Коммуникативная компетентность руководителя

142 
фирмы, ведь если люди не могут эффективно обмениваться информацией, они не смо-
гут работать вместе и достигать общих целей. 
При рассмотрении путей информации в социальной среде различают формаль-
ные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы. Формальные каналы ус-
тановлены административно в соответствии с должностной организационной структу-
рой производственного коллектива. Они связывают людей в этой структуре как по вер-
тикали, так и по горизонтали. 
К неформальным каналам коммуникаций относятся те, которые не совпадают с 
официально установленными. Можно выделить две основные причины, побуждающие 
работников использовать неформальные каналы: 
1) потребность членов организации в социальных контактах, которая в пределах 
системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется полностью; 
2) низкая эффективность отдельных элементов официальной системы. 
В пределах неформальных групп информация распространяется быстрее, чем в 
формальных. Однако неформальные коммуникации могут возникать не только между 
членами неформальных групп. Хорошие личные взаимоотношения между теми или 
иными работниками облегчают неформальную передачу информации. Главное пре-
имущество системы неформальных коммуникаций — в ее большей гибкости, что не-
редко благоприятствует скорейшему распространению информации. 
Для эффективного функционирования производственного коллектива необхо-
димо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если 
организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохожде-
ния информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей сис-
тема неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предпо-
ложений, мешающих деятельности организации. 
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации необходим 
определенный баланс данных систем, оптимальное соотношение между ними. Каждый 
член организации занимает определенное место, как в формальной, так и в 
неформальной системе коммуникаций, проявляя при этом соответствующую 
активность. 
Информация, циркулирующая в пределах производственного коллектива, на-
правлена не только на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономи-
ческом смысле) выпуска соответствующей продукции. Значительная часть сообщений, 
передаваемых работниками друг другу, касается социальной жизни организации. 
Конечно, деятельность предприятия, рассматриваемая в целом, представляет со-
бой единство двух сторон — производственной и социальной. Поэтому в социально-
психологическом плане правомерно говорить о специфической социально-
производственной информации, которая отражает все стороны жизни предприятия и 
способствует оптимальному функционированию производственного коллектива. Задача 
целенаправленного и систематического обеспечения работников данной информацией 
решается посредством официальной системы вертикальных коммуникаций предпри-
ятия — как нисходящих, так и восходящих (рис. 10). 
Факты, накопленные психологией, показывают важность соответствующей ин-
формированности работников на всех иерархических уровнях организации, что объяс-
няется рядом обстоятельств [2]. Во-первых, известно, что в структуре потребностей 
личности существенное место занимает потребность в познании, в информации. Доста-
точная информированность работника является одним из факторов мотивации его тру-
да, удовлетворенности работой. Во-вторых, информирование о делах трудового кол-
лектива можно также рассматривать как средство повышения идентификации работни-

143 
ков с целями предприятия. Социально-производственная осведомленность при этом 
выступает и как некоторая «компенсация» за неизбежную ограниченность информации, 
которой располагает исполнитель той или иной производственной функции. 
Указанные обстоятельства обусловливают постоянное внимание, уделяемое 
проблемам организационных коммуникаций со стороны западных исследователей. При 
этом на коммуникации возлагаются задачи воздействия на сознание работников в же-
лаемом для предпринимателей направлении, а также выявления информации о мораль-
ном состоянии персонала. 
По данным западных авторов, работники предприятий часто не удовлетворены 
качественными и количественными сторонами получаемой сверху информации. Такая 
неудовлетворенность объявляется одной из причин «организационного стресса». 
Шведский психолог К. Броннер, изучив достаточно большую выборку, соста-
вившую 9877 человек, которые ушли из большой промышленной компании, называет 
недостаточную информацию в числе факторов, способствующих фрустрации. Им обна-
ружено, что при нехватке информации начинают распространяться различные вымыс-
лы и слухи, отрицательно влияющие на моральное состояние членов организации [10]. 
Важной задачей управления трудовыми коллективами является обеспечение ра-
ботников достаточным количеством информации, необходимой для успешной произ-
водственной деятельности и хорошего самочувствия. 
Говоря о важности информированности каждого работника в системе управле-
ния, следует отметить, что его эффективной деятельности может мешать не только не-
достаток, но и избыток информации. Это относится и к рядовым членам производст-
венного коллектива, и к руководителям различных рангов. Поэтому важно обеспечи-
вать работников оптимумом информации (рис. 16) [5]. 
Рис. 16. 
Уровень информированности 
Улучшение информированности в производственных коллективах возможно 
лишь на основе выявления информационных потребностей всех работников, независи-
мо от их места в структуре управления. Отсюда следует, что определение оптимума со-
циально-производственной информации, в каждом конкретном случае, должно быть 
результатом учета целей и потребностей как субъекта, так и объекта управления. 
В ходе проводившихся исследований [15] установлена связь между уровнем об-
щей удовлетворенности работой и отдельными сторонами восходящих коммуникаций. 
Активность работников здесь, непосредственно, связана с их удовлетворенностью сво-
ей работой. Полученные данные показывают, что те, кто удовлетворен работой, счита-
ют своих руководителей более внимательными и к производственным и к личным во-
просам сотрудников, нежели лица, недовольные работой. Удовлетворенность работой 
сопутствует мнению опрошенных о своем руководителе, как о человеке, хорошо пони-
мающем людей. 
Наконец, зафиксированы некоторые взаимосвязи между особенностями товари-
щеских контактов работника и его активностью в восходящих коммуникациях. В це-
лом, на основе полученных данных, можно сделать вывод о большей активности тех 

144 
работников, которые имеют хороших товарищей в своем отделе, и о большей удовле-
творенности этих работников. 

жүктеу/скачать 5,42 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: