В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И

сколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачи

вать для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания,

связывающие уси

лия и исполнение работы,

и ожидания,

связывающие исполнение рабо

ты и результаты, наступающие за этим.

Первая группа ожиданий

отражает представление человека о том, насколько его усилия оп

ределяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определя

ют результаты первого уровня. Если человек считает, что качест

венная и количественная сторона выполнения работы сильно

зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противо

положном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, на

ходящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать

представлению человека о том, насколько его усилия могут влиять

на исполнение.

Ожидание, касающееся оценки степени зависимости результа

та второго уровня от исполнения, отражает то, насколько человек

связывает возможные для него последствия в виде вознагражде

ния, наказания, определенной реакции коллектива и т.п. с уровнем

исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается 1,

если в его представлении результаты второго уровня полностью за

висят от уровня исполнения, и 0, если он считает, что такой связи

нет.

Теория ожидания объясняет то, как строится процесс мотива

ции человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое

представлений человека о необходимых для выполнения работы

усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в

ответ на выполненную работу. При этом ключевыми точками кон

центрации внимания теории являются: (1) ожидания по цепочке

«усилия — исполнение»; (2) ожидания по цепочке «исполнение —

результаты второго уровня» и (3) валентность результатов.

В соответствии с теорией ожидания мотивация человека к ис

полнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или

не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна

для него. Принимая решение по поводу того, что делать и какие

усилия затрачивать, человек обычно отвечает самому себе на во

прос, касающийся того, насколько нужно ему это делать. То есть

при выборе альтернативы человек думает о том, если он поведет

себя соответствующим образом, будет соответствующим образом

исполнять работу, приведет ли это к определенному результату

первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание ре

Раздел I

175

4.

3.

Теории процесса мотивации

зультата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о

том, что он получит в результате успешного выполнения работы

(рис. 4.8).

Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И на

конец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот

результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня.

В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек при

дет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем.

Вопервых,

так как данная теория подчинена идее поиска ответа

на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то ис

ходный постулат состоит в том, что исполнение определяется

произведением значений двух факторов: возможности человека

и его мотивации.

Вовторых,

утверждается, что мотивация зада

ется произведением величины ожидания результатов первого

уровня на величину валентности результатов первого уровня.

И наконец,

втретьих,

валентность результатов первого уровня

задается произведением величины валентности результатов вто

рого уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.

Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

Изложенные положения базисной модели теории ожидания

можно проиллюстрировать на следующем примере. Допустим, у

176

Менеджмент

4.

Мотивация деятельности

УСИЛИЯ

ИСПОЛНЕНИЕ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

НАКАЗАНИЕ

(удовлетворенность)

Ожидание результатов

второго уровня

Ожидание результатов

второго уровня

Валентность

результата

Валентность

результата

Рис. 4.8. Схематическое отображение теории ожидания

работника есть три варианта выполнения работы: 1) затрата боль

ших усилий; 2) затрата умеренных усилий и 3) затрата малых уси

лий. Оценки по каждому из результатов даны в табл. 4.2.

Т а б л и ц а 4.2.

Оценка результатов

Вариант

Результаты

первого уровня

и их ожидание

Результаты

второго уровня

и их ожидание

Валентность

результатов

второго

уровня

1

2

3

4

Затраты

больших усилий

Высокий результат 0,7

Похвала начальства 0,8

2

Свободное время 0,0

4

Премия 0,5

1

Продвижение по рабо+

те 0,3

4

Средний результат 0,2

Похвала начальства 0,5

2

Свободное время 0,0

4

Премия 0,2

1

Продвижение по рабо+

те 0,1

4

Низкий результат 0,1

Похвала начальства 0,2

4

Свободное время 0,0

4

Премия 0,1

1

Продвижение по рабо+

те 0,0

4

Умеренная

плата

Высокий результат 0,2

Похвала начальства 0,2

2

Свободное время 0,4

4

Премия 0,4

1

Продвижение по рабо+

те 0,1

4

Средний результат 0,6

Похвала начальства 0,1

2

Свободное время 0,4

4

Раздел I

177

4.

3.

Теории процесса мотивации

Вариант

Результаты

первого уровня

и их ожидание

Результаты

второго уровня

и их ожидание

Валентность

результатов

второго

уровня

1

2

3

4

Премия 0,1

1

Продвижение по рабо+

те 0,1

4

Низкий результат 0,2

Похвала начальства 0,0

2

Свободное время 0,4

4

Премия 0,0

1

Продвижение по рабо+

те 0,0

4

Затраты малых

усилий

Высокий результат 0,1 Похвала начальства 0,1

2

Свободное время 0,6

4

Премия 0,1

1

Продвижение по рабо+

те 0,0

4

Средний результат 0,2

Похвала начальства 0,0

2

Свободное время 0,6

4

Премия 0,1

1

Продвижение по рабо+

те 0,0

4

Низкий результат 0,7

Похвала начальства 0,0

2

Свободное время 0,6

4

Премия 0,0

1

Продвижение по рабо+

те 0,0

4

На основе данной таблицы можно рассчитать мотивационную

силу для каждого из возможных вариантов поведения.

178

Менеджмент

4.

Мотивация деятельности

Окончание табл. 4.2

жүктеу/скачать 1,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: