В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Отношения
субординации «Взрослый» — «ребенок» На организацию Организационный фокус На человека Снижение стоимости
Дифференциация Производительность
Эффективность Системный
Ситуационный 500 Менеджмент 13. Организационная культура Административная культура
Организационные переменные Предпринимательская культура Интеграции Работа проектируется с позиции Автономии По правилам
Творческое Модификация
Радикальные Делать дело правильно
Делать правильное дело Поддержание организационной культуры Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены ор! ганизации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.
культуры организации определяется тремя моментами: • «толщина» культуры; • степень разделяемости культуры членами организации; • ясность приоритетов культуры. «Толщина» организационной культуры определяется количест! вом важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чет! ко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относитель! ные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверен! ность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфлик! та интересов. Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более четко определяет приорите! ты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Раздел V
501 13.
2. Развитие организационной культуры Окончание табл. 13.2 Сильная культура не только создает преимущества для органи! зации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненуж! ных людей (рис. 13.5). Основными группами методов являются следующие.
Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися дейст! виями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|