Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению



бет71/126
Дата19.05.2022
өлшемі1,98 Mb.
#144032
түріУчебное пособие
1   ...   67   68   69   70   71   72   73   74   ...   126
Байланысты:
Шипилина2

Лист самооценки
1

1.1

1.2

1.3

21

13

5

45

37

29

68

61

52

93

84

76




108

101

Итого: /4 =

Итого: /5 =

Итого: /5 =



2

2.1

2.2

2.3

22

14

6

46

48

30

67

62

51

92

83

75

116

102




Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /4 =

3

3.1

3.2

3.3

1

12

4

28

36

20

53

60

44

77

85

69

100

107

94

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /5 =



4

4.1

4.2

4.3

3

43

19

27

56

25

54

63

70

78

97

95

115

114

117

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /5 =



5

5.1

5.2

5.3

17

11

9

41

35

33

65

59

57

72

86

80

89

99

88







105

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /6 =

6

6.1

6.2

6.3

18

10

2

42

34

26

71

58

55

96

87

79

112

106

98

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /5 =



7

7.1

7.2

7.3

24

16

8

48

40

32

90

64

49

110

81

73







104

Итого: /4 =

Итого: /4 =

Итого: /5 =

8

8.1

8.2

8.3

23

15

7

47

39

31

66

82

50

91

109

74

113

111

103

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Итого: /5 =

Каждое из полученных среднестатистических значений отметь- те на соответствующей оси.


Соединив отметки на осях и получив свой лидерский профиль, вы можете определить свои сильные стороны и точки роста. Для того чтобы вам было легче работать с профилем, воспользуйтесь описанием основных компетенций по каждому из секторов.



  1. Ментор – координирует работу сотрудников, способствует мотивации, создает атмосферу комфортности взаимодействия.

    1. Установление субординации, формирование мнения о се- бе и о других.

    2. Эффективность общения.

    3. Понимание потребностей подчиненных в профессиональ- ном росте.




  1. Стимулятор – активизирует работу сотрудников, содейству- ет созданию команды.

    1. Управление конфликтом.

    2. Коллегиальное принятие решений.

    3. Создание команды.

  2. Контролер – следит за качеством работы, соблюдением иерар- хии, обеспечивает четкость выполнения управленческих действий.

    1. Контроль за своей работой.

    2. Контроль за работой команды.

    3. Контроль за работой организации в целом.

  3. Координатор – обеспечивает слаженность, стабильность и эффективность работы команды.

    1. Общее руководство организацией.

    2. Руководство проектом: умение определить цели, поставить задачи, выбрать оптимальные пути их решения.

    3. Управление многофункциональной командой, умение рас- пределить роли и делегировать ответственность.

  4. Управляющий – обеспечивает продуктивность работы на осно- ве рационального анализа и четкого разъяснения целей персоналу.

    1. Умение делегировать функции.

    2. Умение создавать проекты и реализовывать их.

    3. Способность иметь свой взгляд, мнение, исходя из этого, ставить цели, планировать деятельность.

  5. Производитель – способствует организации работы, наце- ленной на максимальный результат, обеспечивает четкое и эффек- тивное управление.

    1. Способность рационально использовать время и средства.

    2. Умение создать атмосферу, способствующую плодотвор- ной работе.

    3. Умение обеспечить эффективность собственной управлен- ческой работы.

  6. Посредник – обеспечивает продуктивные связи внутри орга- низации и с внешним окружением, способствует конкурентоспо- собности организации.

    1. Умение презентовать идеи.

    2. Умение вести переговоры, договариваться, согласовывать мнения.




    1. Способность определить и сохранить свой статус руково- дителя.

  1. Инноватор – обеспечивает выживание и эффективное функ- ционирование организации в изменяющихся условиях, задействует средства из внешней среды для реконструкции организации.

    1. Умение генерировать новые идеи, творчески мыслить.

    2. Умение творчески решать проблемы, руководить измене- ниями.

    3. Способность принимать изменения как должное, приспо- сабливаться к ним.

Эту методику вы можете использовать для определения уров- ня профессиональной компетентности ваших коллег и планирова- ния внутришкольного повышения квалификации на следующий учебный год.

10. Тест «Эффективность руководства» [37]. Ответьте «да» или «нет».



  1. Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достиже- ния в своей профессиональной области?

  2. Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

  3. Вы говорите с сотрудниками кратно, ясно и вежливо?

  4. Поясняете ли вы причины, заставившие принять вас то или иное решение?

  5. Доверяют ли вам подчиненные?

  6. Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс об- суждения целей, сроков, методов, ответственности и т. д.?

  7. Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вно- сить предложения и замечания?

  8. Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

  9. Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в до- стижении поставленной цели?

  10. Контролируете ли вы ход выполнения задания?

  11. Помогаете ли вы подчиненным только в том случае, когда они об этом просят?

  12. Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каж- дую хорошо выполненную работу?

  13. Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?




  1. Знаете ли вы, как эффективно использовать возможности каждого подчиненного?

  2. Знаете ли вы интересы и устремления ваших подчиненных?

  3. Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

  4. Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товари- щей по работе?

  5. Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным только наедине?

  6. Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в до- кладе вышестоящему руководителю?

  7. Доверяете ли вы своим подчиненным?

  8. Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, ко- торую получаете сами по административным и управленческим ка- налам?

  9. Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его тру- да в соответствии с целями предприятия, отрасли?

  10. Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планиро- вания работ?

  11. Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере на один год?

  12. Существует ли у вас план повышения квалификации персо- нала в соответствии с требованиями времени?

  13. Читаете ли вы регулярно специальную литературу?

  14. Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специ- альности?

  15. Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работос- пособности?

  16. Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

  17. Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчинен- ными по вопросам улучшения их работы?

  18. Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в цен- тре внимания при приеме на работу?

  19. Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами, вопросами и жалобами своих подчиненных?

  20. Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

  21. Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

  22. Вы уверены в себе?




  1. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

  2. Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?

  3. Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специ- альных курсах, семинарах?

  4. Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

  5. Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности.

Ключ к тесту «Эффективность руководства».
Подсчитайте количество ответов «да» и «нет».
Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководс- тва, все 40 вопросов предполагали ответ «да». Однако 40 ответов
«да» – результат идеального, наивысшего управленческого потен- циала. Как всякий идеал он практически недостижим, если вы были искренни и не пытались представить себя в более выгодном свете.
Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы.
Какое соотношение ответов «да» и «нет» считается оптималь- ным? Это зависит от уровня ваших требований к себе. Хороший управленческий потенциал характеризует получение более 33 от- ветов «да».

11. Тест «Потребность в достижении успеха» [81]. Ответьте «да» или «нет».



  1. Думаю, что успех в жизни скорее зависит от случая, чем от расчета.

  2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

  3. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конеч- ный результат.

  4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

  5. По моему мнению, большинство людей ставят перед собой долгосрочные, а не краткосрочные цели.

  6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

  7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.




  1. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать неко- торые ее элементы.

  2. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах пре- досторожности.

  3. Мои близкие считают меня ленивым.

  4. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельс- тва, чем я сам.

  5. Терпения во мне больше, чем способностей.

  6. Мои родители слишком строго контролировали меня.

  7. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказы- ваться от своих намерений.

  8. Думаю, что я уверенный в себе человек.

  9. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

  10. Я усердный человек.

  11. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

  12. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об ориги- нальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

  13. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

  14. Мои требования к жизни ниже, чем у моих товарищей.

  15. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем спо- собностей.

Ключ к тесту «Потребность в достижении успеха».
Каждый из ответов «да» и «нет», совпадающих с ключевыми, оценивается в один балл.
Если ответ не совпадает с ключевым, балл не присваивается. Сравните свои ответы с ключом теста и определите сумму баллов, затем обратитесь к таблице.
Ответы «да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.
Ответы «нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.



Оценка

Уровень мотивации достижения успеха

низкий

средний

высокий

Сумма баллов

До 11

12–15

Свыше 15

Если у вас высокий уровень мотивации достижения успеха, т. е. вы отличаетесь сильным стремлением к успеху, при достаточно


большой активности, упорстве и настойчивости сможете стать хоро- шим предпринимателем. Как правило, по мере достижения профес- сиональных успехов самооценка человека повышается, он становит- ся более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.
При среднем уровне мотивации достижения успеха необходи- мо немного активизировать себя. Если хотите быть преуспевающим, работайте над собой. Вырабатывайте в себе уверенность и целеус- тремленность.
Если полученные вами результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, профессия бизнесмена окажется для вас трудной. Однако и в этом случае нет оснований отчаиваться. Постарайтесь увлечься каким-нибудь делом. Чем больше интере- са вы к нему проявите, тем больше у вас появится шансов достичь профессионального мастерства и, следовательно, успеха.



  1. Изучите книгу Ф. В. Шарипова «Психологические основы менеджмента» [80] и выскажите мнение, какие концепции мотива- ции подходят в наибольшей или наименьшей степени для ОУ.




  1. Какая должна быть дифференциация в оплате труда (высо- кая или низкая) работников группы, если известно, что при испол- нении служебных обязанностей отмечается высокая степень взаи- мозависимости действий членов этой группы, ответ обоснуйте.




  1. Стимулирование интереса к работе – очень важный фактор усиления трудовой мотивации. Выберите из приводимых ниже ва- риантов несколько наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются). Ар- гументируйте свой выбор.

  1. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работы.

  2. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

  3. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объеди- нить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

  4. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить ее без срывов.




  1. Работу, которую нужно выполнять, следует время от време- ни дополнять новыми задачами. Неплохо организовать соревнова- ние за лучший результат.

  2. Точно указать на недостаток и положительные моменты вы- полняемой сотрудниками работы.

  3. Другой вариант.




  1. На основе изучения книг Э. М. Короткова «Концепция ме- неджмента» [32] и «Менеджмент в образовательных системах: тео- ретико-прикладной аспект / под ред. Л. А. Шипилиной» [39] ответь- те на вопрос «Как механизмы управления разрешают противоречие между статикой и динамикой управления, его системой и процес- сом?».




    1. Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   67   68   69   70   71   72   73   74   ...   126




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет