу дегендер осы түрдегі мотивацияға себеп болады. Кейбіреулердің айтуынша сыйлық алу мен медаль тағу да сыртқы мотивацияға жатады екен. Дегенмен, бұл енді сол адамның соны мәнді іс көріп өз мақсаты тұту-тұтпауына қатысты болса керек. Әлеуметтік психологияның зерттеуінше, сырттан алар нәпақа мотивацияның өз уәжі шегінен шығып кететін (over justification effect) көрінеді. Сырттан алар нәпақаға құлшынған сайын ішкі мотивация әлсірей түсетіні де байқалады. Тәжірибе көрсеткендей, сурет сызу арқылы тағы да сыйлық алғысы келген бала еш сыйлық алмаған балаға қарағанда аз сурет сызады екен. Өзі-себепкер ілімі (Self-determination theory) бойынша, сыйланбаған, сыйлау күтпейтін бала міндет орындалса өз жеке өлшемі мен сенімін қанағаттандырады, сыртқы талап өздесіп, жекенің ішкі сұранысына айналады. Ендеше ол сурет сыздуды өз талабын қанағаттандыру үшін салудан ләззат алатын болады. Демек, сырттан шабыттандырылған мотивацияның ықпалына сене беруге болмайды, ішкі құштарлықты оятуға барынша күш салу керек. Хоторн Эффекті (Hawthorne Effect) АҚШ-тың Western Electric компаниясы жүргізген мотивациялық зерттеулерден шыққан қорытынды. Оның маңыздылығы өмір тәжірибесінде де, ғылым саласында да айқын байқалады. Хоторн Эффектінің мағынасы бойынша, бақыланушы өзінің бақыланып жатқанын білген кезде әрекет ниетін өзгерте бастайды екен. Яғни, мысалы жұмысшылардың жағдайын (жалақысын, тұрмысын, демалысын) жақсартқан күнде де жаңа жағдай шарты астында жұмысшылар бәрібір бұрынғы секілді жұмыс жасай беретіні байқалған. Ал, егер жағдай қалай болса да мейлі, егер жұмысшыларға белсенді назар аударылып, олардың өзін еркін басқаруына мүмкіндік берілсе, олардың әр қимылы көпшіліктің дүбірлі қолдауы ішінде өткізілсе, онда белсенді топ қалыптасуына ілесіп еңбек өнімділігі де күрт жоғарлайтын көрінеді. Яғни: 1. қызмет жағдайын жақсарту мен еңбек өнімділігін арттыру арасында тіке себеп-салдар байланысы жоқ; 2. еңбек өнімділігін жоғарлатудың ең ұтымды жолы жұмыс жағдайын жақсартумен бірге, бастысы жұмысшылардың көңіл күйін көтеру болмақ; 3. жұмысшының көңіл күйі мен наразылығына мән беру еңбек өнімділігін көтерудің түйіні. Хоторн Эффектінің пайдалы тұстары: 1. жұмысшы мән берген іске мән беруді үйретеді; 2. егер құрылым моделі дұрыс және лайықты болса, бұл эффектті пайдаланып жұмысшыларды көңілдендіру арқылы, топтық бәсекелер, ойындар, арнайы жарыстар арқылы жұмыс өнімділігін ұзақ мерзімге жақсартуға болады; 3. жұмысшылардың еңбек жағдайына жеткілікті бағалау жүргізу басқарушының ұзақ мерзімді жоспар құруына көмектеседі. Хоторн Эффекті назар аудармайтын тұстар: 1. жұмыс ортасының кейбір ішкі жағдайы бәрібір айқындалмайды, мысалы ұйымдастыру ниеті; 2. өндіріс моделінің таңдалуы басқарушының субъектив пікірін негіз етеді; 3. шешушісі, жұмыс ортасы динамикалы болады, модел үздіксіз өңделіп, нақты жағдайға бейімделуі керек; 4. өндіріс моделінің дұрыстығы мен басқарушының шешім ету көрегендігі сабақтасып жатады. жүктеу/скачать 31,19 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|