В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| кризисы.
В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскры! вают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут по! требовать от организации либо усиления существующей культуры, 502
Менеджмент 13.
Организационная культура ОРГАНИЗА
ЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРИЕМ НА РАБОТУ НОВЫХ РАБОТНИКОВ, «ВПИСЫВАЮЩИХСЯ» КУЛЬТУРУ
(1) ТО, ЧЕМУ МЕНЕДЖЕРЫ УДЕЛЯЮТ ВНИМАНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КРИЗИСЫ (3) МОДЕЛИРОВАНИЕ РОЛЕЙ, ОБУЧЕНИЕ (4) КРИТЕРИИ НАГРАД И СТАТУСОВ (5) КРИТЕРИИ ПОДБОРА И ПРОДВИЖЕНИЯ (6) ОРГАНИЗАЦИОННАЯ «СИМВОЛИКА» И «ОБРЯДНОСТЬ» Рис. 13.5. Методы поддержания организационной культуры либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определен! ной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на произ! водимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок ру! ководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организа! ционной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего мес! та. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, на! пример, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, ме! неджер помогает поддерживать определенные аспекты организа! ционной культуры. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведе! ния и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдель! ных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распреде! ление привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вме! сте с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это
один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по дви! жению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых ре! шений могут помочь, а могут и помешать укреплению существую! щей в организации культуры. Так, присущая конвейерному произ! водству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к пе! реходу на «тележечную» сборку в рамках комплексной бригады. Раздел V
503 13.
2. Развитие организационной культуры |