В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И



Pdf көрінісі
бет96/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   92   93   94   95   96   97   98   99   ...   357
Байланысты:
менеджмент

мотивационная структура

человека может

рассматриваться как основа осуществления им определенных дей

ствий. Мотивационная структура человека обладает определенной

стабильностью. Однако она может меняться, в частности, созна

тельно в процессе воспитания человека, его образования.



Мотивирование

— это процесс воздействия на человека с целью

побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в

нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцеви

ну и основу управления человеком. Эффективность управления в

очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуще

ствляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие за

дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова

ния.


Первый

тип состоит в том, что путем внешних воздействий на

человека вызываются к действию определенные мотивы, которые

побуждают человека осуществлять определенные действия, приво

дящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие моти

вы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как

вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоми

нает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты да

Раздел I


147

4.

1.



Общая характеристика мотивации


ешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаи

модействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.



Второй

тип мотивирования своей основной задачей имеет фор

мирование определенной мотивационной структуры человека.

В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить

и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы дейст

вий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают

эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования

носит характер воспитательной и образовательной работы и часто

не связан с какимито конкретными действиями или результатами,

которые ожидается получить от человека в виде итога его деятель

ности.

Второй

тип мотивирования требует гораздо больших уси

лий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его

результаты в целом существенно превосходят результаты первого

типа мотивирования. Организации, освоившие его и использую

щие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее

управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопос

тавлять, так как в современной практике управления прогрессивно

управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотиви

рования.

Стимулы

выполняют роль рычагов воздействия или носителей

«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, дейст

вия других людей, обещания, носители обязательств и возможно

стей, предоставляемые возможности и многое другое, что может

быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что

он желал бы получить в результате определенных действий. Чело

век реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На

отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться созна

тельному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных лю

дей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения

или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда

практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата

и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть

очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирова

ния людей называется процессом



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   92   93   94   95   96   97   98   99   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет