-тарау. Ұйымдағы еңбекпен қанағаттану туралы ұсыныстар

2-тарау. Ұйымдағы еңбекпен қанағаттану туралы ұсыныстар

2.1 Еңбекпен қанағаттану құрылымы

Келесі элементтерді немесе Жұмыспен қанағаттану көрсеткіштерін анықтауға болады:

* жұмыстың мазмұны мен сипаты (оның қарқындылығы, маңыздылығы, нәтижелері • );

• жұмыс шарттары;

• еңбекке ақы төлеу, материалдық сыйақы;

* жұмыстың беделділік дәрежесі;

* басшылық (басқару стилі, еңбекті бағалау, моральдық ынталандыру, кадрларды іріктеу және орналастыру жүйесі);

• мансабы және тұлғаның дамуы, разрядты, біліктілікті арттыру перспективалары және т. б.;

* қоршаған орта, ұжымдағы психологиялық климат •

Жұмыстың мазмұны мен сипатына қанағаттанушылық орталық орынға ие. Қызмет процесіне қызығушылық маңызды ынталандырушы фактор болуы мүмкін. Адамның оны орындауға итермелейтін іс-әрекет ерекшеліктерінің жиынтығы психологияда іс жүргізушілік-мазмұндық (немесе интринсивті) мотивация деп аталады. Интринсивті мотив - бұл әрқашан қуаныш, өз істерінен ләззат алу жағдайы [8;24]. Жоғары процессуалдық-мазмұндық уәждеме туралы адам оған үлкен сыйақы беруге уәде бергендіктен немесе оның жұмысына қатаң бақылау жасалғандықтан, ал оған қызмет процесінің өзі ләззат әкелетіндіктен жоғары нәтижелерге қол жеткізген жағдайларда айтуға болады.

Өз жұмыстарынан ләззат алатын адамдарды зерттей отырып, ғалымдар іс жүргізушілік-мазмұндық уәждеменің келесі көрсеткіштерін анықтады [8; 75]:

* қызметке толық қосылуды сезіну;

* назар аударудың, ойлардың және іс жүзінде сезімдердің толық шоғырлануы;

* қандай да бір сәтте қалай әрекет ету керектігін, мақсаттарды нақты түсіну;

* мүмкін қателер мен сәтсіздіктен қорқудың болмауы;

• өз ісінде "еру" сияқты өзін және қоршаған ортаны сезінудің әдеттегі сезімін жоғалту.

Америкалық бихевиорист-ғалымдар үш "психикалық жағдайды" бөледі, олар оның жұмысына қанағаттануын және кәсіби уәждемесін анықтайды. Оларға жатады [36; 72]:

- маңыздылық сезімі (қызметкер оның қызметі өзі қабылдаған құндылықтар жүйесінде тұрған және маңызды болып табылатынын сезінуі тиіс);

- жауапкершілік сезімі (ол өз іс-әрекетінің нәтижесі үшін жеке жауапкершілікте болатынына сенімді болуы тиіс);

- нәтижені білу (ол өз жұмысының нәтижесін бағалау мүмкіндігі болуы тиіс).

Адамды уәждейтін позитивті психикалық жағдайлар туралы түсінік негізінде, Американдық ғалымдар Дж. Ричард Хэкман, Грег Олдхэм және т.б. [36;105] жұмыстың мотивациялық сипаттамасының моделін әзірледі (сурет. 1). Бұл модельде жұмыстың белгілі бір параметрлері оң психологиялық жағдайлардың, қызметкерлердің сезімдерінің көздері немесе себептері ретінде қарастырылады,бұл өз кезегінде мотивацияның әр түрлі жақтарын анықтайды.

Барлық сипатталған талаптарға жауап беретін жұмыс жұмыстың мазмұнына қанағаттанушылық сезімін тудырады, қызметкерлерді ынталандырады,қатыстылық сезімін береді. Бұл модель авторларының пікірінше, мұндай жұмыс немесе кәсіби қызмет жоғары мотивациялық әлеуетке ие. Айта кету керек, ол бірдей дәрежеде адамдарды неғұрлым тиімді қызметке итермелейді. Ғалымдармен жоғары мотивациялық потенциалмен жұмысты орындау кезінде жеке өсу қажеттілігі мен жоғары мотивация арасындағы тікелей тәуелділік анықталды. Жеке басының дамуында айқын қажеттілігі жоқ адамдарды жоғары мотивациялық әлеуетпен жұмыс істеуге ынталандырмайды.

Жұмыстың мотивациялық сипаттамалары моделінің негізінде тұжырымдама авторлары жұмыс параметрлерін жетілдіру әдістерінің жиынтығын және оларды пайдаланудың белгілі бір реттілігін білдіретін жұмысты байыту технологиясын ұсынды. Мұндай әдістерді тек бес:

1) шеберлік пен дағдылардың әртүрлілігін арттыру;

2) жұмыстың тұтастығын арттыру;

3) жұмыстың маңыздылығын арттыру;

4) дербестікті ұлғайту;

5) кері байланысты оңтайландыру.

Маңызды көрсеткіш жұмыс жағдайларына қанағаттану болып табылады . Бұған жұмыс орнының экологиясы мен эргономикасына қатысты барлық нәрсе кіреді: құрал-саймандардың болуы және орналасу ыңғайлылығы, жарықтандыру, кеңседе қолданылатын ауыз судың сапасы және т. б.

Жұмыс жағдайларына қанағаттанушылық компанияның ағымдағы жағдайы туралы персоналдың хабардар болу дәрежесімен байланысты. Егер қызметкерлер тек құлақпен және үйшілермен тамақтанса, ал оларға сенімді ақпарат жеткізілмесе, онда түрлі қауіптер туындайды, мысалы: "Олар жасырып, банкроттық туралы қауесет негізсіз, демек, жаңа жұмыс орнын іздеу туралы хабарландыру беру керек" [34;17]. Әрине, ақпарат беру жүйесі кәсіпорынның коммерциялық құпиясын сақтауға қауіп төндірмеуі тиіс.

Ақпараттандырудың негізгі элементтерінің бірі болашақ ұйымның пайымын, оның мақсаттарын персоналға жеткізу болып табылады. Табысты көшбасшылар ұйымның өз көзқарасын көрсете отырып, өзін де, персоналды да белсендіреді.

Жұмыс шарттарына фирманың орналасқан жері, ыңғайлы режим (кесте), жұмысқа ілеспелі қызықты кездесулер, сапарлар және т. б. мүмкіндіктері сияқты ерекшеліктерді жатқызуға болады.

Еңбекке ақы төлеуге, материалдық сыйақыға қанағаттанушылық қатынастардың әділдік дәрежесін субъективті бағалаумен тығыз байланысты. Әділдік теориясына сәйкес, адамдар олардың еңбегін әділетсіз бағалау (төлеу) кезінде пайда болатын кінә немесе реніш сезімі сияқты жағымсыз эмоциялардан аулақ болуға тырысады [15;74]. Мысалы, егер қызметкер өзі салатын күш-жігерге қосымша ақы төлемейді деп есептесе, ол, мысалы, жұмысқа қатысу уақытын (бос қалу, кешігу, қосымша демалыс, жұмыстағы қосымша үзілістер немесе қайта бұрылу) азайтуы, орындалатын жұмыстың сапасын төмендетуі және т. б. мүмкін. Егер ол ұйым оған артық төлейді деп есептесе, онда бұл, мысалы, басшылық пен Ұйым алдындағы ішкі міндеттемелердің өсуіне, жұмыста қосымша күш-жігерге дайындықты арттыруға әкелуі мүмкін.

Басшылықпен қанағаттанудың маңызды шарттары қолайлы корпоративтік мәдениет, көшбасшылықтың оңтайлы стилі, басшының коммуникативтік және басқарушылық құзыреттілігі болып табылады. Бұл шешім қабылдау, өзіне жауапкершілік алу, жұмысты ұйымдастыру, Алғыс айту қабілеті. Басшылықтың қанағаттанушылығына әсер ететін басқару қызметінің маңызды элементі персоналға өкілеттілік пен жауапкершілік беру болып табылады. Әлеуметтік-психологиялық зерттеулер барысында ұйым қызметкерлері адамдар мен процестерге бағытталған қамқор көшбасшыға артықшылық беретіні анықталды. Бұл ретте одан ұйымдастырушылық қабілеті, кәсібилігі күтіледі.

Қызметкерлердің басым бөлігі үшін аса маңызды қарым-тікелей басшы. Олар белгілі бір ақша сомасын төлеуді ғана емес, сондай-ақ өзінің жеке басына көңіл бөлуді күтуде. Басшының қол жетімсіздігі немесе басшылық пен қызметкерлер арасындағы өзара түсінбеушілік кәсіпорын жұмысының тиімділігін айтарлықтай төмендетуі мүмкін.

Мансапқа қанағаттану. Қызметкерлердің басым бөлігі лауазымдық немесе мансаптық өсуге ұмтылады. Сондықтан мансаптық өсу мүмкіндіктерін шектеу ашық айқын қанағаттанбауға және тіпті мінез-құлқындағы агрессивтілікке әкеп соқтыруы мүмкін.

Қоршаған ортаға қанағаттанушылық өте маңызды болып табылады. Көбінесе ол көңіл-күйге, еңбекке қабілеттілікке, осы жерде жұмысты жалғастыру ниетіне қатты әсер етеді, бұл белгілі бір жағымсыз жағдайларда адам жұмыстан босату туралы шешім қабылдай алады. Осыған байланысты соңғы уақытта сұранысқа ие тренинг, оның мақсаты қалыптастыру болып табылады командалық қарым-қатынастарды ұжымда. Сонымен қатар, Жұмыспен қанағаттану үшін қоршаған ортаға жағымсыз эмоциялар, мысалы, тітіркену тудырмауы жеткілікті. Психологтар, сондай-ақ басшылық үшін қандай да бір арнайы артықшылықтар жасаудан аулақ болуға кеңес береді, олар қызметкерлер мен басқа қызметкерлердің арасындағы алшақтықты арттырады. Психологтардың бақылаулары бойынша, жұмысқа қанағаттану ұйымның қызметкерге ереже, Нұсқама және т. б. түрінде қоятын шектеулердің санымен кері байланысы болады. Бұл құбылыстың практикалық салдары жұмысқа түсушіні ол үшін жаңа шектеулермен дұрыс таныстыру қажеттілігі болып табылады. Ол қандай да бір ереженің себебін және ол пайда болғанға дейін не болғанын білуі тиіс. Қызметкер қандай ережелерді орындауға тура келетінін түсінгенше, оның адалдығы туралы айтуға болмайды [34;27-49]. Тұтастай алғанда, жеке деңгейде әркімнің жұмысына қанағаттанушылық оның өзекті қажеттіліктері мен көп жағдайда тікелей жұмыспен байланысы жоқ басқа да факторлардың бірегей үйлесімін қанағаттандырумен байланысты. Әрине, қызметкерлер саны жағынан үлкен ұйымдарда әрбір қызметкердің еңбекпен қанағаттануына әсер ететін нюанстардың санын қадағалау қиын. Алайда, тәуекел тобы пайда болған кезде, яғни қанағаттанғысыз қызметкерлер осы нюанстарға назар аудару керек, өйткені олар маңызды болып табылады және жұмысқа деген қарым-қатынас пен оған қанағаттанушылық дәрежесін қалыптастыра отырып, жадқа салынады.