низационного стимулирования: повышение качества трудовой жизни; управление профессиональной
и должностной карьерой работников; привлечение работников к управлению предприятием; приме
нение этих методов подразумевает непосредственное участие работников в разработке внутренних
положений, регламентов, методик и т.д. (локальных актов в сфере организации труда), следствием
чего будет являться повышение заинтересованности работников в конечных результатах деятельно
сти всего предприятия и увеличении собственного вклада в их формирование.
Завершающим направлением реализации стратегии развития человеческого капитала в сфере
функционального реформирования кадровой политики предприятия нами определено формирование
его стратегического кадрового резерва.
Общей проблемой для кадровой политики высокотехнологичных предприятий в сфере пере
работки сельскохозяйственного сырья в области формирования кадрового резерва является методи
ческая необеспеченность этой процедуры (Третьякова, Бражникова, 2017). В ее основу должно быть
положено выполнение следую щ их условий:
- прогнозирование развития предприятия и анализ динамики его кадрового состава не только
в количественном, но и качественном аспекте (должностного передвижения, кадровой ротации,
увольнения, ухода на пенсию и т.д.) для разработки обоснованного прогноза потребностей в кадрах с
учетом трудоемкости планируемых производственных задач и наличия ресурсов;
- заинтересованность работников в зачислении в кадровый резерв предприятия; создание
стимулов, формирующих у работника уверенность в том, что его зачисление в кадровый резерв о б ес
печит продвижение по карьерной «лестнице», повышение заработной платы, получение определен
ных привилегий (например, возможности обучения за счет предприятия по программе М ВА, за рубе
Достарыңызбен бөлісу: |
