В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И



Pdf көрінісі
бет306/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   302   303   304   305   306   307   308   309   ...   357
Байланысты:
менеджмент

Модель Сате.

Влияние культуры на организационную жизнь

В. Сате рассматривает через семь

процессов

:

• кооперация между индивидами и частями организации;



• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• посвященность организации;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, по!

верхностным уровнем организационной культуры или образцами

организационного поведения, а следующие четыре — со вторым,

подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. От

того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функ!

ционирования организации.



Кооперацию

как образец поведения в организации нельзя уста!

новить только с помощью формальных управленческих мер, так

как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько дейст!

510

Менеджмент



13.

Организационная культура




вительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяе!

мых ими предположений в этой области. В одних организациях

высшей ценностью является групповая работа, в других — внутрен!

няя конкуренция. Говоря другими словами, все зависит от того, ка!

кая философия преобладает: индивидуалистская или коллективи!

стская.


Влияние культуры на

принятие решений

осуществляется через

разделяемые верования и ценности, формирующие у членов орга!

низации устойчивый набор базовых предположений и предпочте!

ний. Так как организационная культура может способствовать све!

дению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений

становится более эффективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании

действий в направлении достижения поставленных целей. В при!

роде управления существуют три механизма контроля: рынок, ад!

министрирование, клановость. Обычно в организациях присутст!

вуют все три механизма сразу, но в разной степени. При



рыночном

механизме контроля полагаются в основном на цены. Лежащее в

основе этого предположение заключается в том, что меняющиеся

Раздел V


511

13.


3.

Влияние культуры на организационную эффективность

ОРГАНИЗАЦИЯ

ГРУППА


ИНДИВИД

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

ДОЛГОСРОЧНАЯ

ПЕРСПЕКТИВА

КРАТКОСРОЧНАЯ

ПЕРСПЕКТИВА

Рис. 13.8. Модель выбора переменных для исследования влияния культуры




цены и платежи должны стимулировать необходимые изменения в

организации.



Административный

механизм контроля строится на формаль!

ном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и проце!

дур посредством издания директив. В основе данного механизма

лежат два предположения:

• сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата;

• работники подчиняются без вопросов в пределах разделяе!

мых базовых предположений.



Клановый

механизм контроля всецело основан на разделяемых

верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены организа!

ции при осуществлении своих действий. Предполагается также,

что работники достаточно привержены организации, знают, как

действовать в рамках данной культуры. По мере роста и развития

организации клановый механизм заменяется административным, а

затем и рыночным.

Влияние культуры на

коммуникации

происходит по двум на!

правлениям. Первое — это отсутствие необходимости коммуници!

ровать в делах, по которым имеются разделяемые предположения.

В этом случае определенные действия совершаются как бы без

слов. Второе — разделяемые предположения обеспечивают на!

правленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых

сообщений. Так, если в компании работник не считается придат!

ком машины, то и известие о предстоящей автоматизации или ро!

ботизации не вызовет в нем шока.

Содержание культуры влияет также на содержание коммуника!

ции. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в

других — наоборот.

Индивид чувствует себя



посвященным организации

тогда, когда

он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмо!

циональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отожде!

ствление и чувства индивида по отношению к организации. Также

работники могут активизировать свои действия в стремлении по!

мочь организации.

Восприятие

индивидом организационной реальности или то,

что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об

увиденном его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт.

Культура влияет на этот процесс, обеспечивая членов организации

общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко це!

нится своевременное обслуживание потребителя, восприятие не!

512


Менеджмент

13.


Организационная культура


достатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как не!

обходимость изменения выработанного расположения к клиенту.

В противоположном случае клиент может серьезно пострадать.

Культура помогает людям в организации действовать осмыс!

ленно, обеспечивая

оправдание их поведению.

В компаниях, где це!

нится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не

будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее.

Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее

поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный

процесс является источником средств для изменения самой куль!

туры. Поскольку люди используют культуру для оправдания пове!

дения, то можно изменять культуру через изменение в поведении.

Однако для успеха этого процесса необходимо обеспечить, чтобы

люди не могли бы оправдывать свое новое поведение «старой»

культурой.





Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   302   303   304   305   306   307   308   309   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет