ІІ ТАРАУ. МАМАН ИМИДЖІНІҢ МАЗМҰНЫ МЕН ҚҰРЫЛЫМЫ

32 
- әлеуметтік тұрғыдан қолайлы мінез-құлық моделіне дағдылану,
басшыға ғана лайықты қарым-қатынас мақамын пайдалану; 
- киімін, шаш үлгісін, өмір салтын өзгерту арқылы бейне жасау; 
- қоршаған ортаның имиджін дамыту. 
Имидждің салыстырмалы түрде өзгергіш, серпінді болуына байланысты
оған алгоритмдеу және технологияны пайдалану үрдістерін толығымен 
қолдануға болады.
Имидж бойынша жалғыз-жарым жұмыстарда көбінесе саяси имидждің 
қалыптасу тәжірибесін оқып-игереді, солай бола тұрып, теориялық мәселелер
іс жүзінде қарастырылмайды. Көптеген жағдайларда авторлар имиджді
интуициялық тұрғыдан анық деп есептейді және имиджді субъектінің тиісті 
ұсыныстар жасалған саяси мінез-құлқының, іс-әрекетінің стратегиясын 
суреттеудің аясына сыйдырумен ғана шектеледі. Имидждің критерийлері 
межелі түрде утилитарлы, яғни тәжіриелік болып келеді: саясаткер «дұрыс 
ұсыныстарға» бағынғанда, осы арқылы алдын-ала қойылған мақсаттарға қол 
жеткізеді.
«Имидж мәселелері әлеуметтік психоталдау контекстінде» атты ғылыми 
еңбекте имидждің теориялық моделін жасауға талпыныс жасалған. Бұл еңбекте 
А. П. Федоркин мен Р. Ф. Ромашкин «Белгіленген контекст имиджді зерттеуді 
түрлі әлеуметтік топтардың психикасының тек саналы ғана емес, сонымен 
қатар бейсана компоненттеріне, олардың мінез-құлқының, іс-әрекетінің 
уәждемесіне, сонымен қатар мемлекеттік шенеуніктердің бүгінгі күнгі бұқара 
халықтың талаптарына орай қалыптасқан бейнелеріне ықпал етуші әлеуметтік-
психологиялық құбылыс ретінде қарастырады»
1 
деген ой айтады. Имидж 
ұғымына психиканың түйсіксіз компоненттері де енетінін атап айту керек.
В. Н. Маркин «Мен» – мемлекеттік қызметшінің тұлғалық сипаттамасы» 
атты еңбегінде имидж табиғаты туралы былай деп жазады: «Имидж – бетперде 
емес, өзінің кәсіптік бейнесін боямалау емес. Мұндай шынайы жағдайлар 
кездеспей тұрмайды. Бірақ имидждеу технологиясындағы бұл аспект, менің 
ойымша, басты емес. Бұл жерде басты діңгек – өзің туралы, өзіңнің шынайы, 
терең (жеке және кәсіби) қағидаларың, мұраттарың, жоспарларың, іс-
әрекеттерің туралы ақпарат бере алу мүмкіншілігі …» [1]. Көптеген еңбектерде 
имидж айрықша бір психикалық бейне ұғымына жатқызылады.
Имидж ұғымына ғылыми талдаулар В. М. Шепелдің белгілі еңбектерінде 
ұсынылғын
2
. Ол «имидж дегеніміз – тұлғаның визуалды (көзбен көргендегі) 
тартымдылығы. Құдайдың берген жағымды имиджі барлар ғана бақытты. Бірақ, 
әдеттегіше, көпшілік өзін-өзі таныстыру өнері арқылы адамдар алдында 
ұнамды бола алады» 
2
деген ой айтады.
Бұл мәселені келесі пайымдауларға сүйене отырып, барынша кең 
ауқымды контексте түсіну керек: 
1
Шепель В.М. Басқару психологиясы − М., 1984; Шепель В.М. Имиджелогия: жеке 
тартымдылық құпиялары. − М., 1994.

33 
- кез-келген бейне, субъектінің тұлғалық сипаттарының кез-келген 
көрінісі имиджге қатысты бола бермейді;
- маман бейнесі тек белгілі бір ортада: басшылар, шығармашылық 
зиялылар, еркін мамандық иелері ортасында ғана қандай да бір құндылыққа ие 
бола алады;
- имидж принципті түрде психикалық бейнеге тепе-тең емес, ол айқын 
білінетін әлеуметтік қасиеттерге ие;
- имиджді зерттеуде нысанға алынатын негізгі пән сан тарапты
тұлғааралық 
коммуникация 
жүйесін 
құрудан 
тұрады; 
имиджді
қалыптастырудың мақсаты бұқара көпшілік алдында жағымды бейне жасау 
технологиясы болып табылады.
Г. Почепцов «Имиджмейкер» атты еңбегінде «коммуникативті 
ақиқаттың шынайылықпен түйіскен жерінде бір қатар жаңа ғылыми пәндер 
пайда болады. Олардың ішінде – келіссөздер жүргізу теориясы, насихат, 
жарнама, лоббизм, паблик рилейшнз»
1
,- деген пікір айтады. Адамдардың, 
мемлекеттік органдар мен корпорациялардың қажеттіліктеріне байланысты 
әсерлерді, шифрланған бейне мен белгілерді қайта жаңғыртатын бірсыпыра 
индустриялар пайда болды.
Имидждің қолданбалы зерттеулерінде қарастырылатын мәселелердің 
тұжырымы ерекшеленеді.
Біріншісіне имидж жасаудың қандай да бір әмбебап, қарапайым, бірақ 
тиімді әрі кез-келген адамға қолжетімді тәсілдерді жарнамалайтын ғылыми-
көпшілік жарияланымдар жатады. Бұл жұмыстарда тәжірибелік ұсыныстардың 
құралдық тәсілдері мен модальдылығы басым екені анық байқалады.
Субъектіге қалай дұрыс қарау, сөйлеу, жүру керектігі, адам мінезінің сан 
қырын вербалдық емес сипаты мен мінез-құлық, іс-әрекеті бойынша қалай 
анықтауға болатыны нұсқаулықта көрсетілген. Ақыл-кеңестер парасатты ойдың 
шектеуінен шықпайды, сондықтан оларды ғылыми тұрғыдан нанымды ете 
алмайды. 
Жарияланымдардың екінші тобы имидж болмысының жеке жақтарын 
зерттеудің ғылыми бағытталуымен ерекшеленеді. Ол, ең алдымен, 
патопсихологиялық әдістемеден онтопсихологиялық әдістемеге дейінгі 
аралықты қамтитын психодиагностиканың түрлі бағыттары бойынша сансыз 
көп жұмыстар болып табылады. Соңғы уақыттары микроэкономикада 
қолданбалы зерттеудің үлгілерін, соның ішінде мемлекеттік секторлардың 
аясынан тыс, фирма көлеміндегі басшылық стилін және басшы имиджін 
зерттейтін жұмыстар көптеп пайда бола бастады.
Жарияланымдардың үшінші тобына даралық-тұлғалық қасиеттерді 
зерттеу мен қазіргі заманғы басшы немесе менеджердің әлеуметтік топтардың 
саналы және бейсана қажеттіліктеріне сәйкес болатын имиджінің калыптасу 
технологиясын жасау тән, бұл топты имидждік тәсілдер деп те атауға болады.
Жетістіктерге қол жеткізу үшін менеджердің келесі даралық-тұлғалық
1
Почепцов Г. Имиджмейкер. − Киев, 1995. – 7 Б.

34 
қасиеттерін атап көрсетуге болады: күш, жомарттық, әділдік, өктемдік, 
мейірбандылық. Авторлардың мінсіз басшының бейнесін жасай отырып, 
олардың тек сыртқы сипатына ғана көңіл бөлуі, тұлғаның ішкі психологиялық 
қасиеттерін назардан тыс қалдыруы бұл тәсілдің негізгі кемшілігі болып 
саналады.
Жақсы маман (менеджер) және мықты тұлға болу үшін бір ғана сыртқы 
тартымдылық жеткілікті емес.
Мінез-құлық, іс-әрекет стратегиясын жобалау үрдісін оқып-үйрену үшін 
«мінез-құлық, іс-әрекет» түсінігін, оның түрлерін және оған қатысты барлық 
ұғымдарды қарастыру қажет.
 
2.2 МАМАН ИМИДЖІНІҢ МАЗМҰНЫ МЕН ҚҰРЫЛЫМЫ 

Кез-келген маманның атқаратын қызметінің жүзеге асуы шынайылықтың 

мінсіз көрінісін субъектінің жан дүниесін қайта өзгертуге қабілетті нақты 
әрекеттермен жүйелі біріктіре алатын нақты актілерде пайда болады.
Мінез-құлық, іс-әрекет – адамның қандай да бір қажеттіліктерін
қанағаттандыруға бағытталған бүтіндей бір белсенділігі. Сонымен қатар, іс-
әрекеттің кәсібилігінің және адам тұлғасының кәсібилігінің шынайы өмір 
тәжірибесінде іске асу формасы болып табылады. Бір жағынан, кәсіби мінез-
құлық, іс-әрекеттің көптеген актілер мен операциялар арқылы шешімнің 
объективациялану үрдісі болып табылатын мазмұнын, екінші жағынан, 
белсенділіктің «қызмет имиджі» және «тұлға имиджі» категорияларымен 
анықталатын сыртқы көрінісін ажырата білу керек. Маманның өз мінез-құлық, 
іс-әрекетін кәсіби қызметіне байланысты осы қызметтің әлеуметтік 
функциясының барлық сипаттары айқындайды.
Әлеуметтік организмнің атрибуты болып табылатындықтан, қызметтегі 
кәсіби мінез-құлық, іс-әрекет социумның объективті сипаттарын бере алады.
Ол қызмет субъектісінің объектімен байланысын жүзеге асырады және сана 
мен ойлаудың кері байланысының субъект реакцияларына деген аса зор 
ықпалына қарамастан, әлеуметтік заңдылықтарға толығымен бағынады. Кәсіби 
мінез-құлық, іс-әрекет мәдени дамудың нақты тарихи деңгейіне, адамгершілік 
құндылықтар мен құқық нормаларына сәйкес операциялар, актілер мен 
әдістемелердің бүтіндей бір жүйесі арқылы іске асады.
Маманның мінез-құлық, іс-әрекетін моделдеу бұл феноменді қаншалықты 
әлеуметтік критерийлер тұрғысынан болса, соншалықты психологиялық 
критерийлер тұрғысынан талдауды қажет етеді. Біздің ойымызша, кәсіби мінез-
құлық, іс-әрекетте басқа да өндірістік белсенділік формалары сияқты 
субъектінің психологиялық кондырғылары жүзеге асады. Қондырғы дегенде 
субъектінің туындаған жағдайларға байланысты белгілі бір сипатта әрекет 
жасауға әрқашан дайын болуы деп түсінуге болады. Субъект туындаған 
жағдайларды үстем болу, ынтымақтастықта болу, толықтыру, кереғар, 
девиациялық бағынушылық, қарым-қатынас, эпатаж, агрессия, кооперация 

35 
сияқты түрлі формаларында қабылдауға қабілетті. Коммуникация ұжымдық 
органдар арқылы іске асатын жағдайларда мызғымас деп танылған ниеттес 
адамдардың ұжымдарында да қарама-қайшылықтар мен дау-дамайлар үнемі 
туындайтындықтан, мұндай үрдістер, оны шешу жолдары мен өзара ықпал ету 
әдістері туралы айтуға болады. Осыған сәйкес мүдделердің тартысында 
мүддені «жоғалтатын» және мәселелерді шешудің жаңаша сипатын көрсете 
алатын қандай да бір нәтиже беруші вектор қорытындылаушы болып шығады. 
Еңбек әрекеті өзіндік ерекшеліктерге ие болғандықтан, онда субъектінің 
тәжірибелік белсенділігін қайта өзгертуші жалпы және ерекше механизмдері
тоғытылған.
Агрессивті мінез-құлыққа әлеуметтік мүмкіндіктерде де, физикалық 
ахуалында да басқаларға басымдық көрсету, өктемдік жасау, олардың 
пікірімен санаспау, бәсекелестерімен қатаң тайталасуға және тартыстарға 
баруға психологиялық тұрғыдан әркез дайын жүру, экономикалық 
тыңшылықты, «Black Public Relations» деп аталатын демпингті қолдану, 
жұмысшылардың наразылығын, ереуілдерін, митингтерін қатаң түрде басып 
тастау сияқты әрекеттер тән. Агрессивті мінез-құлықтың жекелей көрінуі 
басшылардың басқа бір адамға күш көрсетуге, өктемдік жасауға және оларға 
мін тағуға даяр тұруынан байқалады. Экономикалық қызметтерде сан түрлі 
мүдделері бар, білім және мәдениеттің түрлі деңгейлеріне (көбінесе, бұл деңгей 
төмен болып келеді) ие көптеген адамдардың жұмыс істеуіне байланысты 
агрессивті басқару түрі сирек құбылыс емес.
Әумесерлік (девиантты) мінез-құлық, іс-әрекет қоғамда қабылданған 
құқықтар мен адамгершілік нормаларға сай әрекеттерде қарама-қайшы болатын 
қылықтарда пайда болады. Девиация түрлері сан алуан болуы мүмкін, мұндай 
мінез-құлық мазмұны жағынан экономикалық және құқықтық қылмыстарға 
сәйкес келеді. Девиацияға «сұр үлгілер» түрінде болатын тәсілдер арқылы 
салық төлеуден саналы түрде бас тарту, жалған өнім шығару, «қаржы 
пирамидасын» құру, тауар контрабандысы, жұмыстан тыс уақыттарда 
қауіпсіздік техникасы шараларын сақтамастан жұмысшыларға қыспақ жасау 
арқылы тапсырмалар орындату, балалар еңбегін пайдалану сияқты және т.с.с. 
әрекеттер жатады.
Рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет субъектінің қызметтің алдына қойған 
мақсаттарына қарағанда, сыртқы ортаның түрлі жағдайларға байланысты 
маңызды объектілеріне бағытталуын көрсетеді. Рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет 
қандай да бір мәртебеге ие талаптармен, қоғамдық пікірлермен, субъектінің 
әлеуметтік жағдайымен, қабылданған «рөлден» айналадағы адамдардың, 
қоғамның үмітімен, ұжымның қалыптасқан имиджі мен қызметкерлердің 
имиджімен айқындалады.
Өндірістік қызметте кәсіпорын иелерінің, еңбек ұжымының, әртүрлі 
деңгейдегі қызметкерлердің қоғамдық қызығушылықтары, мүдделері жүзеге 
асады.

36 
Мүдде – субъект мақсатқа қол жеткізуге психологиялық тұрғыдан дайын 
болған кезде туындайтын қандай да бір нақты әрекетке қатысты ішкі қозғаушы 
күш. Адамдардың мінез-құлқының айқын, нақты көрінісі, шын мәнінде, 
олардың мүдделерінің көрінісі болып табылады.
Саналы түрде пайда болған мүдделер олардың іске асуына шынайы 
мүмкіндік туғанда ғана мінез-құлық уәжі болатынын кәсіби қызметтің
ерекшелігі айқындап отыр. «Уәж – өзіңді және өзгелерді жеке мақсаттарға 
және ұжымның мақсатына жетуге ынталандыру үрдісі». Адамда көптеген
жағдайлардың әсерінен қалыптасатын уәждер ынтаның ықпалымен ғана «іске 
қосылады». Ынтаның өзі ішкі (іске қатысты, адамгершілік міндеттер және т.б.) 
және сыртқы (басқа адамдардың әрекеті, туындаған мүмкіндіктер) болып 
бөлінеді. Ішкі ынталанудың негізінде адамдардың әрекетінде байсалдылық 
басым болады, олар өздерінің іс-қимылында ұятты басшылыққа алады, 
өзгелерге қарағанда күштерін аз жұмсайды, тапсырмаларды жақсы меңгереді. 
Бірақ іс-қимылға жетелейтін ішкі уәж қажеттіліктердің күрделі жиынтығының 
өзара әрекетінің нәтижесі болып табылады және ол біртіндеп өзгеріп отырады.
Ынта мазмұнына қарай экономикалық және экономикалық емес болып 
бөлінеді. Алайда, олардың арасында нақты бір шекара жоқ, іс жүзінде де олар 
өзара бір-бірімен тығыз байланысты, бірін-бірі өзара толықтырып отырады, 
көбінесе бір-бірінен ажыратылмайды. Лауазымның көтерілуі және осымен 
байланысты жалақының көтерілуі тек қосымша материалдық игіліктерге ие 
болу мүмкіндігін ғана беріп қоймайды, сонымен қатар атақ, құрмет, жаңа 
әлеуметтік мәртебе де береді.
Адам мінез-құлқына әсер ететін әртүрлі уәждердің ара қатынасы уәж 
құрылымын жасайды. Ол мейлінше тұрақты, бірақ оқыту және тәрбиелеу
үрдісінде қандай да бір мақсатқа бағытталған қалыптастыру үрдісіне бейім 
болады. Әр адамда ол жеке, дара түрінде болады, сонымен қатар игілікті табыс 
деңгейі, әлеуметтік мәртебесі, біліктілік, лауазым, қызмет мазмұны, 
адамгершілік құндылықтар сияқты көптеген факторларға тәуелді. Субъектінің 
кәсіби белсенділігінде уәж бен қызметтің соңғы нәтижесі арасында біркелкі 
байланыс жоқ, бұл жағдайда қабілеттілік, сол сәттегі көңіл-күй, жағдайды 
түсіну, басқа адамдардың ықпалы сияқты көптеген кездейсоқ немесе 
субъективті факторлар араласады.
Әлеуметтік зерттеулер
1
бойынша, жеткілікті қаржыға ие болған жағдайда, 
сауалнамаға жауап берушілердің 20 пайызы «қандай жағдай болса да», жұмыс 
істегісі келмейтінін көрсетеді. Үштен бір бөлігінен көбі (36%) «қызықтыратын 
жұмыс» болған жағдайда ғана жұмыс істеуге дайын, осынша пайыз 
«жалғыздықтан және жалығудан қашу» үшін, 14 пайызы «өз-өзін жоғалтып 
алмас» үшін жұмыс істемек, ал 9 пайызы «жұмыс қуаныш сыйлайды» деп 
ойлайды. Сауалнамаға жауап берушілердің тек 12 пайызы ғана қызметтің 
негізгі себебі «тек ақша» үшін, 45 пайызы «атақ» үшін жұмыс істейтіндерін, 35 
1
В. Р. Веснинді қар., Ұжымның жеке құрамының тәжірибелік менеджменті. - М.: Юристъ, 1998. 

37 
пайызы «жұмыс мазмұны қанағаттандырады» дегенді, 15 пайызы оларды 
«билік» қызықтыратынын айтты.
Бұл жерде еңбек белсенділігінің негізгі уәжі ақша емес, «атақ», 
«қызықтыратын жұмыс», «тұлғаның тоқырау қаупі», «билік» арқылы тұлғаның 
өзін-өзі нәтижеге жеткізуі маңызды екенін атап айтқан жөн. 
Кәсіби мінез-құлық, іс-әрекетті моделдеу кезінде маман тұлғасының «өзі-
өзін көкейтесті ету қағидаты» ерекшеліктерін ескеру қажет. Осы қағидаға 
сәйкес, жеке тұлғаның мінез-құлқының негізгі уәжі дегеніміз адамның өз өмірін 
сақтау, өзін неғұрлым күшті ету, ал өмірін оны қанағаттандыратындай ету 
мақсатында өз қабілеттерін іске асыру болып табылатын өзі-өзін көкейтесті 
етуге ұмтылыс болып табылады.
Тұлғаның өзі-өзін көкейтесті етуі жеке, кәсіби және қоғамдық өмірде 
қиындықты жеңу және олармен күресу барысында іске асады. Оған енжарлық, 
селқостық, қорғана алмайтын психологиялық реакциялар емес, керісінше, 
белсенділік, агрессивтілік, өз күшіне жүгіну, оған деген сенім тән. Тұлғаның 
өз-өзін актуалдандыруы, әсіресе, кәсіби қарым-қатынаста көрінеді. Бағалау, 
түсіну және жан ашырлық үрдістері тығыз психологиялық қарым-қатынасқа 
әкеледі.
Тұлғаның өзі-өзін көкейтесті етуі бағалау, түсіну және жеке мәселелерге 
ортақтаса білу үрдістері тығыз психологиялық тұрғыдан өзара әрекет етуді, 
уәждер мен әріптестердің мүдделерін саралауды тудыратын кәсіптік қарым-
қатынас барысында ерекше көрінеді.
Тұлғаның өзі-өзін көкейтесті етуі өз-өзін құрметтеу, айналасындағылар 
тарапынан оның маңыздылығын мойындау, табысқа жету үшін күшті болу, 
іскерлік, билікқұмарлық, білімдарлық, жоғары әлеуметтік мәртебе, өзгелерден 
өзіңді артық сезіну сезімі және жағдайды игере білу білігі арқылы жүзеге 
асады.
Адамның психологиялық қанағаттануы оның еңбегінің нәтижесі болып 
болып табылады. Оның наразылығы қолайсыз еңбек жағдайы мен жағымсыз 
ортадан туады. Жақсы жұмыс оның бойында ризашылық сезімін тудырады, ал 
жаман жұмыс наразылықты өсірмейді, бірақ наразылықтың тууына себепкер 
болады, ал жақсы жұмыс қанағаттандырады. Қызметкер кәсіби қызметтен 
жағымды импульстер немесе шабыт (жоғарғы еңбекақы, абырой-бедел, 
әлеуметтік мәртебе, еңбектің шығармашылық сипаты, қауіпсіздік және т.б.) 
алады, бірақ оның есесіне ол кәсіпорын қызметіне өз үлесін қосады. Мұны 
маңайындағылар кері бағалауы мүмкін. Кез-келген кәсіби қызмет ресми жұмыс 
уақытынан тыс кездері күйзелісті бастан кешіруге себеп болады, қаржы және 
экономикалық нәтижелерге жауапкершілікті, бірқаншама дене және ой 
машақаты 
сияқты 
басы 
артық 
жұмыстарды 
талап 
етеді. 
Көптеген қызметкерлер өсіп келе жатқан ынталарды ескере отырып, осының 
нәтижесінде көп ақша қаражатына ие болу және өзге нарықтық деңгейде өзінің 
қажеттілігін қанағаттандыру мақсатында өз еңбек үлестерін арттыруға дайын. 
Қызметкердің өз қызметіне қанағаттану дәрежесі өзінің еңбек үлесін ынтамен 

38 
салыстырғанда, ынтаны қаншалықты жоғары қоятынына байланысты. Кез-
келген қызмет, тіпті шығармашылықтың өзі көп қайталанатын шытырман 
операциялардан тұрады, осының нәтижесінде еңбекке деген қанағат сезімі 
дағдыға айналып кетеді, уақыт өте келе сыртқы ынта мен еңбек үлесінің 
арасында жеке тепе-теңдік орнайтын болады. 
Рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет екі негізгі функция арқылы жүзеге асады.
Біріншісі субъектіні қосымша талдау мен уәждеуді қажет етпейтін әрекеттердің 
белгілі бір алгоритмдеріне, қандай да бір автоматтанған дәрежеге жеткізілген 
реакцияларға бағыттайды. Қандай да бір жағдайдың мәніне қанық адам өзіне 
жақсы таныс рөлдің аясында нәтижелі әрекет жасай алады, сөйтіп, 
әріптестерінің, қол астындағылардың, серіктестердің ойынан шыға алады. Бір 
жұмыс күні ішінде іскер адамға бастық, әріптес, бағынышты, тұтынушы сияқты 
бірнеше рөлді сомдауға тура келеді.
Екіншісі – маманның меншікті атқаратын қызметі, ол серіктесінде оның 
мінез-құлқынан, іс-әрекетінен қандай да бір болжауларды қалыптастырады, ал 
олар өз кезегінде серіктестің болжауларын байқай алады. Ұжымдағы 
функционалдық рөлдер қызметкердің міндеттері, құқықтары, жауапкершілігі, 
ұжымның басқа мүшелерімен ресми қарым-қатынастары, сонымен қатар, кәсіби 
қасиеттеріне 
қойылатын 
негізгі 
талаптар 
көрсетілген 
лауазымдық 
міндеттермен нақтыланады. Сонымен қатар, лауазымдық нұсқаулық 
қызметкердің қандай да бір дербестік деңгейін, бастамашылдығы мен 
шығармашылығын көрсету мүмкіндігін белгілейді.
Осылайша, қызметкердің кәсіби рөлінің жүйесі бірнеше элементтерден 
және олардың арасындағы құрылымдық өзара қарым-қатынастан құралады. 
Бұл рөлдік қатынастар, рөлдік болжаулар, рөлдік мінез-құлық пен іс-әрекет
(яғни рөлді орындау) рөлдің орындалуының бағасы, рөл орындалмаса немесе 
орындалуы талапқа сай болмаса, жасалатын ықпалшара болып табылады. 
Болашақ маманды қалыптастыру үшін оқыту барысында имидж моделі 
элементінің адамдардың бір ғана рөлді әр түрлі орындайтынын түсіндіруге 
мүмкіндік беретін ерекшелігін анықтап алу керек. Мұндай элемент «рөлдік 
мінез-құлық, іс-әрекет» деген ұғым болып табылады. 
Рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет екі айнымалының функциясы ретінде 
жүзеге асады, олар: әлеуметтік рөл және тұлғалық «МЕН». Адам өз рөлін өзінің 
мінез-құлқына, мүмкіндіктеріне, темпераментіне, мәдениеті және білім 
дәрежесіне байланысты өзінше орындайды («ойнайды»). Жоғары деңгейдегі 
кәсіпқойдың рөлді табысты орындауы тек ресми өкімдерді білуі мен түсінуіне 
ғана емес, сонымен қатар айтылмыш рөлді, оның құқықтары мен міндеттерін, 
оны орындалуын қабылдауға әлеуметтік-психологиялық дайындығын және 
рөлдің орындалуын қамтамасыз етуге сүйенеді. Осы жағдайда ресми рөлдік 
өкімдер тиісті ішкі түрткілерге ұштасады. Осыған байланысты мінез-құлықтың 
жауапкершілік, кәсібилікке талаптану деңгейі, кәсіби қызығушылық, өз 
жұмысын бағалау, еңбекке қанағаттану сияқты ерекшеліктері бейнеленетін 
рөлдік мінез-құлық, іс-әрекеттің жеке стилі пайда болады.

39 
Рөлдік мінез-құлықтың құрылымы біршама сыртқы себептермен және 
ішкі шарттармен анықталады. Олардың ішіндегі негізгілері: ресми өкімдерді 
білу және түсіну, жауапты қызметкердің рөлін қабылдауға психологиялық 
дайындық, рөлді меңгеруге жағдай жасау, жеке санасына психоэмоциялық әсер 
ету, субъектінің өзін-өзі бағалауы.
Рөлдік мінез-құлық, іс-әрекет мінез-құлық, іс-әрекеттің жеке стиль 
элементтеріне ие. Қызметкердің жауапкершілігі өз шешіміне сәйкес қажетті 
және міндетті лауазымдық әрекеттерді саналы және ерікті орындайтын 
қызметтің ішкі бақылауы мен адамгершілік тұрғыдан реттеу құралы болып 
табылады. Жауапкершілікті сезіну үшін қызметкердің әлеуметтік тұрғыдан 
кемелденуі, оның азаматтық және саяси ұстанымының болуы қажет, оның 
себебі нәтижесінде кәсіпорынның табысты қызметі, бүтіндей алғанда, қоғамға 
да, мемлекетке де пайдасын тигізеді. 
Талаптанудың кәсібилік деңгейі қызметкер қол жеткізуге тырысатын 
мақсаттың қиындығының деңгейін белгілейді. Талаптанудың қажетті деңгейі 
кәсіпорынның экономикалық, қаржылық тұрақтылығы, қызметкерлерге 
лайықты еңбекақы төлеу, ұйым дамуының тек өндірістік қана емес, сонымен 
қатар әлеуметтік те бағдарламаларының іске асуы болып табылады. 
Жұмыскерлердің еңбегіне лайықты еңбекақы, ұйымның тек өндірістік 
бағдарламаларын ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік бағдарламаларын жүзеге 
асыру керек. Кәсіби талаптану деңгейіне табысты әлеуметтік-шартты, тарихи-
нақты стандарттар, маман тұлғасының өзін-өзі құрметтеуі және өзін-өзі істе 
көрсете алуы, өткеннің қандай да жағымды не жағымсыз тәжірибесі, өз рөлін 
игеру деңгейі, индивидтің жеке ерекшеліктері (жынысы, жасы, ұлты, білім 
ерекшелігі, отбасы жағдайы) әсер етеді.
Тұлғаның кәсіпқойлығын өзі бағалауы оның бейнесінің ең жоғары көрініс 
беруіне – дербес санасына негізделген және өзін білудің, өзіне деген қарым-
қатынастың, өз мінез-құлқын басқара алу қабілетінің ерекше формасы болып 
табылады. Мүмкіндіктерін білу қарым-қатынасқа түсу міндетті болып 
табылатын өзге де адамдардың мінез-құлқының механизмін білу қажет болған 
сияқты маманның кәсіби қызметі үшін де аса қажет. Маман өзін қызметті 
саралау жолы арқылы, сонымен қатар өзінің жеке әрекеттерінің салдарларын
сезіну арқылы түсінеді. Өзін-өзі тану деңгейі өзін-өзі дәл бағалау дәрежесіне 
сай пайда болады. Ол өзіне сайма-сай, көтеріңкі немесе төмен болуы мүмкін. 
Өзін-өзі аса төмен бағалаған жұмыскер қызметкер өзінің әлеуетті 
мүмкіншіліктерін 
толықтай 
және 
жеткілікті 
пайдалана 
алмайды, 
жауапкершілікті қажет ететін шешімдерден қашады, қойылған мақсатқа жету 
жолында туындайтын қиындықтарды жеңе алатынына жиі күмәнданады. 
Әдетте, бұлар – басқа адамдармен тіл табыса алмайтын, өзіне сенімсіз, тұйық 
адамдар. Басқа адамдармен өзара әрекет ету олар үшін үнемі өзін және ішкі 
психологиялық кедергілерді жеңе білуді қажет ететін өте қиын әрі жағымсыз 
жұмысдеп саналады.

40 
Өзін-өзі жоғары бағалайтын қызметкерлер көбінесе өзіне риза және 
сенімді болып көрінеді. Олардың ойынша, көбінесе оларға «бәрін өздері істей 
алатын» және «барлығы өз қолдарында» сияқты болып көрінеді, сондықтан да 
олар барлық істерге бел шеше кіріседі, ал егер сәтсіздіктер туып жатса, 
«объективті ішкі себептерге» жаба салады. Мінез-құлық, іс-әрекет және қандай 
да бір нақты жұмысты атқару үшін шынайы мүмкіндіктеріне пара-пар өзін-өзі 
бағалау қолайлы болып табылады. Мұндай адам өз күшіне сенімді, күштерін 
ұтымды пайдалана алады, сонымен қатар жұмыста тиімді нәтижелерге жете 
алады. Бұдан басқа ол қызметті атқаруда жеке-дара стилін қолдана отырып, 
өзінің тұлғалық әлеуетін толықтай пайдалануға қабілетті. Қызметкердің 
тұлғалық әлеуеті оның шығармашылық тұрғыдан өзін-өзі көрсетуіне, өзін 
нәтижеге жеткізуге бағытталған ішкі, физикалық (дене) және рухани 
энергиясын, оның іс-әрекеттік позициясын (ұстанымын) көрсетеді.
2.3. БОЛАШАҚ МАМАННЫҢ ОЙЛАУ

жүктеу/скачать 1,43 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: