5 І тарау. Менеджмент: теориялық негіздері және білім мекемелерінде іске асыру тәжірибесі



бет10/44
Дата18.05.2020
өлшемі366.04 Kb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   44
1.4.3- бөліміне ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ

Владимир Исакович Герчиков: жалпы қызметкерлерді уәждеп қажеті жоқ, ол - әртүрлі деген. Бұл айырмашылық ішкі уәждің алуан түрлі типтері бойынша бөлінеді. Ішкі уәждеу феноменін ашу адамдарды басқаруда төңкеріс жасады. Адамдарға ұйымда барлығына бірдей нәрсе қажет емес екендігі анықталды. В. И. Герчиков ішкі уәждеудің бес типін бөліп, қызметкерлерге бағытталған ынталандыру осы бес типтің арасындағы айтарлықтай айырмашылықтарды есепке алмаса, ол ынталандыру кейде мақсатына жетеді, кейде қалт кетеді, кейде қарама-қарсы болады.

Басшылардың қызметкерлерге ішкі уәждің бес типінің қайсысы тән екендігін анықтау өте маңызды.

1. Герчиков бойынша ішкі уәждің бірінші типі- «коммерциялық». Мұнда қызметкерлерді еңбек ақы ғана қызықтырады, олар үшін еңбек мазмұны, тіпті жұмыс жағдайы маңызды емес.

2. Екінші тип - «шаруалық». Бұл адамдар басшылық жұмыстың белгілі бір учаскесінде нәтижеге жетуге тырысады. Олар жақсы ұйымдастырушылар, билікті жақсы көреді және оны пайдалана алады. Бірақ оларға жұмыс барысында барынша дербестікке ие болуға ынталану тән. Бұл адамдарда жұмыстың өз учаскесі мен олардың қол астындағы қызметкерлер үшін жеке жауапкершілік сезімі үлкен.

3. Үшінші тип - «кәсіптік», яғни бұл адамдарға жұмыс мазмұны аса құнды. Олар өз мамандығын жақсы көреді, өз саласындағы жаңалықтар мен ақырғы беталыстарға қызығады. Олар үшін қадір-қасиеттің ең басты межесі - кәсіпқойлық, яғни біліктілік деңгейі және жұмыстағы жеке жетістіктері. Қиын тапсырмалар оларды белсендіре түседі, ал шығармашылық мүмкіндігі олардың қуатын шоғырландырады. Олардың кәсіптік атақ сезімі дамыған, демек олар өзін көрсету мүмкіндігін бағалайды.

4. Төртінші тип - «патриоттық». Олар өзі ұйымына, ұжымына, жүмыс орнына өте берілген адамдар. <...> Осылайша уәжделген адамдар басқа жұмыс іздеуден гөрі өз ұйымында қиыншылықтар мен шығындарға төзуді жөн көреді. «Патриоттарда» қатыстылық сезімі өте дамыған. Бірақ оларда қол жеткізу уәждемесі нашар дамыған, қайта олар сәтсіздіктерден қашқақтауға тырысады.

5. Ішкі уәждеменің бесінші типі туралы В. И. Герчиков әдетте өкінішпен және аяушылықпен айтатын. Бұл типті ол «люмпендік» деп атайтын. Бұл жоғарыда аталғандардың барлығы маңызсыз, «күн өтсе болды» ұстанымы бойынша өмір сүретін адамдар. Олардың өзін-өзі бағалау деңгейі біршама төмен, олар жұмыстағы жетістіктер, карьера, маңындағы адамдардьң танымалдығы қол жеткісіз екен деп түсінеді. Бұл адамдар орындаудың төменгі деңгейінде жұмыс істейді, олар істі ең төмен мөлшерде беріліп орындайды.



ПригожинА. Н. Открытие Герчикова /http://піси.rи/?

lvl1 = konsul&Ivl2 = тапual&curr = 13
1.4.3-бөліміне СҰРАҚТАР МЕН ТАПСЫРМАЛАР
1. А. Маслоудың «қажеттіліктер пирамидасына» сүйене отырып, адамның қажеттіліктерін ол жұмыс істейтін мекеме басшылығы қалай қанағаттандыруы мүмкін екендігін ойластырыңыз.

2. Уәждеу теорияларының бірін таңдап, зерттеңіз. Осы теорияға негізгі ретінде бағдарланатын басшы уәж функциясын қалай жүзеге асыратынын сипаттаңыз.

3. «Қызметкерлерді басқару» оқулығында (http://dps.smrtlc.ru/Od_PM Оd_0.һtm) қызметкерлерді материалдық ынталандырудың жеті жалпы ережесі берілген:

I. Ынталандыру жүйесі қарапайым және әр қызметкерге түсінікті болуға тиіс.

II. Ынталандыру жүйесі икемді болып, жұмыстағы әрбір жағымды нәтижеге орай әрекет етуі тиіс.

III. Сыйақы мөлшерлері экономикалық және психологиялық тұрғыдан негізделу керек (көбірек бірак сирек; азырақ, бірақ жиірек).

IV. Қызметкерлерді ынталандыруды әрбір қызметкерге дұрыс болып көрінетін көрсеткіштер бойынша ұйымдастыру маңызды.

V. Ынталандыру жүйесі қызметкерлерде материалдық сияпаттар әділдігі сезімін қалыптастыруы тиіс.

VI. Бұл жүйе қызметкерлердің тек өз жұмысы ретінде ғана емес, сонымен қатар, басқа қызметкерлермен «іскерлік байланыстардың» табыстылығына қызығушылығын арттыруға себепкер болуы қажет.

VII. Материалдық ынталандыру жүйесінде қызметкер өз жұмысының нәтижелері және фирма қызметінің арасындағы өзара анық байланысты көріп, қызметкерлердің қателіктері мен әрқайсысының табыстары неге әкеліп соғуын көрулері қажет.

Ішкі сияпатты жұмыстың өзі береді. Бұл - нәтижеге қол жеткізу, атқаратын жұмыстың маңызы мен мәні, өзін-өзі құрметтеу сезімі. Жұмыс үдерісі барысында қарым-қатынас жасауды да ішкі сияпат элементі деп қарастыруға болады.

Сыртқы сияпат жұмыстың өзінен пайда болмайды, оны ұйым береді. Бұл қызмет бабымен көтерілу, мадақ пен тану, қызметтік орны мен беделінің белгілері, еңбекақы, сондай-ақ қосымша төлемдер (қосымша демалыс, белгілі бір шығындар мен сақтандыру ақысын төлеу).

Қызметкерлерді материалдық ынталандыруды анықтайтын бұл ережелер мен пікірлер уәждеменің қандай теорияларымен байланысты екендігін анықтаңыз.

4. ҚОСЫМША МАТЕРИАЛДЫҢ негізінде В. И. Герчиковтың жіктелуі білім алушыларға (мектептегі оқушылар, колледждегі немесе жоғары оқу орнындағы студенттер) және олардың оқу әрекетіне катысты қалай көрініс табуы мумкін екендігін карастырыңыз.

5. Өскемен қаласының «№32 орта мектеп» ММ-де әзірленген мұғалімдерді уәждеу және ынталандыру жүйесімен танысыңыз (Г ҚОСЫМШАСЫ). 3-суреттің көмегімен (Уәждеу түрлері мен қызметкерлерді ынталандыру) әдістердің әрқайсысы түрлердің қай тобына жататынын анықтаңыз.



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   44




©engime.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет