Рис. 2. Качественные характеристики организационной культуры

 
17 
но важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не 
только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправиль-
ное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю.Лотман, «норма 
и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они посто-
янно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушений правил и 
аномалии,  необходимые  для  нормы.  Реальное  поведение  человека  будет 
колебаться между этими полюсами»
14
. 
Поведенческие нормы – основа, шкала оценки и для политики соци-
ального контроля на производстве. 
Американские  консультанты  по  управлению  П.Харрис  и  Р.  Моран 
включают в содержание организационной культуры десять характеристик: 
1)
 
осознание себя и своего места в организации (в одних случаях не-
зависимость  и  творчество  выражаются  через  сотрудничество,  в  других  – 
через индивидуализм); 
2)
 
коммуникационная  система  и  язык  общения  (открытость  комму-
никации, жаргон, используемые аббревиатуры); 
3)
 
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообра-
зие униформ, спецодежды); 
4)
 
кулинарные  предпочтения  людей,  привычки  и  традиции  в  этой 
области  (организация  питания  работников,  наличие  специально  отведен-
ных мест и т.п.); 
5)
 
осознание времени, отношение к нему и его использование (пунк-
туальность, соблюдение временного распорядка); 
6)
 
взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрас-
ту и полу, статусу и власти и т.п.); 
7)
 
ценности (набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое 
плохо) и нормы (набор положений и ожиданий в отношении определенно-
го типа поведения); 
8)
 
вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, 
свои силы и т.п.; влияние религии и морали); 
9)
 
процесс развития работника и научение (бездумное или осознан-
ное выполнение работы; процедуры информирования работников и т.п.); 
                                                 
14
 Лотман Ю. Каноническое искусство как информационный парадокс // Проблема канона в древнем 
средневековом искусстве Азии и Африки. М., 1973. С.16. 

 
18 
10)
 
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответ-
ственность за еѐ выполнение; качество, оценка и вознаграждение работы; 
продвижение по службе и т.д.). 
Оценивая  любую  организацию  по  этим  10  характеристикам,  можно 
составить  полную  картину  организационной  культуры,  на  фоне  которой 
формируется общее представление сотрудников об организации. 
Содержание организационной культуры имеет объективный и субъ-
ективный  «срезы»  своего  развития.  Субъективная  организационная  куль-
тура  проистекает  из  разделяемых  работниками  образцов  предположений, 
предметов веры и ожиданий, а так же из группового восприятия организа-
ционного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующи-
ми вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно в еѐ 
духовной  части:  герои  организации,  мифы,  истории  об  организации  и  еѐ 
лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы,  восприятие языка об-
щения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит осно-
вой формирования управленческой культуры, т.е. стиля руководства и ре-
шения руководителями проблем, их поведения в целом. На этом основано 
различие между похожими на вид организационными культурами. Объек-
тивную  организационную  культуру  обычно  связывают  с  физическим  ок-
ружением,  создаваемым  в  организации:  самим  зданием  и  его  дизайном, 
местом расположения, оборудованием и мебелью и т.д. Все это в какой-то 
степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. 
Хотя оба аспекта организационной культуры важны при анализе организа-
ций, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахо-
ждения специфики конкретных организаций. 
Культура  организации  определяет  климат,  стиль  взаимоотношений, 
ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация формирует 
свою культуру, которая определяет еѐ место, внутренние и внешние отно-
шения  и  является  образцом,  стереотипом  при  формировании  стратегии, 
распределении  власти,  принятии  решений,  в  поведении  персонала.  Сущ-
ность организационной культуры данной организации выражается в пред-
писаниях,  принятых  ритуалах  и  церемониях,  в  образцах  неформального 
поведения и общения. 

 
19 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: