Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению



бет68/126
Дата19.05.2022
өлшемі1,98 Mb.
#144032
түріУчебное пособие
1   ...   64   65   66   67   68   69   70   71   ...   126
Байланысты:
Шипилина2

Тарифная модель (преобладает в системе образования) предпо- лагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и усло- вий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т. д., их правильный учет и предопределяет воз- можности стимулирования.
Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы де- ятельности работников, специфики технологического процесса, воз- можностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к ка- честву продукции, и проч.
В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работ- никам премий, т. е. дополнительных денежных сумм для поощре- ния достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активнос- ти. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных по- казателей и условий.
При повременной форме организации заработной платы ее ве- личина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются вели- чина заработка и наличие премий.
При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции.
К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:
а) комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую ре-

зультативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для бро- керов, торговых посредников и др.;


б) оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. При- меняется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых.
Общие принципы экономического вознаграждения (зарплаты):

  • неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повы- шением производительности труда работников;

  • экономическая (соответствие личному вкладу) и психологичес- кая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, озна- чающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное воз- награждение за равный труд);

  • изменение соотношения постоянной и переменной части возна- граждения и в зависимости от ситуации;

  • использование его передовых форм и систем (например, учас- тия в прибылях);

  • четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях забла- говременно сообщается);

  • информирование об источниках средств на оплату труда;

  • закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязыва- ет субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).


  1. Социально-психологические методы управления отражают социальные отношения. К ним относятся:

    • моральное поощрение;

    • социальное планирование;

    • убеждение;

    • внушение;

    • личный пример;

    • регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

    • создание и поддержание морального климата в коллективе.

В основе использования социально-психологических методов управления лежит знание мотивационной сферы личности.


Прежде всего следует обеспечить сотрудника:

      • возможностями выполнить работу;

      • определить его рамки действий;

      • четко сформулировать цели и задачи;

      • создать окружение, способствующее выполнению задачи (пре- доставить средства, необходимую информацию;

      • сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Роль и значимость использования социально-психологических методов управления возрастает при мотивационном и партисипа- тивном управлении ОУ.

  1. В ОУ, где роль человеческих ресурсов и человеческого фак- тора чрезвычайно влияет на качество образования, особое значение имеет мотивационный менеджмент – построение системы управле- ния на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффектив- ной мотивационной модели.

Мотивационное управление концентрируется на:

  • влиянии на состояние мотивации (степени идентификации со- трудника с фирмой, формировании его мотивов);

  • чувстве его собственного достоинства (уважения как личнос- ти, сообщениях о его значении для ОУ, ожиданиях результатов от его деятельности);

  • приведении мотивов в действие (обсуждаются личные инте- ресы и возможности сотрудника);

  • усилении мотивов;

  • оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, допол- нительные выгоды);

  • удовлетворении потребностей;

  • обеспечении процесса мотивации.

  1. В условиях реализации концепции государственно-об- щественного управления в системе образования особое значе- ние приобретает партисипативное (соучаствующее) управление в ОУ.

Реализация партисипативного управления возможна на базе следующих предпосылок:



    • сотрудники получают право самостоятельно принимать реше- ния по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;

    • руководство привлекает сотрудников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графи- ку работы и т. п.;

    • сотрудникам предоставляется право контроля качества обу- чения и воспитания и установления ответственности за конечный результат;

    • сотрудники принимают участие в инновационной, деятельнос- ти с различными формами вознаграждения.


Восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

  • характер и содержание работы;

  • объем выполняемой работы;

  • состояние рабочего места и его окружение: комфортность, тем- пература воздуха и т. п.;

  • сослуживцы;

  • руководство (начальство, стиль руководства, участие в управ- лении);

  • оплата работы (все формы компенсации);

  • возможности продвижения по работе;

  • распорядок, правила поведения и т. п.




Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет к:

  • повышению эффективности качества образования;

  • более творческому подходу к реализации педагогической де- ятельности и активности во внедрении инноваций;

  • повышенному притоку сотрудников;

  • повышению их работоспособности;

  • большей сплоченности и солидарности;

  • уменьшению текучести кадров;

  • улучшению репутации ОУ в образовательном пространстве.




  1. Индивидуальная мотивация не может быть механически пе- ренесена на мотивацию групп. Последние часто реагируют на со- бытия совсем иначе, чем работники.

Определение структуры мотивации группы осуществляется на основе выявления следующих факторов вида деятельности группы:

  • нацеленности на совместную работу;

  • моральных норм;

  • сомнений и расхождений во взглядах, которые способны при- вести к распаду группы причин, приведших к ее образованию;

  • основных объединяющих принципов в группе.

С помощью этих факторов группы ранжируются по степени убы- вания силы мотивов и представляют собой 5-ступенчатую иерархию, каждая ступень которой характеризуется специфическими чертами:

  1. я ступень – самые мощные групповые мотивы, стремление к це- ли (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы;

  2. я ступень – сильные мотивы, стремление утвердиться в кон- куренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлеж- ность к престижным группам;

  3. я ступень – мотивы средней силы, определяющие кратковре- менное объединение людей;

  4. я ступень – эмоциональная мотивация, не подкрепленная ду- ховным единством или солидарностью в деятельности;

  5. я ступень – практически отсутствует мотивация, группы воз- никают случайно под давлением внешней среды, неосознанных ком- плексов и страхов, на почве одиночества.

Групповые силы «сцепления» уменьшаются с 1-й по 5-ю ступень.

  1. ОУ, как и любая организация, состоит из разного количес- тва групп. Те из них, которые создает ее администрация (властные структуры), являются формальными. Они подчиняются формально- му управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответс- твенности, а также определенный набор должностей.

Существует три типа формальных групп:


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   64   65   66   67   68   69   70   71   ...   126




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет