4. Жалпы экономикалық және құқықтық білімдарлық деңгейі қандай әдіспен анықталады?
а) психологиялық тестілеу
ә) сауалнамалық әдістерді талдау, біліктілікті тестілеу, әңгімелесумен
б) бағалаушылық іскерлік ойындар әдісімен
в) пікірлерді тексерумен
г) іскерлік сайыстарды үйренумен
5. Бағалаудың қандай әдістері жоғары тиімділік деңгейіне ие?
а) кәсіби жарамдылық тестері
ә) биографиялық тестер
б) жеке тұлғалық
в) персоналды бағалау орталықтары
г) астрология
6. Осы зерттеудің барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Көбінесе үміткердің болашақтағы кәсіби қызметіне байланысты нақты немесе болжамды жағдайлар қолданылады, ол қандай әдіс?
а) критериалдық
ә) жағдайға байланысты
б) алдын ала
в) биографиялық
7. Статистика көрсеткендей, жұмысқа қабылданғандардың ең жоғарғы пайызы ұйымды қанша мерзім ішінде тастап кетеді?
а) 5 ай ішінде
ә) 20 күн ішінде
б) 3 ай ішінде
в) 4 жыл ішінде
8. Персоналды орналастыруда нені ескеру қажет?
а) жұмыс өтілімін
ә) еңбек өнімділігін
б) қарым-қатынастылығын
в) тәртіптілігін
г) сыпайымдылығын
9. Ұйым қызметкерлерінің әлеуетін бағалау бағдарламасы кәсіби өсу әлеуетіне ие қызметкерлерді анықтау және оларды дамытудың мақсатты жолдарын дайындау үшін не қолданылады?
а) жетекшілер қоры
ә) персоналды бағалау орталығы
б) басқарудағы жүйелендіру
в) аттестацияның әдістемесі
8 - Тақырып: Жұмысшылардың еңбек нәтижелігін бағалау
Қарастырылатын сұрақтар тізбегі:
1. Ұйымда персоналды бағалау
2. Аттестация түрлері және жүргізу тәртібі
1. Ұйымда персоналды бағалау. Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын үдеріс.
Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта онанда жақсырақ басқаруға мүмкіншілік алар еді.
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білуі қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:
- Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді
- Басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады
- Персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді
- Қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады
- Еңбек уәждемесі, себебі ол жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі.
Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:
Қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау
Белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту
Басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесі басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетінін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді
Әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет
Өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.
Достарыңызбен бөлісу: |
