В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И



Pdf көрінісі
бет87/357
Дата28.01.2022
өлшемі1,98 Mb.
#115376
түріУчебник
1   ...   83   84   85   86   87   88   89   90   ...   357
Байланысты:
менеджмент

ответственности

за дела организации и устойчивые



внут

ренние обязательства по

отношению к организации. Если процесс

ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация

может считать, что добилась значительного результата. Необходи

мым условием воспитания нового сотрудника в таком духе являет

ся осуществление больших вложений средств и времени в него на

начальном этапе. В этом случае у нового сотрудника возникает

ощущение того, что организация вкладывает в него слишком мно

го и что он должен ей платить тем же самым. Появляется внутрен

нее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточ

но ответственного и результативного подхода к осуществлению

своей деятельности в организации. Проводя такого рода воспита

ние нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожи

дает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности

по отношению к ней.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства

ответственности перед организацией способствует также принятие

им таких решений и осуществление таких действий, которые могут

быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной

организации. Совершив определенные действия, новому сотруд

нику ничего не остается, как далее поступать соответствующим об

разом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязатель

ствами с данной организацией.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организаци

ей развивается у новых членов организации, если они привлекаются

к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руково

дством организации. В этом случае

сопричастность

к принятию

«глобальных» с точки зрения организации решений способствует

выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а

следовательно, и за функционирование организации в целом.

130


Менеджмент

3.

Адаптация человека к организационному окружению




Завершающей стадией процесса включения нового члена в ор

ганизацию является его



переход

в полноправные члены организа

ции. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и органи

зация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения

организации этот переход может осуществляться тогда, когда но

вый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и

ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организа

ция делает его полноправным членом и соответствующим образом

указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправ

ные члены организации обычно различается в разных организациях.

Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные фор

мы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение ти

тула или звания, наделение определенными полномочиями по приня

тию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в

определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не

обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены долж

но носить публичный характер и быть известно широкому кругу

лиц. Однако независимо от степени публичности и формы процесса

переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому со

труднику было совершенно ясно, что он окончательно принят ор

ганизацией и стал ее полноправным членом.

Степень включения человека в организацию, успешность или

неуспешность процесса его адаптации к организационному окру

жению во многом зависит от того, насколько человек



усвоил и при



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   83   84   85   86   87   88   89   90   ...   357




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет