В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
Межорганизационные договоренности
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| Межорганизационные договоренности.
Договоренности и согла! шения между организациями обычно возлагают на людей опреде! ленные обязательства, регулирующие или ограничивающие их по! ведение. Переговоры с профсоюзами и заключение коллективного договора — наиболее яркий пример в этой области. В истории профсоюзы очень часто препятствовали проводимым менеджмен! том изменениям. Кроме этого, организации имеют множество дру! гих договоров с поставщиками, дилерами, конкурентами и т.п. Преодоление сопротивления изменениям В реальной жизни сопротивление изменениям полностью устра! нить нельзя. Однако есть подходы, позволяющие минимизировать негативные последствия сопротивления изменениям. Работники часто сталкиваются с трудностями в понимании ситуаций, созда! ваемых изменениями. Анализ проблем, возникающих в результате 550
Менеджмент 14.
Управление изменениями изменений, представляет много сложностей, так как связан с рас! смотрением большого количества переменных. К. Левин разрабо! тал новый взгляд на изменения, ставший полезным для менедже! ров и работников. Он рассматривал изменения не как событие, а как динамичный баланс сил, действующих в противоположных на! правлениях. Этот подход был назван анализом силовых полей и пред!
лагал видеть в любой ситуации состояние равновесия, возникаю! щего от определенного баланса сил, постоянно «давящих» друг на друга. Имеются в виду силы «за» и «против» изменений. Эффект действия этих сил показан на рис. 14.6. Чтобы инициировать изменения, кто!то должен «сдвинуть» си! туацию с положения равновесия, т.е. предпринять следующие шаги: • увеличить силы, действующие за изменения; • сократить силы, действующие против изменений; • перевести силы, действующие против изменений, в пози! цию сил, действующих за изменения. Использование анализа силовых полей для понимания процесса изменений имеет два преимущества. Первое , менеджеры и работни! ки должны проанализировать текущую ситуацию. Приобретая опыт диагностики действующих сил, люди больше начинают разбираться в различных аспектах меняющейся ситуации.
, анализ сило! Раздел V 551
14. 4. Сопротивление организационным изменениям Сопротивление изменениям Давление в сторону изменений СОСТОЯНИЕ РАВНОВЕСИЯ Индивидуальное сопротивление Организационное сопротивление • Восприятие • Личность • Привычки • Угроза власти и влиянию • Боязнь неизвестного • Экономические причины • Оргструктура • Оргкультура • Ограниченность ресурсов • Межорганизационные договоренности Причины для изменений • Глобализация • Информационные технологии • Меняющаяся природа менеджмента • Меняющаяся природа рабочей силы Рис. 14.6. Анализ силовых полей
вых полей выявляет факторы, которые либо способствуют, либо ме! шают изменениям. Не зная этого, люди могут потратить много вре! мени на бесполезные поиски нужного ответа или решения. Однако даже тщательный анализ ситуации не гарантирует успе! ха в проведении изменений. Люди, проводящие изменения, соот! ветственно будут оказывать давление в сторону изменений. Их дей! ствия могут иметь быстрый результат, но это будет стоить очень до! рого. Сильное давление на людей в сторону изменений может привести к конфликтам и ухудшить положение дел в организации. Более эффективно провести необходимые изменения можно, если выявить существующее сопротивление и направить усилия на со! кращение этих сил или их перевод в противоположную позицию. Помимо существующих методов проведения изменений, кото! рые будут рассмотрены в следующем параграфе, на успех в прове! дении изменений может влиять следующее: •
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|