В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| часто
ты компенсации с целью направленного научения поведению. В це лом может быть два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действий человеком. Данный подход называется
Другой, принципиально отличный подход к выбору вре мени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация на ступает не после каждого совершенного действия. Это периодиче ская компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эф фективен. Это связано с тем, что их действенность существенно за Раздел I 141
3. 2. Изменение поведения посредством научения висит от ситуации, в которой они применяются. В то же время от мечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять тогда, когда ор ганизация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.
В рамках периодической компенсации выделяется четыре раз личных типа. Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется фиксация или ком пенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними. Второй тип — компенсация через переменныйинтервал времени. В этом случае интервал между возможной компенсацией и частота компенсации не фиксированы. Такой подход применим не ко всем формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и за ставляет лучше работать и вести себя. Хотя после наступления ком пенсации может произойти резкий спад в желательном для органи зации поведении ее членов. Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется ком пенсациейв зависимости от фиксированнойнормы. При таком под ходе компенсация наступает после того, как совершено какоето фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведе ния, чем первый и второй типы периодической компенсации. Последний, четвертый тип в основе также имеет компенса цию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменнойнормы. Данный подход считается вы сокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоян но осуществлять «правильные» действия. Для того чтобы этот подход давал понастоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенса цией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Напри мер, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработ ная плата. 142
Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организаци онному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее ру ководство могут активно воздействовать на модификацию пове дения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности. Об этом пойдет речь в следую щей главе. 3. 2. Изменение поведения посредством научения |