В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И



Pdf көрінісі
бет300/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   296   297   298   299   300   301   302   303   ...   357
Байланысты:
менеджмент

внутренней интеграции

связан с установлением и под!

держанием эффективных отношений по работе между членами ор!

ганизации. Это процесс нахождения способов совместной работы

и сосуществования в организации. Процесс внутренней интегра!

ции часто начинается с установления специфики в определении

себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и

ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифферен!

циации организации. Так, подразделение послепродажного обслу!

живания российской корпорации АСИ получило свое «новое опре!

деление себя», став самостоятельной компанией.

Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/организации

стремятся описать для себя окружающий их организационный

мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или

застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди

пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важ!

ные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло

опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной культуры, ее содержание и

отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутрен!

него окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культу!

ра ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может

определять культуру организации (табл. 13.2). В очень большой

степени влияние лидера или основателя компании на формирова!

ние культуры проявляется, если он является сильной (ярко выра!

женная управленческая культура) личностью, а организация толь!

ко создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для

организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;

• образцы национальной культуры.

Раздел V

499


13.

2.

Развитие организационной культуры




Принятие компанией определенной культуры может быть

связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоро!

стью технологических и других изменений, с особенностями рын!

ка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высо!

кой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инно!

вационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта

может по!разному проявляться в компаниях одной и той же отрас!

ли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой

функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования организационной культуры

показывает, что последняя является предметом развития и измене!

ний в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубин!

ности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные

процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем ради!

кально и революционно.

Т а б л и ц а 13.2.

Два подхода к формированию лидерами организационной

культуры


Административная

культура


Организационные

переменные

Предпринимательская

культура

Извне


Система контроля

Изнутри


Собственник процесса

Отношения собственности

Собственник имущества

Ждет момента

Отношение к

возможностям

Ведет поиск

Рациональнологическое

Преимущественное

решение проблем

Интуитивное

Централизация

Делегирование

полномочий

Децентрализация

Иерархическая

Организационная

структура

Сетевая


«Взрослый» —

«ребенок»





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   296   297   298   299   300   301   302   303   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет