жом и т.д.); развитие внутрифирменной «здоровой» конкуренции меж ду работниками, их стремления повысить эффективность своего труда, получать и использовать новые знания; - организация постоянного мониторинга работников на предмет оценки их перспективности; - поэтапный отбор работников для внесения их в кадровый резерв на основе многокритери альных оценок и конкурса: на первом этапе - по формальным признакам посредством анализа кадро вой документации; на втором - с участием работника посредством собеседования с ним; на третьем - комиссией, посредством принятия решения о в н есен и и р аботни ка в кадровы й резерв на замещение ключевых функциональных или управленческих должностей, с выделением краткосрочной или дол госрочной перспективы; - своевременность ротации работников, составляющих стратегический кадровый резерв предприятия, обусловленной снижением эффективности труда, намерениями сменить место трудо устройства, асоциальным трудовым поведением или иными причинами. 258
В ы воды . В порядке обобщения изложенной стратегии развития человеческого капитала вы сокотехнологичных предприятий в сфере переработки сельскохозяйственного сырья заметим, что стратегия не претендует на единственно допустимый способ решения этой значимой задачи. Содер жание стратегии может иметь иное наполнение, быть представленным совокупностью других направлений. Библиографический список 1. Мамонтова С.В. Основные направления повышения производительности и эффективного исполь зования главного фактора производительной силы - труда // Вестник Курской государственной сельскохозяй ственной академии. - 2015. - № 78. - С. 63-67. 2. Парфенова М.Д. Сбалансированная система финансовых и нефинансовых показателей как инстру
