А. Х. Тажибаева Қазақстан республикасының ЕҢбек қҰҚЫҒЫ


Ұжымдық шарт ұғымы және оның еңбек қатынастарын реттеуде рөлі



бет5/12
Дата27.12.2016
өлшемі2,14 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

4.3 Ұжымдық шарт ұғымы және оның еңбек қатынастарын реттеуде рөлі
Ұжымдық шарт - ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін, қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт (ҚР ЕК 1 б.).

Қызметкерлер және жұмыс беруші ұжымдық шарттың тараптары болып табылады. Ұжымдық шарт ұйымдарда да, филиалдар мен өкілдіктерде де жасалуы мүмкін.

Ұжымдық шарттың тараптардың бірі — жұмыс беруші. Жұмыс берушінің өкілі оның атынан ұжымдық шарт жасасу үшін келіссөз жүргізуге және басқа мәселелерді шешуге құқылы.

Заңнамаға сейкес жұмыс берушінің өкілі құрылтай құжаттары негізінде жұмыс берушінің (немесе жүмыс берушілер тобының) мүддесін білдіруге өкілеттік алған жеке немесе заңды тұлға болады. Мемлекеттік кәсіпорында немесе өзге мемлекеттік құрылымдарда ондай өкіл кәсіпорын басшысының өзі болады. Егер ұжымдық шарт мемлекеттік емес кәсіпорында немесе өзгедей мемлекеттік емес құрылымда жасалса, онда оның жағы кәсіпорын иесі немесе ол өзі өкілі болуға өкілетгік берген кәсіпорың басшысы болады.

Мемлекеттік кәсіпорындарға шаруашылық жүргізу құқығына негізделген, оперативтік басқару құқығына негізделген (қазналық кәсіпорындар) ұйымдар жатады. Мемлекеттік меншіктің түрлеріне қарай кәсіпорындар: а) республикалық меншіктегі — республикалық мемлекеттік кәсіпорын; б) коммуналдық меншіктегі — коммунальдық мемлекеттік кәсіпорын болып белінеді.

Мемлекеттік емес кәсіпорындарға меншіктің мемлекеттік емес формасына негізделген кәсіпорындар (жеке, бірлескен, коғамдық ұйымдардың кәсіпорындары, өндірістік кооперативтер, т.б.) жатады.



Ұжымдық шарттың екінші тарапы — кәсіпорынның немесе ұйымның қызметкерлері болып саналады.

Ұжымдық шартқа отыру (оған қол кою) жөніндегі өкілеттік өте дұрыс ресімделуге тиіс. Мысалы, ұжымдық шартқа отыру процесінде кәсіпорынның мүддесін білдіретін лауазымды адам жұмыс берушінің арнайы бұйрығымен немесе өкімімен ресімделеді.
4.4 Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы
Ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын тараптар айқындайды. Ұжымдық шартқа: 1) еңбекке ақы төлеуді нормалау, оның нысандары, жүйелері, қызметкерлерге, оның ішінде ауыр жұмыстарда, зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлерге тарифтік ставкалар мен жалақылар, үстемақылар мен қосымша ақылар мөлшері туралы; 2) еңбекке ақы төлеуді индекстеу туралы, жәрдемақылар мен өтемақы төлемдерін төлеу туралы, оның ішінде жазатайым оқиғалар кезіндегі қосымша өтемақылар туралы; 3) тиісті мамандықтың, ұйымдағы лауазымның ең жоғары және ең төменгі жалақысы мөлшерлерінің арасындағы жол берілетін арақатынас туралы; 4) разрядаралық коэффициенттерді белгілеу туралы; 5) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының ұзақтығы, еңбек демалыстары туралы; 6) салауатты және қауіпсіз еңбек пен тұрмыс жағдайларын жасау туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі шараларды қаржыландыру көлемі туралы, денсаулық сақтауды жақсарту туралы, қызметкерлерді және олардың отбасы мүшелерін медициналық сақтандыру кепілдіктері туралы, қоршаған ортаны қорғау туралы;

7) тиісті саланың разрядаралық коэффициенттерін белгілеу туралы ережелер енгізілуге тиіс.

Ұжымдық шартқа: 1) еңбекті ұйымдастыруды жақсарту және өндіріс тиімділігін арттыру туралы; 2) еңбек тәртіптемесі мен еңбек тәртібін реттеу туралы; 3) босатылатын қызметкерлердің жұмыспен қамтылуын, оларды даярлауды, біліктілігін арттыруды, қайта даярлауды және жұмысқа орналастыруды қамтамасыз ету туралы; 4) жұмысты оқумен қоса атқаратын қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен жеңілдіктер туралы; 5) қызметкерлердің тұрғын үй және тұрмыстық жағдайларын жақсарту туралы; 6) қызметкерлерді сауықтыру, санаторий-курорттық емдеу және олардың тынығуы туралы; 7) кәсіподақ мүшелері болып табылатын қызметкерлермен еңбек шартын бұзған кезде ұйымның кәсіподақ органының дәлелді пікірін ескерудің тәртібі туралы; 8) кәсіподақ органына сайланған қызметкерлерге берілетін кепілдіктер туралы; 9) қызметкерлердің өкілдері қызметін жүзеге асыруға арналған талаптар туралы; 10) кәсіподақ қызметі үшін жағдай жасау туралы; 11) қызметкерлерді сақтандыру туралы; 12) ұжымдық шарттың орындалуын бақылау және оған өзгерістер мен толықтырулар енгізу тәртібі туралы; 13) еңбек шарттарын ереуілді желеу етіп жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуды болдырмау туралы; 14) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздері келтірген залал үшін жауаптылығы туралы; 15) тараптардың ұжымдық шартты орындауға жауаптылығы туралы; 16) ерікті кәсіптік зейнетақы жарналары туралы; 17) тараптар айқындаған басқа да мәселелер бойынша қызметкерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін.

Ұжымдық шарт еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен салыстырғанда қызметкерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс. Мұндай ережелер жарамсыз деп танылады (ҚР ЕК 284 б.).


4.5 Ұжымдық шарттың орындалуы мен тараптардың жауапкершілігі
Кез келген тарап ұжымдық шарт жобасын әзірлеудің бастамашысы бола алады. Екінші тараптың ұжымдық шарт жасасу жөніндегі келіссөздерді бастау туралы ұсынысы бар хабарламасын алған тарап оны он күндік мерзімде қарап, ҚР ЕК 282 бабының 2-тармағында белгіленген тәртіппен келіссөздерге кірісуге міндетті.

Ұжымдық келіссөздер жүргізу және ұжымдық шарттың жобасын әзірлеу үшін тараптар тепе-тең негізде комиссия құрады. Комиссия мүшелерінің саны, оның жеке құрамы, жобаны әзірлеу және ұжымдық шарт жасасу мерзімдері тараптар келісімімен айқындалады.

Жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша ұжымдық шартты әзірлеу мен жасасу үшін қажетті жағдай жасауды қамтамасыз етеді.

Кәсіптік одақтың мүшелері болып табылмайтын қызметкерлер жұмыс берушімен өзара қарым-қатынастарда өз мүдделерін білдіру үшін кәсіподақ органына да, өзге өкілдерге де уәкілеттік беруге құқылы.

Ұйымда қызметкерлердің бірнеше өкілдері болған кезде комиссияға қатысу және ұжымдық шартқа қол қою үшін олар біртұтас өкілді орган құруы мүмкін. Бұл ретте олардың әрқайсысына өздері өкілдік ететін қызметкерлердің санына қарай пропорционалды өкілдік ету принципі негізінде келіссөздер жүргізу жөніндегі біртұтас органның құрамында өкілдік ету құқығы беріледі.

Комиссия әзірлеген ұжымдық шарттың жобасын ұйым қызметкерлері міндетті түрде талқылауға тиіс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердің өздері айқындайды. Комиссия келіп түскен ескертпелер мен ұсыныстарды ескере отырып, жобаны пысықтайды. Тараптардың келісіміне қол жеткізілген кезде ұжымдық шарт кемінде екі данада жасалады және оған тараптардың өкілдері қол қояды. Ұжымдық шарттың жекелеген ережелері бойынша тараптар арасында келіспеушіліктер болған кезде ұжымдық келіссөздер басталған күннен бастап бір ай ішінде тараптар бір мезгілде келіспеушіліктер хаттамасын жасай отырып, келісілген талаптармен ұжымдық шартқа қол қоюға тиіс. Ұжымдық шартты өзгерту және толықтыру осы бапта оны жасасу үшін белгіленген тәртіппен тараптардың өзара келісімімен ғана жүргізіледі. Егер алынған мәліметтер мемлекеттік, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын болса, ұжымдық келіссөздерге қатысушылардың бұл мәліметтерді жария етуге құқығы жоқ. Ұжымдық келіссөздерге қатысушылар келіссөздер жүргізу кезінде орташа айлық жалақысы сақтала отырып, еңбек міндеттерін орындаудан босатылуы мүмкін. Бұл мерзім олардың еңбек өтіліне қосылады. Тараптардың өкілдері тараптар қол қойған ұжымдық шартты бір ай мерзім ішінде еңбек жөніндегі уәкілетті органның аумақтық бөлімшесіне мониторинг үшін ұсынуға міндетті. Тараптардың өкілдері қызметкерлерге ұжымдық шарттың орындалу барысы туралы мезгіл-мезгіл хабарлап отыруға міндетті.



Кәсіпорынның құрылымы, басқару органының құрамы өзгерген жағдайда ұжымдық шарт күшінде қалады, ол тараптардың біреуінің ынтасы бойынша жаңа ұжымдық шарт қабылданғанша күшінде қалады. Бұл қызметкерлер мүддесін қорғаудың маңызды кепілдігі болып табылады. Тараптардың біреуінін ынтасы бойынша ұжымдық шарт кейін қайта қаралуы мүмкін.

Ұжымдық шарт жағдайларының орындалуын қамтамасыз етудің маңызды құралы, ол — тараптардың алған міндеттемелерді бүзғандығы үшін жауапкершілігін белгілеу. Мұндай жауаптылық тараптардың өкілдері келіссөздерге, ұжымдық шартты дайындауға, жасасуға, оған өзгерту мен толықтыру енгізуге қатысудан бұлтартса, келіссөздер жүргізу мерзімін бұзса немесе тиісті комиссиялрдың жұмысын қамтамасыз етпесе туындайды. Мүндай жағдайда заңнамада белгіленген мөлшердегі айыппұл түріндегі әкімшілік жауаптылық көзделген.

Ұжымдық шарт тараптар айқындайтын мерзімге жасалады. Ұжымдық шарт, егер оның ережелерінде өзгеше көзделмесе, қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптар оны орындауға міндетті. Ұжымдық шарттың күші жұмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт жасалған ұйым қызметкерлеріне және жазбаша өтініш негізінде оған қосылған қызметкерлерге қолданылады. Ұйымның қайта ұйымдастырылу (бірігу, қосылу, бөліну, бөлініп шығу, қайта құрылу) кезеңінде ұжымдық шарт өз күшін сақтайды. Ұйым мүлкінің меншік иесі ауысқан кезде ұжымдық шарт үш ай бойы өз күшін сақтайды. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе қолданыстағы шартты сақтау, өзгерту және толықтыру туралы келіссөздерді бастауға құқылы.Ұйым таратылған, ол банкрот деп жарияланған кезде ұжымдық шарттың қолданылуы барлық қызметкерлермен еңбек шарттары тоқтатылған кезден бастап тоқтатылады (ҚР ЕК 285 б.).

Ұжымдық шартта көзделген міндеттемелерді орындамағаны үшін тараптар ұжымдық шартқа және Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады.



Бақылау сұрақтары:

1 Әлеуметтік әріптестік дегеніміз не?

2 Әлеуметтік әріптестік принциптері мен міндеттері.

3 Әлеуметтік әріптестік түрлері.



4 Ұжымдық шарт ұғымы.

5 Ұжымдық шарттың еңбек шартынан өзгешілігі.

Тақырып 5. Еңбек шарты
Тақырыпты меңгеру бойынша әдістемелік нұсқама
Бұл тақырыпты меңгеруді еңбек ету бостандығын көздейтін Қазақстан Республикасының Конституциясының 24 бабынан бастаған жөн. Яғни: «Әркiмнiң еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсiп түрiн еркiн таңдауына құқығы бар. Ерiксiз еңбекке соттың үкiмi бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол берiледi» - деп атап көрсетілген.

Еңбек шарты еңбек құқығында маңызды роль атақарады. ҚР Еңбек кодексінің 1 бабына сәйкес, еңбек шарты – бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, ҚР Еңбек кодексінде, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді.

Бұл нормалар Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 2 бөлімінің 4 тарауында бекітілген.
5.1 Еңбек шартының ұғымы, тараптары
ҚР Конституциясының 24 бабында «Әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі».

ҚР Еңбек кодексінің 1 бабына сәйкес, «еңбек шарты – бұл қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, ҚР Еңбек кодексінде, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді».

Еңбек шартының бір тарапы, белгілі жасқа толған және еңбек шартын жасауға талап қылған азамат та, екінші тарапы жұмыс беруші немесе кәсіпорын әкімшілігі. Осы еңбек қатынастары пайда болу үшін тараптардың белгілі заңды қасиеттері болу керек. Бұл заңды қасиеттер мынадай элементтерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптардын құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек шартындағы міндеттерді орындау жауапкершілігі.
5.2 Еңбек шартының мерзімі, мазмұны
Еңбек шарты: 1) белгіленбеген мерзімге; 2) ҚР ЕК 29 бабының 1-тармағының 3), 4) және 5) тармақшаларында белгіленген жағдайларды қоспағанда, бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін.

Бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі ұзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі. Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасауға тыйым салынады. Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған кезде тараптардың бірде-бірі тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі; 3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына; 4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына; 5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.

Жұмыс беруші-заңды тұлғаның атқарушы органының басшысы лауазымындағы жұмысқа еңбек шарты жұмыс берушінің құрылтай құжаттарында немесе тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жасалады. Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, онда шарт белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.

Еңбек шартының мазмұнында мыналар қамтылған: 1) тараптардың деректемелері: жұмыс беруші-жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілген болса), оның тұрақты тұратын мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; жұмыс беруші-заңды тұлғаның толық атауы мен орналасқан жері, жұмыс беруші-заңды тұлғаның мемлекеттік тіркеу нөмірі мен күні, салық төлеушінің тіркеу нөмірі; қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілген болса), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні, жеке сәйкестендіру нөмірі және салық төлеушінің тіркеу нөмірі, әлеуметтік жеке коды; 2) белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы (еңбек функциясы); 3) жұмыстың атқарылатын орны; 4) еңбек шартының мерзімі; 5) жұмыстың басталу күні; 6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі; 7) еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары; 8) егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса және (немесе) зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер; 9) қызметкердің құқықтары мен міндеттері; 10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері; 11) еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі; 12) кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі; 13) сақтандыру жөніндегі талаптар; 14) тараптардың жауапкершілігі; 15) жасалу күні мен реттік нөмірі болуға тиіс.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартына Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін. Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын еңбек шартының ережелері жарамсыз деп танылады (ҚР ЕК 28 б.).
5.3 Еңбек шартын жасасу тәртібі
Еңбек шарт жазбаша нысанда кемінде 2 дана етіліп жасалады. Тараптар қол қойылғаннан кейін оның бір данасы қызметкерге беріледі. Жұмыс беруші қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығаруға міндетті. Бұйрық қызметкерге қол қойғызылып, хабардар етіледі.

Еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттар талап етіледі: 1) жеке басының куәлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар үшін тууы туралы куәлігі); 2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін); 3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат; 4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін); 5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін); 6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат; 7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері қажет.

Жұмыс беруші ҚР ЕК 31 бабының 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес.
5.4 Еңбек кітапшасы
Еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтерді қамтитын құжат болып табылады.

Кәсіпорындардың, мекемелердің және ұйымдардың барлық қызметкерлері үшін еңбек кітапшалары 1939 жылдан, ал ұжымдық еңбек шаруашылық кәсіпорындарының барлық мүшелері үшін – 1965 жылдан толтырыла бастады.



Еңбек кітапшасына жұмысқа қабылдау туралы, басқа тұрақты жұмысқа ауыстыру туралы, барлық негіздер бойынша жұмыстан босату туралы жазбаларды жұмыс беруші құжаттардың (бұйрықтар, өкімдер) негізінде және соларға сілтеме жасай отырып жазады.

Еңбек кітапшасына енгізілген жазбалар шимайсыз, өзгертусіз, тазалаусыз және т.б. жазылуы қажет. Егер еңбек кітапшасына жұмыстың мерзімі және сипаты туралы және т.б. мәліметтер туралы қате жазбалар енгізілсе, онда қате не дәл емес жазба енгізген кәсіпорын, ұйым ғана еңбек кітапшасына өзгертулер енгізу құқықғына ие болады. Түзетулер бұйрықтың не өкімнің түпнұсқасына дәл сәйкес келуі тиіс және белгіленген тәртіпте куаландырылуы тиіс.

Еңбек кітапшаларының нысанын, оны жүргізу және сақтау тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.

Жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына (ол бар болған кезде) ұйымдағы еңбек қызметі туралы тиісті жазбалар енгізуге міндетті.

Еңбек кітапшасында:

1) Қызметкер туралы мәліметтер: тегі, аты, әкесінің аты, туған күні, білімі, кәсібі, мамандығы;

2) жұмысы туралы мәліметтер: жұмысқа алу туралы, басқа жұмысқа ауыстыру туралы (лауазымы көрсетіліп), жұмыстан шығару туралы (себептері көрсетілген және заңның бабына, тармағына сүйенілген) мәліметтер;

3) Марапаттаулар және көтермелеулер туралы мәліметтер көрсетіледі.

Еңбек кітапшасына қызметкерге қолданылған тәптіптік жазалары туралы жазбалар енгізілмейді.

Еңбек кітапшасына енгізілген жазбалар «Қазақстан Республикасының тілдер туралы» Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес жұмыс берушінің уәкілетті тұлғасымен жазылады.

Барлық еңбек шартын жасасу және тоқтату, басқа жұмысқа ауыстыру, марапаттаулар мен көтермелеулер туралы күндермен жазылатын барлық жазбалар араб цифрларымен (күн мен ай екі белгілік цифрлармен, жыл толық) жазылады.

Қызметкер туралы мәліметтер еңбек кітапшасының бірінші бетінде жазылады және сол ұйымның бірінші басшысымен немесе уәкілетті тұлғасымен, қызметкердің қалауы бойынша бірінші жұмыс жасап жатқан қызметкер үшін ұйымның мөрімен куаландырылады.

Қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты (толық еш қысқартусыз) және туған күні жеке басын куаландыраттың құжаттың негізінде жазылады.

Жұмысы туралы мәліметтер деген бөлімге жазбаларды енгізу мынадай тәртіппен жүзеге асырылады:

1) жаңа жолда жұмыс берушінің толық атауы;

2) 1 графада жазбаның реттік номері;

3) 2 графада жұмысқа қабылданған күні;

4) 3 графада жұмыс берушінің толық атауы;

5) 4 графада жазбаны енгізу негіздемесі (жұмысқа қабылдау немесе жұмыстан шығару туралы бұйрықтың нөмері, күні).

Қызметкер қабылданған қызметінің немесе лауазымының атауы еңбек шартының, жұмыс берушінің актісі, ұйымның штаттық кестесіне сәйкес жазылады.

Еңбек шартын тоқтату келесі тәртіптерді сақтай отырып жүзеге асырылады:

1) 1 графада жазбаның реттік номері;

2) 2 графада жұмыстан шығарылған күні;

3) 3 графада жұмытан шығу мәліметі (қолданыстағы заңнамаға сәйкес, нақты себебін көрсету керек);

4) 4 графада жазбаны енгізу негіздемесі (жұмыс берішінің актісінің нөмірі және күні).

«Марапаттаулар және көтермелеулер туралы мәліметтер» деген бөлімде келесі мәліметтер жазылады:

1) Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттаулары мен тиісті атақтарды иеленулері туралы;

2) құрмет грамоталарымен, кеуде белгілерімен, дипломдармен марапаттаулар;

3) еңбек және ұжымдық шарттарға сәйкес, еңбектегі жетістіктері үшін марапаттар.

Еңбек кітапшасына енгізілген барлық жұмысқа қабылдау туралы, еңбек шартын тоқтату туралы, басқа жұмысқа ауыстыру туралы, сонымен қатар, марапаттаулар мен көтермелеулер туралы жазбалар жұмыс берушінің актісі негізінде ұйымның бірінші басшысымен немесе өкілетті тұлғасымен енгізіледі.

Еңбек шартын тоқтату туралы жазба жұмыстан шығару күнінен бұрын енгізілуі тиіс.

Еңбек кітапшасында қызметкердің еңбек қызметі туралы қате немесе тиісті жазба жазылған жағдайда, оған түзетуді сондай қатені немесе тиісті емес жазбаны енгізген жұмыс берушімен енгізіледі.

Егер қате немесе тиісті емес жазбаны енгізген заңды тұлға (жұмыс беруші) қызметін тоқтатқан жағдайда, оған түзету енгізіді сол ұйымның құқық мирасқоры жүзеге асырады.

Тегі, аты, әкесінің аты және қызметкердің туған күні туралы жазбаларды өзгерту туралы жазбалар жұмыс берушімен сол мекеме орналасқан жерде қызметкердің жеке басын куаландыратын құжаттың, неке туралы куәліктің, некені бұзу туралы куәліктің, тегін, атын, әкесінің атын өзгерту туралы өзге де құжаттардың негізінде енгізіледі.



3) Еңбек кітапшасына еңбек шартын тоқтатудың себептері туралы жазбалар Еңбек кодексінің нормаларын көрсете отырып жүргізілуге тиіс.

Еңбек шартының жасалуы және тоқтатылуы негізінде еңбек қатынастарының туындауын және тоқтатылуын растайтын жұмыс беруші актілерінен үзінді көшірмелер. Еңбек қатынастарын туындауын дәлелдейтін жұмыс берушінің актісі болып - қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы жұмыс берушінің өкімі мен бұйрығы. Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Жұмыс беруші үш күн мерзімде қызметкерді актімен таныстыруға міндетті. Жұмыс берушінің актісімен танысқаны қызметкердің қол қоюымен куәландырылады. Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған актінің тиісінше расталған көшірмесін беруге міндетті. Жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек тәртіптемесі ережелерімен, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек функциясына) қатысы бар өзге де актілерімен, ұжымдық шартпен таныстыруға міндетті.



4) қызметкерлерге жалақы төлеу ведомосынан үзінді көшірмелер;

Еңбек және жалақыны есептеу туралы алғашқы құжат нысанын Қазақстан Республикасының Қаржы министрлігінің 2004 жылғы 19 наурыздағы № 128 бұйрығымен бекітілген. Т-1 формасы «Санат ведомостьі» жалақыны есептеу үшін қолданылады, T-2 формасы «Төлем ведомостьі» жалақына төлеу үшін қолданылады [9].

5) жұмыс берушінің қолы қойылған, ұйымның мөрімен расталған не нотариат растаған қызмет ету тізімі (қызметкердің жұмысы, еңбек қызметі туралы мәліметтер тізбесі).

6) қызметкердің еңбек қызметі туралы мәліметтер қамтылған мұрағаттық анықтама қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжат болып табылады.

ҚР Еңбек кодексінің 63-бабына сәйкес, еңбек кітапшасын және еңбек қызметіне байланысты құжаттарды беру.


5.5 Сынақ мерзімі
Еңбек шартында қызметкердің тапсырылатын жұмысқа біліктілігінің сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ мерзімі туралы талап белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі тек екі тараптың келісімімен белгіленуі мүмкін, яғни жұмыс беруші мен қызметкердің өзара келісімімен. Қызметкерді сынау тек еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана белгіленеді. Мұнда шарттың қанша уақытқа жасалғандығы маңызды емес.

Қызметкерге сынақ мерзімін белгілеу міндетті емес, ол еңбек шартының қосымша талаптарына жатады. Егер бұл талап еңбек шартына енгізілсе, онда оны орындамау белгілі салдарларға әкеліп соғады.

Сынақ талаптары тек қана еңбек шартында көзделуі тиіс.

Егер сынақ талаптары тек жұмыс берушінің қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы актісінде ғана көзделген болып, оған қызметкерге қол қоюды талап ететін болса, бұл белгіленген сынақ мерзімі заңды болып танылмайды. Яғни, жұмыс берушінің актісі – бұл бір жақты шешім. Аталған талапты осылай белгілеу қызметкердің құқықтарының бұзылуын тудырады. Бұл талап еңбек шартында болмаса, қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі.

Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады.

Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкерлерге Еңбек кодексінің нормалары, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптары қолданылады.

Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс стажына қосылады және үш айдан аспауға тиіс. Аталған мерзім жұмыс берушінің немесе қызметкердің бастамасымен еш ұзартуға жетпайды. Ал сынақ мерзімінің ең қызқа мерзімін ҚР ЕК белгілемейді. Қызметкер жұмыста іс жүзінде болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді. Қызметкердің сынақ мерзімі еңбек стажына есептеледі.

Қолданыста болған Еңбек туралы заңынан ерекшелігі сынақ мерзімі сол заң бойынша қызметкер дәлелді себептермен жұмыс орнында болмасада ол сынақ мерзіміне енгізілетін болса, қазіргі қолданыстағы заңнамаға сәйкес, сынақ мерзімі қызметкерге қандай да себептермен (дәлелді, дәлелсіз) жұмыс орнында болмаса ол сынақ мерзіміне есептелмейді.

Мына қызметкерлерге жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі белгіленбейді:

- тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша жұмысқа қабылданатын адамдарға;

- орта және жоғары кәсіптік білім беру мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға;

- мүгедектерге.

Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 207 бабының 2 тармағына сәйкес сынақ мерзімі маусымдық қызметкерлерге қолданылмайды.

Егер аталған қызметкерлерге сынақ мерзімі белгіленген болса, онда бұл талап заңсыз болып танылады.

Сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нәтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бұл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бұзуға құқылы. Сынақ нәтижесі теріс нәтиже беруіне байланысты еңбек шартын тоқтату тек жұмыс берушінің бастамасы негізінде жүзеге асырылады.

Сынақ мерзімін өту кезңнде қызметкерге Қазақстан Республикасының еңбек кодексінде көзделген өзге де негіздерде еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Қызметкерге берген жазбаша хат жазбаша хабарламамен бірдей мағына білдіреді. Қазақстан Республикасының еңбек кодексінің 1бабана сәйкес, хабарлама - қызметкердің немесе жұмыс берушінің жазбаша өтініші не өзге тәсілмен (курьерлік почта, почта байланысы, факсимильді байланыс және электрондық почта арқылы) берілген өтініштер.

Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бұзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі. Сынақ мерзімі аяқталғаннан кейін, қызметкерді сынақ мерзімінен өткендігі туралы қосымша бұйрық шығаруды қажет етпейді.

Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі.



Бақылау сұрақтары
Кәсіптік одақтар – еңбек қатынастарының субъектісі ретінде
Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар бойынша еңбек шартын тоқтату негіздері

Каталог: files
files -> Бастауыш білім беру деңгейінің ОҚу пәндері бойынша үлгілік тақырыптық жоспарлары
files -> Астрономия Мазмұны
files -> Қазақстан тарихы 5 сынып. 2013-2014 оқу жылы
files -> Расул гамзатов
files -> Жамбыл атындағы республикалық жасөспірімдер кітапханасы Қазақстан ақын – жазушылары ХХ ғасырда
files -> «№ мектеп-лицей» мемлекеттік мекемесі Күнтізбелік- тақырыптық жоспар
files -> Ермұхан Бекмахановқа Сыздайды жаным, мұздайды қаным, жан аға!
files -> Жамбыл атындағы республикалық жасөспірімдер кітапханасы Қазақстан ақын – жазушылары ХХ ғасырда
files -> Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі, жергілікті атқарушы органдар көрсететін білім және ғылым саласындағы мемлекеттік қызмет стандарттарын бекіту туралы


Достарыңызбен бөлісу:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


©engime.org 2017
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет