-тарау. Ұйымдағы еңбекке қанағаттануды зерттеудің теориялық алғышарттары

1-тарау. Ұйымдағы еңбекке қанағаттануды зерттеудің теориялық алғышарттары

1.1 Проблеманың ғылыми әзірлену дәрежесі

Зерттеушілер бұл жұмыс адамның белсенді жағдайда болатын уақыттың 1/3 бөлігін алады және уақытша шығындар бойынша онымен салыстырылатын қызметтің басқа саласы жоқ екенін түсіндіреді.

Шынында да, еңбекке деген қарым-қатынас, соңғы жылдары еңбекпен қанағаттану мәселелері көптеген елдерде ғалымдардың зерттеуінің пәніне айналды. Біздің ойымызша, бұл заманауи өндіріс тек заттай факторлармен ғана емес, сонымен қатар адам факторының әсері мен рөлінің күрт өсуімен байланысты. Еңбекпен қанағаттану проблемасы біздің елде де, шетелде де көптеген ғалымдардың назарын өзіне аударады. Еңбек пен оның деңгейін анықтайтын факторларға қанағаттанушылық мәселесін зерделеудегі Тарихи біріншілік батыс ғалымдарына тиесілі екенін атап өткен жөн. Бірінші болып нарықтық экономикасы дамыған қоғамда өзектілігі аса жоғары проблемаға тап болған кезде, олар оны одан әрі зерделеудің негізін салды. Еңбекпен қанағаттанушылықты, еңбекке деген қарым-қатынасты, еңбек уәждемесін зерттеуге Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. сияқты ғалымдар үлкен үлес қосты. Маслоу Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Vroom, Р. Хьюзман, Дж. Hatfield, У. Э. Деминг, Б. Ф. Скиннер және т. б. [41;131]. Бұл ғалымдар мотивация мен еңбекке қанағаттанудың түрлі теориялары мен модельдерін жасап, өз теорияларын қолдану бойынша практикалық ұсыныстар жасады, олардың бір бөлігі бұдан әрі қаралатын болады.

Алайда, мәселе толығымен зерттелгенін айтуға болмайды. Көптеген модельдер мен теориялар бір-біріне қайшы келеді, зерттелетін феномен туралы қарама-қарсы тұжырымдарды қорғайды. Әрбір теориялар мен модельдер басқа ғалымдар тарапынан сынға түсті және шетелдік ғалымдар жасаған бұл теориялар мен модельдер – басқа да мәдени стандарттарды көрсететін басқа қоғамның өнімдері, сондықтан Ресей жағдайында әрдайым қолданылмайтынын атап өту қажет.

Отандық ғалымдар еңбекпен қанағаттану мәселелерін жақында зерттеуге кірісті. Осы уақыт ішінде олар өнеркәсіп, ауыл шаруашылығы және т. б. кәсіпорындары қызметкерлерінің еңбек қызметінің уәждерінің құрылымы мен иерархиясын ашқан маңызды нәтижелер алды.

Әзірге кәсіпорындарды басқару тәжірибесіндегі еңбекпен қанағаттану көрсеткіштерін пайдаланудың маңызы мен жолдары нақты белгіленбеген. Отандық мамандардың көпшілігі еңбекпен қанағаттанушылықты психологиялық немесе әлеуметтік-психологиялық санат ретінде қарастыратынын атап өту қажет. Еңбекке деген қарым-қатынас, еңбекке қанағаттанушылық, кадрлардың тұрақтамауы мәселелеріне арналған зерттеулердің көпшілігі біздің елімізде философиялық ғылымдар бойынша орындалған және еңбекке қанағаттанушылықты философиялық санат ретінде қарастырады (А. Э, Левин, А. К. Мещеркин, К. Р. Хаава, Г. П. Бессокирная). Соңғы жылдары өңірлік басқаруды (менеджментті) зерттеуге арналған жұмыстар пайда болды [21; 86].

Осылайша, біз ресейлік қазіргі ғылымдағы еңбекпен қанағаттану проблемасының жеткіліксіз әзірленуі туралы қорытынды жасай аламыз. Алайда, қазіргі уақытта көптеген ұйымдар үшін маңызды мәселе қызметкерлердің еңбегі мен қызметінің тиімділігіне қанағаттанудың өзара байланысы болып табылады.

Қазіргі заманғы қатаң бәсекелестік жағдайында дамушы компанияларда өз қызметінің тиімділігі және тиісінше өзіндік табыстылығы туралы мәселе өткір тұр. Сұрақ туындайды: кәсіби қызметке және оның тиімділігіне қанағаттанудың өзара байланысы бар ма?

Кәсіби қызметке қанағаттану талап ету деңгейінің арақатынасымен, кәсіби қызметтің нақты жетістіктері мен мотивінің сипатымен анықталады[17; 205]. Көптеген шетелдік зерттеушілердің (Baird L.S., 1976; Jacobs R., Solomon T., 1977; Sheridan J., Slonim J., 1975' Wanous J., 1974) және отандық (Кузьмина Н. В., 1990; Реан А. А., 1980; Стамбулова Н. Б., 1999) мұндай өзара байланыс бар деп санайды.

Сонымен қатар авторлар қатары (Волошинов Н. Л., 1987; Гуревич К. М., 1970; Журин Н. В., 1991; Прокофьева В. А., 1997; Baird L.S., 1976; Jacobs R., Solomon T., 1977; Sheridan J., Slonim J., 1975' Wanous J., 1974) кәсіби қызметпен қанағаттану оны жүзеге асырудың тиімділігіне оң әсер етеді деп санайды.

Алайда басқа зерттеушілер (Кузьмина Н. В., 1990; Родина О. Н., 1996; Рейковский Я. В., 1979; Пырьев Е. А., 1993; Тайсаева А. В., 1999; Lawler E., Porter l., 1967; Shwab d., Cumming l., 1970; Locke E., 1970) қызметте жоғары жетістіктер қанағаттандыру көзі болып табылады, әсіресе олар сыртқы сыйақылармен (жалақы түрінде) бекітілген кезде.

Алайда, қызметтің қанағаттанушылығы мен табыстылығы (тиімділігі) өзара байланысты және бір-біріне әсер етеді деп ойлайтын зерттеушілер бар (Журин Н. В., 1991; Магун В. С., 1983; Siegal J., Bowen d., 1971). Қызметтің тиімділігі еңбек мазмұнымен қанағаттанудың себебі және еңбек жағдайлары мен материалдық сыйақымен қанағаттанудың салдары болып табылады.

Ю. Н. Лысенко [14;112] жұмысты қанағаттандыруды кәсіби қызмет тиімділігінің критерийлерінің бірі деп санайды.

Е. Ю. Пряжникова кәсіби сана-сезімді дамытудың маңызды шарты еңбекке қанағаттану болып табылады, қоғам үшін маңызды мамандық бойынша Өзін қоғам мойындайтын тиімді қызметкер ретінде сезіну бұл мамандықты өз өмірінің негізгі ісі ретінде қабылдаудың және демек адамның өз өмірін және өзін қабылдауының шарты болып табылады [24;97].

Қызметтің тиімділігі мен оның қанағаттанушылығы арасындағы өзара байланыс алдыңғы зерттеулермен дәлелденетіні сөзсіз. Н. Н. Радулдың пікірі бойынша, өзінің кәсіби идеялары мен жоспарларын жүзеге асыра алатын өз еңбегімен қанағаттанушылық сезетін маман, сенімділіктің жоғары дәрежесімен, керісінше тиімді жұмыс істейді деп атауға болады[27; 17].

Адам ресурстарын басқарудың қазіргі заманғы өзектілігін жоғалтпаған жұмыс тәртібінің ең танымал теорияларын қарастырайық.