В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| кризисы.
В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскры! вают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут по! требовать от организации либо усиления существующей культуры, 502
Менеджмент 13.
Организационная культура ОРГАНИЗА
ЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ, ОТКЛОНЯЮЩИХСЯ ОТ ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРИЕМ НА РАБОТУ И СОЦИАЛИЗАЦИЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ, «ВПИСЫВАЮЩИХСЯ» В НОВУЮ ДЛЯ НИХ КУЛЬТУРУ
(1) ТО, ЧЕМУ МЕНЕДЖЕРЫ УДЕЛЯЮТ ВНИМАНИЕ (2) РЕАКЦИЯ РУКОВОДСТВА НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КРИЗИСЫ (3) МОДЕЛИРОВАНИЕ РОЛЕЙ, ОБУЧЕНИЕ (4) КРИТЕРИИ НАГРАД И СТАТУСОВ (5) КРИТЕРИИ ПОДБОРА И ПРОДВИЖЕНИЯ (6) ОРГАНИЗАЦИОННАЯ «СИМВОЛИКА» И «ОБРЯДНОСТЬ» Рис. 13.5. Методы поддержания организационной культуры либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определен! ной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на произ! водимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок ру! ководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организа! ционной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего мес! та. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, на! пример, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, ме! неджер помогает поддерживать определенные аспекты организа! ционной культуры. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведе! ния и таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдель! ных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распреде! ление привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вме! сте с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это
один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по дви! жению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых ре! шений могут помочь, а могут и помешать укреплению существую! щей в организации культуры. Так, присущая конвейерному произ! водству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к пе! реходу на «тележечную» сборку в рамках комплексной бригады. Раздел V
503 13.
2. Развитие организационной культуры |