Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
Сравнение содержательных концепций мотивации
жүктеу/скачать 1,98 Mb.
|
Шипилина2
Реферат Репродуктивті денсаулы?ты са?тауда медбикені? р?лі Орынд, доклад объединение италии, 3. Внебольничные роды, Nv 2018 05 120 2
Сравнение содержательных концепций мотивации
Содержательные теории мотивации изучают те внутренние по- буждения, потребности, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. Согласно содержательным концепциям мо- тивации, потребности человека имеют определенную иерархию. Так, А. Маслоу разделил все потребности человека на пять категорий и выстроил их в строгую иерархию (она обычно называется «пира- мидой Маслоу») (рис. 6.2). Человек удовлетворяет свои потребнос- ти одну за другой, начиная с первой. Это правило соответствует ха- рактеру поведения среднего человека. Рис. 6.2. Пирамида Маслоу Пути удовлетворения потребностей человека представлены на рис. 6.3. Рис. 6.3. Пути удовлетворения потребностей по А. Маслоу Процессные концепции мотивации раскрывают, при каких ус- ловиях и каким образом это становится возможным, т. е. они объяс- няют действие механизма мотивации. Согласно процессному подходу поведение личности опреде- ляется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, пос- ледствий выбранного типа поведения (С. Адамс, В. Врум, Э. Локк, Э. Лоулер, Л. Портер, Р. Фрей и др.). Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных ма- териальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Мотив – побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутренне- го (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необхо- димости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществля- ется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие. Стимул – это основной элемент управления человеческими ре- сурсами в организации (ОУ), являющийся внешним побуждением к деятельности. Стимулы переводят потребности и интересы в мо- тивы, т. е. в личностно-смысловую причину поступков, личную за- интересованность (рис. 6.4). Например, согласно теории ожиданий В. Врума, процесс мотивации охватывает три стадии: 1) ожида- ние того, что затраты своего труда приведут к выполнению зада- ния; 2) ожидание того, что затраты труда повлекут за собой возна- граждение; 3) ожидание того, что ценность вознаграждения будет достаточной. Если ожидания на всех трех стадиях человек оценива- ет для себя положительно, он будет мотивирован (и наоборот). Рис. 6.4. Механизм мотивации сотрудников Теория справедливости С. Адамса исходит из того, что человек считает справедливым, если соблюдается следующее соотношение: Личное вознаграждение = Вознаграждение других Личный вклад = Вклад других Если наблюдается дисбаланс в этом соотношении, у человека возникает чувство несправедливости, и он снизит уровень затрачи- ваемых усилий. Средства управления предполагают использование конкрет- ных методов управления. Метод управления – это способ воздействия, способ использо- вания тех или иных средств управления. Одно и то же средство мо- жет предполагать различные методы его использования; это способ реализации функций менеджмента. Выбор методов управления осуществляется в зависимости от: сочетания (приоритетов) функций управления; реального наличия тех или иных средств (инструментов) управ- ления и их сочетания (выбора); масштаба управления, целей управления; окружающей социально-экономической среды; качества персонала. Классификация методов управления. Методы классифициру- ются по различным признакам (критериям): по масштабам применения – общие, относимые ко всей сис- теме, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.; по отраслям и сферам применения – в государственном уп- равлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др.; по роли на различных этапах жизнедеятельности организа- ции – методы исследования организаций, формирующие, упо- рядочивающие, стабилизирующие, развивающие, вплоть до методов ликвидации, банкротства; по степени опосредованности воздействия – прямые и кос- венные; по уровню обобщения управленческих знаний – методы тео- рии и практики управления; по управленческим функциям, которые эти методы позволя- ют осуществлять: методы анализа, планирования, мотивации, кон- троля и т. п.; по конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др. Существуют методы инновационного менеджмента, риск-ме- неджмента, антикризисного, финансового менеджмента, управления коммуникациями, качеством, занятостью, персоналом, знаниями, про- ектами и др. В управлении образовательными системами: методы уп- равления образовательным процессом, педагогическим коллективом, коллективом обучающихся, качеством образования и др. Традиционная общепризнанная классификация группирует ме- тоды менеджмента по характеру воздействия: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально- психологические (табл. 6.2). Таблица 6.2 жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|