В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И

мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность челове

ка находится под воздействием как мотивов, которые возникают

при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов,

возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, ко

гда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие челове

ка к решению задачи.

В

первом

случае мотивацию условно можно назвать «внутрен

ней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с зада

чей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого

рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление

к завершению работы, стремление к познанию, желание побороть

ся, страх и т.п.

Во

втором

случае мотивы деятельности по решению задачи вы

зываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотива

цию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются

процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряже

ния, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения

«внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуа

циях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других —

«внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден

обеими системами мотивации. Но для управления очень важно

знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно

управление может опираться только на «внешний» тип мотивации,

стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать воз

никновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на вы

полнение человеком своей работы, своих производственных обя

занностей. Однако между мотивацией и конечным результатом

деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что

человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей ра

боты, дает результаты худшие, чем человек менее мотивирован

ный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной

связи между мотивацией и конечным результатом деятельности

обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние мно

жество других факторов, таких, например, как квалификация и

способности работника, правильное понимание им выполняемой

задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачли

вость и т.п.

Раздел I

151

4.

1.

Общая характеристика мотивации

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает

серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты

работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если возна

граждать только по результатам труда, то тогда можно демотивиро

вать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и

затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознагра

ждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных

результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов ра

боты менее мотивированных, но производительных работников.

Повидимому, решение данной проблемы носит

ситуационныйха

рактер.

И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руково

димом ими коллективе данная проблема может возникать и ее ре

шение не является столь очевидным и легким.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может

быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно ус

ловный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого раз

граничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Од

нако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации,

какова его логика и составные части, может быть приемлема и по

лезна нижеприводимая модель.

Первая

стадия — возникновение

жүктеу/скачать 1,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: