Современное общество в условиях социально-экономической неопределенности

210 
https://www.hse.ru/corona/news/370624743.html 
(дата 
обращения: 03.02.2021). 
3)
Помощь друга. Как соцработники помогают людям в пе- 
риод пандемии [Электронный ресурс] - Режим доступа: 
https://rg.ru/2020/06/07/reg-sibfo/»a»-socrabotni»i-pomogaiut- 
liudiam-vo-vremia-pandemii.html (дата обращения 03.02.2021). 
4)
Профессиональное выгорание и его факторы у медицинских ра- 
ботников, участвующих в оказании помощи больным COVID-19 на 
разных этапах пандемии / А. Б. Холмогорова [и др.] // Журнал им. 
Н.В. Склифосовского «Неотложная медицинская помощь». 2020. - 
№ 9 (3). - С. 321-337. 
5)
Пьянкова Л. А. К вопросу о сущности синдрома профессиональ- 
ного выгорания / Л. А. Пьянкова, В. Е. Хомичева // Общество: 
социология, психология, педагогика. - 2019. - № 4. - С. 1-5. 
Апахова Валентина Максимовна
1
, Ваторопин Александр 
Сергеевич
1
1 - Уральский институт управления-филиал РАНХиГС, 
Екатеринбург, Россия 
Особенности подбора персонала в уголовно-исполнительной 
системе в условиях пандемии 
Подбор персонала в уголовно-исполнительной системе представляет 
собой длительную процедуру, которая состоит из множества этапов. Как 
правило, выделяется 10 основных этапов подбора персонала, которые 
позволяют исключить возможность проникновения нежелательных лиц 
в уголовно-исполнительную систему. Это обуславливает невозможность 
сокращения процедуры подбора персонала для сохранения необходимо- 
го уровня безопасности такой специфической сферы государственного 
управления как уголовно-исполнительная система. Значительную роль 
играет и нормативно-правовая база, которая максимально формализует 
процедуру подбора персонала и не позволяет изменять ее в содержатель- 
ном аспекте.
Однако подбор персонала в уголовно-исполнительную систему в 
условиях форс-мажорных обстоятельств и ограниченных возможностей 
должен претерпевать значительные изменения. В принципе, это касается 
подбора персонала для самых разных организационных структур, и 
здесь мы можем сослаться на целый ряд исследований. Так, А.Ю. 
Сафонов выделяет недостаточную готовность персонала кадровых 
подразделений для проведения процедуры подбора в условиях 

211 
пандемии [6, с. 555]; М.Э. Мартынова отмечает необходимость быстрого 
перехода функций подбо ра персонала на удаленный режим для всех 
сфер управления [5, с. 58]; О.А. Куликов говорит о необходимости 
гибкости управленческих решений и процедур в организациях 
закрытого типа [4, с. 402]; Ю.В. Вертакова видит в цифровой 
трансформации новые направления развития для управленческих 
структур и отмечает их высокую эффективность при грамотном 
применении дистанционных технологий [1, с. 35]. 
Для нас очевидно, что уголовно-исполнительная система должна 
гибко отреагировать на значительные изменения внешней среды в 
условиях коронавирусной инфекции для удовлетворения собственных 
кадровых потребностей. При этом сотрудники кадровых подразделений в 
своей деятельности должны неукоснительно следовать нормативно-
правовой базе подбора персонала в учреждения уголовно-
исполнительной системы и соблюдать требования безопасности передачи 
информации на необходимом уровне. И здесь важную роль могут 
сыграть информационные технологии, которые становятся основным 
средством подбора персонала в уголовно-исполнительную систему для 
обеспечения эффективной ра боты учреждений в новых, непростых 
условиях. 
Но использование дистанционных технологий при подборе персонала в 
учреждения уголовно-исполнительной системы сопровождаются значи- 
тельным количеством барьеров, среди которые можно выделить: 
А. Технологические барьеры - совокупность барьеров, связанная с 
соблюдением 
нормативно-правовой 
базы 
функционирования 
дистанционных технологий кадровой сферы уголовно-исполнительной 
системы.
Нормативные ограничения, в значительной степени, сокращают 
количество технологий, которые могли бы быть внедрены в 
деятельность кадровых подразделений [3, с. 117]. Учреждения уголовно-
исполнительной системы не всегда оснащены достаточным 
программным обеспечением для внедрения дистанционных технологий с 
обеспечением должного уровня безопасности информации. 
Естественно, что разработка уникальной платформы для подбора 
персонала в уголовно-исполнительную систему при ограниченном 
количестве времени и ресурсов невозможна. Но наиболее подходящая 
существующая платформа может быть адаптирована под уголовно-
исполнительную систему с установлением дополнительных функций 
защиты информации. 
Б. Кадровые барьеры - совокупность барьеров, связанная с 
персоналом кадровых подразделений и их подготовкой к работе в 

212 
условиях внедрения дистанционных технологий. Сотрудники кадровых 
подразделений регулярно проходят обучение, но программы обучения 
не всегда были нацелены на освоение дистанционных и инновационных 
технологий подбора персонала. Это связано с тем, что подбор персонала 
нацелен на минимизацию найма персонала, не соответствующего 
требованиям психологической подготовки сотрудника уголовно-
исполнительной системы. Такая минимизация может быть соблюдена 
только в условиях очной диагностики социально-психологических 
характеристик кандидата [5, с. 155]. 
В настоящее время возможна корректировка программ обучения 
персонала кадровых подразделений - психологическая составляющая 
подбора персонала должна преобладать, но уже в аспекте максимально 
возможного применения дистанционных технологий. Это позволит не 
только удовлетворять кадровые потребности в условиях пандемии, но и 
в дальнейшем снизить затраты на подбор персонала посредством 
передачи части функций искусственному интеллекту. 
Вышеизложенное свидетельствует о значительном количестве 
рисков при внедрении дистанционных технологий подбора персонала в 
уголовно-исполнительную систему. Но уголовно-исполнительная система 
имеет 
потенциал 
для 
внедрения 
дистанционных 
технологий, 
адаптированных под требования безопасности подбора персонала. Это 
позволит 
повысить 
эффективность 
деятельности 
кадровых 
подразделений и перераспреде- лить ресурсную базу подбора персонала 
в уголовно-исполнительную си- стему. 

жүктеу/скачать 9,21 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: