Учебное пособие для студентов бака- лавриата по направлению подготовки

59
заведующий кафедрой социологии и психологии Мос-
ковского государственного университета экономики, 
статистики и информатики Анатолий Николаевич Зан-
ковский. Проводя исследования, он приходит к тому, что 
«…структура и функции организационного лидерства 
могут быть поняты только в рамках системы власти в ор-
ганизации. При этом организационное лидерство при-
обретает особо важную роль, так как выступает в фор-
ме организационной власти, реализуемой, прежде все-
го, личностными ресурсами» [13].
Степень выраженности базовых факторов лидерско-
го поведения (ориентация на результат и ориентация 
на людей) на различных уровнях управления организаци-
ей у успешных лидеров неодинакова: для успеха на сред-
нем или высшем уровне управления требуется проявлять 
указанные факторы в значительно меньшей степени, чем 
на низовом, то есть на групповом уровне. Следовательно, 
существует некое качественное различие в осуществле-
нии эффективного лидерства на разных организационных 
уровнях, а сами традиционно выделяемые факторы ли-
дерства способны в полной мере описать лидерское пове-
дение только на групповом уровне.
Организационная власть основана на ресурсах влияния 
или видах власти, которые имеются в распоряжении руко-
водителя. Традиционно выделяются следующие виды вла-
сти: 1) власть силы (насилие); 2) власть поощрения (возна-
граждение); 3) должностная (легитимная) власть; 4) инфор-
мационная власть; 5) экспертная власть (власть знаний); 
6) референтная (харизматическая) власть. Последние два 
вида власти логично отнести к личностным. 
Эффективных лидеров всех уровней отличает акцент 
на использовании личностных ресурсов власти, а так-
же на информационной власти в сравнении с другими 

60
видами власти. Фактически мы видим, что лидеры при-
меняют две четко очерченные группы властных ресур-
сов: информационно-личностные и организационные – 
с явно преимущественным использованием первой. При 
этом высшее руководство в большей степени, чем дру-
гие управленческие уровни, применяет информацион-
ный ресурс, менеджмент средней линии в большей мере, 
чем другие менеджеры, опирается на экспертную власть, 
а низовой менеджмент для завоевания лидерских пози-
ций задействует свои харизматические качества. Эффек-
тивных лидеров отличает стремление как можно реже 
использовать имеющиеся в их распоряжении ресур-
сы насилия. В особенности это свойственно низовому 
и среднему менеджменту. По-видимому, достаточно вы-
сокие показатели использования насильственных ресур-
сов высшим руководством обусловлены тем, что именно 
оно определяет самую сильную форму организационно-
го насилия – увольнение сотрудников.
На более высоких организационных уровнях лидерство 
реализуется с помощью более широкого спектра органи-
зационных ресурсов; личностные ресурсы здесь жела-
тельны, но не являются определяющими. 
Другое важное наблюдение, которое велось в течение 
длительного времени за карьерным ростом менедже-
ров низового уровня, показало, что часть эффективных 
групповых лидеров сохраняла свои лидерские способно-
сти и на более высоких должностях. Другая же часть, ока-
завшись на более высокой должности, сталкивалась с се-
рьезными трудностями в управленческой деятельности 
и была не способна сохранять свой лидерский потенци-
ал. Возникло предположение, что здесь, помимо вышеу-
помянутых базовых функций, важными детерминантами 
выступают такие личностные переменные, как ценност-
ные ориентации лидеров.

61
Процесс организационной власти, объективно необ-
ходимый для функционирования любой организации, ни-
как не связан с характером целей, достижению которых 
он в принципе может служить. Это во многом становится 
«ахиллесовой пятой» современной организации: субъект 
организационной власти может направлять организацию 
на достижение любых целей. При этом основной детер-
минантой выбора действительной цели, нередко скрытой 
за красивыми декларациями, является личность субъекта 
власти, то есть личностный аспект власти или, как уже ука-
зывалось, организационное лидерство.
Практика организационной деятельности во всех стра-
нах показывает, что эффективное и рациональное пове-
дение индивида, ставшего организационным лидером 
и впервые получившего возможность самолично опреде-
лять общие цели (и, соответственно, распределение ре-
сурсов) всей организации, может неожиданно и карди-
нально измениться (к сожалению, не в лучшую сторону). 
Не многие успешно справляются с такой степенью свобо-
ды от собственной организации, а ущерб, наносимый по-
следней, не сопоставим по масштабам с потерями от нера-
дивости или ошибок рядовых сотрудников. К сожалению, 
существующие подходы (и в особенности поведенческий 
подход к исследованию) не способны исследовать много-
мерность и сложность личности лидера. Необходимы но-
вые подходы, позволяющие изучать не только поведение, 
но и сознание лидера, его ценностно-нравственную сферу.
Хотелось бы затронуть и тему власти. Проблема соот-
ношения власти и лидерства в организации была акту-
альна всегда. Обладать властью – значит уметь оказывать 
влияние на людей, изменять их поведение и отношение 
человека и группы. Лидерство – это способность оказы-
вать влияние на отдельных людей и группы и направлять 

62
их усилия на достижение целей организации. У одних лю-
дей власти много, а у других мало. Люди борются сначала 
за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более ярост-
но за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится 
и руководителям, и подчиненным. Для того чтобы лидер-
ство и влияние были эффективными, руководители при-
меняют власть. И не будем забывать, что власть – это воз-
можность влиять на поведение людей. Власть и лидер-
ство взаимосвязаны и разделены одновременно. Изуче-
ние проблемы лидерства необходимо для выработки ме-
тодов эффективного руководства, отбора и формирова-
ния лидеров. Руководитель должен уметь ставить зада-
чи, определять средства достижения цели и методы кон-
троля. Успешное руководство в значительной мере за-
висит от умения руководителя управлять мнением кол-
лектива. Проблемы руководства и лидерства в организа-
ции на данный момент стоят довольно остро, и поэтому 
большое значение имеет изучение феноменов руковод-
ства и лидерства. Понятия «лидерство» и «власть» тесно
взаимосвязаны. Лидеры пользуются властью, чтобы до-
стичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя по-
нятиями имеются и существенные различия. Лидерство 
предполагает необходимость достижения целей, в то 
время как проявление власти не всегда будет основано 
на этом предположении. Лидерство, как правило, обра-
щено к более низкому уровню – подчиненным. Власть же 
может распространяться во всех направлениях. Другими 
словами, лидерство – это возможность вести за собой лю-
дей. И в то же время лидерство также является способно-
стью оказывать влияние на отдельные личности и груп-
пы, направляя их усилия для достижения цели организа-
ции. Подразумевается, что влияние – это когда один чело-
век вносит изменения в поведение другого. Как правило,

63
влияние может оказываться только с помощью идей. 
Лидерство как поведение человека в соответствующих 
условиях. Часто лидерство рассматривается как много-
функциональная модель руководителя.
Руководитель может иметь власть, но не имеет влия-
ния. И напротив, сотрудник может не обладать властью, 
но иметь большое влияние. Власть бывает формальной 
и реальной. Формальная власть – это власть должности, 
обусловленная официальным местом лица, ее занимаю-
щего, в структуре управления организацией, и измеря-
ется либо числом сотрудников, которые прямо или кос-
венно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо
объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо 
может распоряжаться без согласования с другими. В этом 
случае власть и руководство, представленные в виде слу-
жебной иерархии, пронизывают всю систему управления 
любой организации. 
Как же проявляется командное лидерство? Вариант от-
вета на данный вопрос можно найти в учебнике «Прак-
тическая психология управления» авторов В.М. Танае-
ва, И.И. Карнауха, которые утверждают, что при создании 
руководителем-собственником управляющей команды не-
обходимыми и достаточными считаются два условия: вер-
но определиться с партнером по бизнесу (равноправным 
или младшим) и выбрать адекватного себе (своему психо-
типу) генерального исполнителя (первого заместителя).
Для начала остановимся на основных понятиях.
Команда
– это особая форма взаимодействия сообще-
ства людей, имеющего целеполагающего лидера, суще-
ствующая на базовой психологической основе – систем-
ной комбинации интертипных взаимоотношений. 

жүктеу/скачать 1,56 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: