Тема 1 Правовые рамки предпринимательства
Тема 3.1 Особенности управления предприятием
жүктеу/скачать 86,6 Kb.
|
lektsii modul 1
- Бұл бет үшін навигация:
- Цель
Тема 3.1 Особенности управления предприятием1. Особенности управления персоналом. 2. Создание жизнеспособного механизма управления предприятием. 3. Культура и этика предпринимательста. Цель: изучить особенности управления предприятием в современных условиях. Ключевые слова: персонал, кадры, мотивация, труд, управление персоналом, кадровая политика, материальное стимулирование, этика, культура предпринимательства. 1.Управление персоналом Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает: • Определение целей управления персоналом; т.е. сочетания экономических аспектов, так и (достойная оплата труда, возможности развития и реализации способностей работников и.т.п.); • Формирование идеологии и принципов кадровой работы (набор этических норм) • Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. 1. Стратегии управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Стратегии управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, и зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо кадровая политика. Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин освобождения персонала и выбор наиболее рациональных его (вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектом совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Главной целью службы управления персоналом является Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятии: - разработать кадровую политику, концепцию управлении персоналом и план реформировании кадровой службы; - обновить положения о подразделениях кадровой службы; - провести необходимые перестановки и руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных, специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров); 2. Перспектива роста работника не обязательно связана с получением руководящей должности. В любой армии рядовых больше, чем генералов. Однако для каждого работника следует предоставить возможность образования, которое даст ему возможность перейти на более высокий профессиональный уровень и соответствующий более высокий статус. Подготовка кадров является особой сферой вложения капитала. Заключая контракт, фирма вкладывает в принятого человека большие деньги, которые она надеется вернуть с прибылью. Любое инвестирование должно быть спланированным и эффективным. Ошибки в приеме персонала влекут существенные потери и убытки, следствием чего может быть банкротство фирмы. Правильный подбор кадров - это решение технологических, коммерческих задач, залог процветания фирмы. Однако обучение оказывается выгодным и для самого работника. В США, например, зависимость между затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока образование может привести к пятикратному увеличению дохода. Цель обучения -обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Совокупность учебных мероприятий в концерне составляют долговременные программы, разовые семинары (школы), учебно информационные беседы с руководителем, учебная практика, самообразование. Инструктаж - разъеснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило непродолжительным и ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур. Ротация - самостоятельное обучение сотрудника за счет перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков. Наставничество - метод изучения профессии за счет работы профессионалом либо под наблюдением опытного человека. Лекция - традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников. Практические ситуации - анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций. Деловые игры - обучение в ходе коллективного действия в модельных ситуациях. Они эффективны с точки зрения выработки практических навыков. Долговременные программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала. Они включают несколько ступеней или этапов обучения, объединяют занятия по широкому кругу вопросов, реализуются в течение длительного периода. Долговременные программы обучения составляют для группы сотрудников, занимающих одинаковые должности; работников одного подразделения; отдельных работников - будущих лидеров; резерва на ключевые должности. Реализуется подготовка кадров через специализированные учебные заведения либо через собственную внутрифирменную систему обучения. Большинство крупных корпораций формируют свою активно действующую систему обучения. Она включает обучение на рабочем месте, специализированные классы для рабочих, школы повышения квалификации инженерного персонала, филиалы вузов, бизнес-центры. Основным принципом для подготовки кадров является непрерывность обучения. Коллективный договор предусматривает для каждого работника ежегодное обязательное обучение с регламентированием минимального обязательного времени обучения либо суммы расходов на обучение. Цели непрерывного обучения - это поддержание и повышение квалификации работника; приобретение знаний вне сферы профессиональной деятельности; развитие навыков в экономической и управленческой сферах; приобретение знаний о потребителях продукции, банках, поставщиках сырья. Администрация корпорации при этом решает проблемы воспроизводства рабочих ресурсов, интеграции персонала, адаптации коллектива к экономическим условиям, внедрения новвоведений. Планирование человеческих ресурсов включает три этапа: Прогноз количественного и качественного состава кадров Планирование подготовки персонала через учебные заведения Планирование набора, переподготовки и повышения квалификации во внутрифирменной системе обучения. Оценка эффективности обучения - это сложная методическая задача. Необходимы методы учета затрат на подготовку персонала, критерии оценки результатов обучения, выбор лучших вариантов программ обучения, методики подбора состава обучаемых.ля трудовых ресурсов применяют показатели: цена приобретения, востановительная стоимость, балансовая стоимость. Цена приобретения - это сумма расходов на набор и первоночальное обучение персонала. Балансовая стоимость дополнительно включает полные затраты на обучение. Восстановительная стоимость - это оценка необходимых затрат в случае замены работника. Особо выделяют расходы на увольнение. Применяют пять базовых моделей обучения: Обучение без отрыва от производства в специализированных учреждениях. Обучение в специализированных учебных заведениях с отрывом от производства. Самостоятельное обучение с аттестацией через экстернат в специализированных учреждениях Самообразование без аттестации Обучение на рабочем месте Крупные корпорации стремятся организовать комбинированное обучение персонала, используя достоинства каждый из базовых моделей. Весь цикл обучения делится на части. Для базовой подготовки организуют обучение без отрыва от производства через последовательность вечерних занятий. Специальные дисциплины осваивают через интенсивные циклы с отрывом от производства. Для этого привлекают высококвалифицированных преподавателей либо направляют группу служащих в специализированный центр обучения: Можно выделить несколько программ обучения: Церемония приема Вводное обучение вновь приняты Подготовка специалистов для занятия управленческих должностей Переподговка для получения новой специальности Повышение квалификации при сохранении должности Расширение знаний в смежных областях Психологический тренинг Обучение через ответственные поручения Стажировка в различных отделах фирмы.Заграничные стажировки Систематическая оценка Привлечение к семинарам и конференциям 2. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, социально-психологических вопросах управления персоналом. Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях. В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных, и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решении; непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический ресурс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников работников условия для расширения знаний, непрерывного повышения профессиального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. Управляющие персоналом — это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связаных с обучением и повышением квалификации персонала. В.Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан: В случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных; Способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников; Проверять результаты с достижением намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников; Проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетав неудач; Учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход; Чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем; Достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию; Помогать каждому сотрудникому ощущать результаты его труда. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности. На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др. В каждой фирме разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются: Представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, -содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы; Проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслуживаются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения. Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. Например, фирма «Ксерокс» требует от линейных руководителей составления отчетов о состоянии кадров одновременно с предложениями о развитии своих подразделений. Эти отчеты включают оценку изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики. Для анализа проблемы кадрового состава и выработки принципов и методов управления персоналом менеджеры постоянно получают информацию о затратах на подбор и расстановку кадров, современном уровне текучести кадров, прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий. Для того чтобы улучшить контакты между менеджерами и рядовыми работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм, которая стала доступна работникам, в результате чего работники более активно участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления. Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда. Важное закончение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу. 3.Культура и этика препринимательства. жүктеу/скачать 86,6 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|