Қазақстан республикасыныңбілім және ғылым министрлігі

- жұмыскердің өрлеуінің карьерага жоғарыұмтылысы тұлғаның сұранысының қанағаты деген ;

- егер жұмыскер сәтсіздікке мансапта шыдаса, оның жиі-жиі сәтсіздіктеріжұмыста аз көрінеді.

Алдерфердтің мотивация теориясы біздің көзқарасымыз бойынша бес деңгейлі қағидамен Маслоудың теориясын толықтырады. Альдфердтің үш деңгейлі моделі қатты регламнтацияға келмейді ол тек әр деңгейдегі қажеттіліктерге сәйкесіп отырады. Реалды із қалдыру нақты деңгейде тұлғалық приоритетке байланысты. Ештеңеге қарамастан бес модельді иерархиялық қажеттіліктің көп жағдайда нақты және дұрысы,кейбір менеджерлар үш деңгейлі модельді ұстанады.Арине өмірде қажеттіліктің жолдары көп, Маслоу теориясымен салыстырмағанда. Алдыңғы адамдар бірінші жақта өзінің қалауын орындауға тырысады яғни бұл төменгі деңгейде,кейіннен жоғарғы деңгейлі жақта басқа қалауларын орындайды.(СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.).

Ең абыройлы маңызды мотивация қағидалары Мак Дэвида Клед қағидасы, онда қажеттіліктің жоғары деңгейдебилік, табыс, қатысу саналады. Клеланда көзқарасынша, биліктің қажеттілігі сырттың адамдарыға ықпал ету түрінде көрсетіледі. Индивидуумы билік қажеттілігімен ашық және қарқынмен өзінің деңгейін көшбасшылыққа көндіреді, өзінің алғашқы айқындамаларын, басқару ниетін топпен білдіреді.

Табыстың қажеттілігі қажеттілікпен сыйласымдылық өзін түсінушілікпен сәйкестендіріледі Маслоу А. Қағидасына сәйкес. Табысқа жетуде адамадар көп түрде жоғарға ұмтылудан қашады, батыл жауапкершілікті түрлі мәселенің шешімін табуда өз әрекетіне алады, мақсатты табысқа жету әрекеті. Олар дәйекті түрде қолға алған ісін аяғына дейін жеткізеді.

Менеджер қатынасушылардың қажеттіліктерін, жұмысқа жұмылдыру керек,яғни адамдардың жоғарға қарым-қатынас жүйесіне әкелу керек.

Адам қажеттілігі жалы теория қажетті иерархиямен бағаланып модльденеді,қиындық жоғары болсада керекті модельге интерпретация жасағанда адам қажеттілігі нақты қадағалану керек.

Менеджердің басты мәселесінің бірі - жұмыскердің қажеттілігінің түсінушілігі, нешінші қанағатты жұмыстан оның орындалу жоғары деңгейде қарастырады.

Соңында мотивті барлық әрекеттерінің дербес бейімделуге шоғырланып жұыскерлердің мақсатқа бағынушылық деңгейін қадағалап дербес қажттіліктерін реттейді.

Экономиканың дамуының қазіргі кезеңінде жұмыскердің көпшілігі жақсы жалақы және ұзақ мрзімде перспективалды қызметке сенеді. Арада мынадай жай-жапсарларда кілт жұмыскердің салмақты мотивациясы тұлғаның жоғарғы деңгейінің қажеттілігінде толық қанағаттануында болады. Алайда бұл ретте менеджерлерге ұмытуға болмайды, табыс, еңбектің қолайлы шарттары, үздіксіз төлемақы еңбектің биік сапасын жетілдіруге кепілдік береді.

Көптеген факторлар екінші дәрежелі күнделікті мотивациялық ролді ойнайды,қазіргі уақытта жарамсыз мотивациялар жоғарғы қолданған деңгейді көздейді.

Әрекет немесе шарт дербес қажеттілікті жаратып, соңында қанағаттанбаушылықпен фрустрациялық жағдаға әкеледі. Бұндай жағдайда қажеттілік жұмыс барысында туындамайды, онда жұмыскерлер еңбек процесінде әрекет стилін өзгертеді. Фрустративті жұмысшылардың типті жұмысы интенсивті әрекетке ауысады. Бұл жұмыскерлердің өзіне берілген талаптарын дұрыс атқаруына жағдай туғызады.Олар өздерінің қажеттіліктерінің бар екенін жалақы алғанда бірақ түсінеді.

Еңбекке менеджметтің басқа негативті мотивациясы стимулды әрекет болып табылады.Ондай жұмыскерлер өзін жұмыстан босануына жағдай жасайды,яғни еңбек жүйесінде бұзады.Олар сұранады,ереже бұзады,конфликті жағдайларды болғызуға тырысады.

Кейбір жұмысшылар өзінің жағдайын қанағаттандырмстан жұмыс барысында өздерін агрессивті ұстап кикілжің шығаруға тырысады ең соңында жағда жұмысан шығаруға да алып келеді.Агрессивті әрекетің формасы дұрыс емес өзін бағалау,вандализм,ұрлық,төбелес.Кейде жағдай сабырсыз,тынышсыз болса онда коллективте менеджер жұмысшыны қажетті адамды жұмыстан босату керек.

Көрінгендей реакця типтерін жағдайға байланысты қаламаған ерекшелік болып қалады.Көптеген кадрлардың көрінбеуі,кешігу,сапасыз жұмыс және басқа да еңбек режимін бұзғанда қажетті үлкен организацияға апарады. Алдымн негативті мотивацияның болуын қадағалау үшін менеджер өзінің жұмыскерлеріне қолдау көрсетуі керек,фрустрациялық жағдайды тауып,шыққан конфлктілерді анықтау керек.

Ф. Герцберг қағидасы

Бұл жағдайда менеджерға үлкен көмекті мотивті моральды қағида көмектеседі,кейде екі факторлы мотивация теориясы басты образда Ф.Герцбергтің теориясын ұстанады.Герцбергтің зерттеуі бойынша фактор қатарын менеджерлер адамның мотивациясын ұғынуына байланысты қолданады,жоғарғы деңгейдегі қанағаттанбаушылықты көрсетеді,дұрыс әрекеттің болуын қадағалайды.

Герцберг және басқа ғалымдар көп жүйелі зерттеу жүргізді,респонденттер мән жайды болған оқиғаны сол уақытта жазып беруді,қарым-қатынас жұмыста да жақс жаман жақтарын көрстеуінде әрекеттестік байқалды.Басқа сұрақтар сезім,эмоция тудыру,жағдайдың типін анықтау,жұмыскерлердің мобилденуі мен фрустрациялануын қадағалау терең жағдайға әкелді.

Осындай зерттеулер өнеркәсіптің түрлі салаларында түрлі компанияның қызметкерлерімен тексерілді, бөлек-бөлек деңгейдің және маманның басқару персоналын өзіне алады. Зерттеудің нәтижелілігі жалпы мағынасы тәжірибе түрінде болды .Факторлардың деңгейлілігі мен әртүрлі жұмыскерлердің мотивтері қаралды.

Герцберг байқады, мотивациялы фактор жұмысшылардың ішкі жағдайына да әсері барын яғни туындаған мәселе емес ішкі жағайына мән берген. Көптеген мотивациялық факторлардың ішінде мыналарын атап кеткен жөн,карьерага мүмкіндік,жетістікке жету амалы,жұмыстың қиындығымен жауапкершілігі,профессионалды еңбектің жемістілігі. (СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.). Бұл теорияның басты құрылымы жоғарғы дәрежлі қажеттілік пен тұлғалық ниеттену және өндірістік факторлар әрекеттеседі.Мындай факторлардың болмағандығы жұмыскерлерде фрустрациялық себептің шығуымен көрініс табады.Оларды нақты жағдайға әрекетке итермелеу қиындық туғызады.

Моральды-гигиеналық фактор моральды жағдайда жұмыс барсында еңбек ортасына шағын климат қарым-қатынас орнатумен байланысты. Герцберг келесі шарттарды көрсетті: еңбектің шарттар, ақшаларды, мәртебені, қауіпсіздікті, қарым-қатынастарды, компанияның және әкімшіліктің саясатын, алғашқы деңгейді(Сілтеме: Самыгин С. И. персоналдың менеджментінің. Р/Д, 1997. С. 149)

Кейбір мән-жайлар жұмыскерлерге қажет етпейді,олар өздеріне компанияның жайсыз, жаман саясатын және әкімшіліктің тәжірибесінің өз ішіне алады; алғашқы деңгейдің жақсы менеджментінің болмағандығы, техникалық тіл табудың көзқарастығы, әлеуметтік; еңбектің ауыр шарттары; жалақының қайшылығы қолданған күштерге жетпейтіндігі.

Герцберг тұжырымдады,бұл мотивацияны емес еңбектік қанағаттанбаушылықты білдіреді.. Тіпті нақты қанағаттану деңгейі болсада ол жақсы қоздырғыш бола алмайды. Бұл уақытта моральды-гигиеналық фактор фундаментальды болып табылады,яғни алдағы жағдайды комплексті мотивация факторы бола алады.

Сол себепті моральды-гигиеналық фактор жұмысшылардың негізгі климаты болып табылады,әсіресе жұмыстың көптеген амалдары болған жағдайда.Позитивті мотивация қазіргі жағдайда адамның жоғарғы қажеттілігінен туындайды,менеджерлер өзінің еңбек нәтиелігін көрсеуде қажеттіліктің жоғарғы деңгейін жұмысшылрға түсіндіруі керек,сода ғана белгілі деңгейге көше алады.

Просессуалды мотивация теориясында тұлға әрекетінде оның қажеттілігі ғана емес сонымен қатар оларды қабылдау,күтуіде маңызға ие.Бұл жағдайда В.Врумның тосу теориясы негізделеді және мотивті шындық теориясы Портер Лауре.

Виктор Врумның тосу теориясында еңбетің қабылдауға әсері қарастырылады,еңбек нәтижесі және сыйақы.Осы теория негізінде жұмысшы көптеген жұмысқа мотивті болады,егер ол өзіне нақты сенімді болса онда көп күштің бәрін еңбек нәтижеіне жибереді. Тосу теориясы жұмысшылардың қабылдау әрекетіне байланысты негізделген және факторларға да байланысты.Жұмысшы мотивациясы факторларме арақатынасына байланысты: «еңбекке шығын-нәтиже» және «нәтиже-сыйақы».Егер тосу көп дәрежеде қанағаттандырылса онда мотивация жоғарылайды.Егер жұмысшы үш факторды төмен деңгейде бағаласа онда мотивация өз күшін жоғалтып,төмендеп кетеді.

Менеджерлер жұмыскерлерге ескертуі қажет, яғни өндірістік қызметтің жақсаруы болса ақыр соңында сыйақы алатынын ескерту. Сыйақы мотериалды немесе моральды қосымша болуы мүмкін-жұмысшылардың қарызын өтеу мақсатымен беріледі.Сыйақы берілудің басты міндеті персонады болуы мүмкін.

7.3. Түрлері, типтері және деңгейлері

Мотивациялық комплекстің персоналын көейту ушін басқарушы мотивацияның турлерін типтерін деңгейлерін білу қажет.

Американың тарихын (Сілтеме: демеушінің ақпараттық сүйеніші. Киев, 2003. С. 21.) әңгімелейді.

Бір егде адамның уйінің терезесінің алдында балалар ойнауға шығады.Әр кеш сайын олар шалғын жинап,айқайлап жүгіріп адамның тыныштығын бұзады.Ешқандай өтініш және ақылдар уйден ары жүргенге көмектеспейді. Сол кезде ол ойлап тапты – далаға шығы оларға айтты: "сендер бүгін өте жақсы жүгірдіңдер, ойнаыңдар және айқайладыңдар- -сол үшін әрқайсыларыңа 1 доллардан берем".Балалардың реакцияларын байқаңыздаршы? Олар ойын арқылы қанаңаттанып қана қоймай тағыда ақша алды. Балалар мәз мейрам. Келесі күні үйдің иесі шығып балаларға былай деді: «Білесіңдерме балалар бүгін жағдайым өзгерді, енді сендерге 50центтен ғана беремін» деді.Балалар ақшаны алып ары қарай ойнады бірақ ақырын энтуизммен.Ертеңінде жаңағы ақылды адам 20центтан беріп айтты: «Ертең тағы келіңдер сендерге 5центтан берем»деді,-балалар бұған была жауап берді «міне тағы біз 5цент үшін ойнап айқайлаймызба деді». Міне осылайш егде адам терезесінің алдындағы айқай шудан арылды.

Бұ қандай мағынада айтылған әңгіме? Ол ішкі және сыртқы мотивация жайында. Бұл егеде адам не істеді? Ол балалардың ішкі мотивациясын төмендетті(оның эмоциялары, еркін ойнау, "жүгіру және айқайлау"), сыртқы мотивацияға ауыса отырып (ақшалар) алып тастады.

Ішкі мотивация - не себепті ол күннен-күнге әрекет етеді, өзінің өмірін басқа адамының өмірінен жақсартуға тырысады. Ішкі мотивация–бұл тыным бермейтін «отын» тәрізді –сәтсіздікке ұшырамаумен қиындыққа кетпеуді негіздейді.Ішкі мотивацияға жатады:

- арман, ұмтылу, самореализация;

- шығармашылыққа ұмтылу;

-өзіне сенушілік пен, талап ету;

- көз жеткізу;

- әуесқойлық;

- тұлғаның өсуі;

- қарым-қатынсқа қажеттілік

Сауатты бастықтар біледі: теріс нәтиже болмайды, жай жұмыс істеуге қажетке нәтиже болатынын,яғни жұмыс жасуға болатын жағдайлар сол кезде жеңіліс жеңіспен болады. Сол себептен персаналдың ішкі мотивациясын төмендетпеу керек.Яғни адам әлеуметтік қажеттілікті белгілі бір күшпен қамтамасыз етеді.Мұнда дәлелдік қажет.Инь және Янь энргиясы сияқты бір бірін тартылыс күші сияқты тұрақтандырып тұру керек.Ішкі және сыртқы мотивация деңгейлі өлшенеді.

Сыртқы мотивацияға жатады:

- ақша;

- мәртебе, мерей;

- абыройдың дүние-мүліктерінің (үй, машина және д т.);

- сапар шегу мүмкіндігі.

Сыртқы мотивация ылғи өзгереді, ол табыста балалайды және сәтсіздіктерде аласарады,бүгін қуантқанымен ертең керісінше болу мүмкін.Ол иеленгн мотиваця типіне байланысты: «мотивация ОТ» немесе «мотивация К».З.Фрейд айтқандай адам хайуандар сияқты уайымнан қашып қанағаттануға ұмтылады.Адам әрекетін қабылдамаумен қатар адам нені қалайды не нәрседен кеткісі келетінін анықап алу қажет. «Мотивация ОТ»-мотивацияның әйелдер санатындағы түрі,аштықтан құтқаруға бағытталған. «Мотивация К» мотивацияның ерлер санатындағы түрі,ұмтылуды күшейтумен негізделеді.Егер адам ОТ түрінде болса өзінің жағдайларында сол қалпында қалғанды,егер К түрінде болса алға жылжуды,жетістікке жетуді,барлық жағдайларды шешуді білдіреді.

Бастық, "мотивация к"ны қызметкерлерде белгілі нысанға келтіруді қадағалайды,алдымен барлығын болашаққа деген ұмтылысын бағдарлайды. Ол ұйымның (қарамастан немесе анықтайды, олар извне мөлшерлі) қызметінің нақты мақсаттарын белгілейді, ал кейін сенімділік сезімін бастан кешеді. Бұл үшін:

1.Перспективті қадағалау.Бастық қалаған өміріне нақты нұсқау беріп қана қоймай альтернативті нұсқаудыда күшейтеді.

2.Болашақтың тұрақтылығы.Алға қойға мақсат жөндетілмеген болу керек,бастықтың айтқандарына сенімді болу керек.Егер мақсат және ұмтылыс бір мезетте өзгеретін болса ,од шаруа ынталандырылмайды.

3. Болашақты Серпіліс. Бастық адамның қиялын қозғауға әрекет ету керек. Үлкен шарада барлық тәуелді болады. Бастықтың қиялы "болжаусыз"болса басқасында ешқашан қанағаттандырмайды.

4. Болашақты Активизация. Бастықпен адамдар дербес қатысуға және әрекетке мақсаттың табысында шақыруға керек. Егер ол болмаса онда басқасында көндіре алмайды.

5. Болашақтың кезеңі. Бастықтың түсіндіруі бойынш бұл этапта адам өзінің жұмысынсыз өмір сүре алатынын түсіндіу керек.

Персоналдың қызметінің ұйымында мотивация деңгейін ескеру қажет. Алғысөзде "от Руси к Ресей" деген кітапқа Лев Гумилев, белгілі ақынның және ақынның ұлы, этногенез қағидасының жаратқаны, пассионарность туралы феноменде айтады.Гумилев шығудың көптеген әдістерін қарады.Соның ішінде пассионар ұғымына анықтама берді,! «латын тілінен аударғанда қорқу»деген мағынаны білдіреді.

Олар "әлемді өмір" "әлемнің бейнесінің арман" деп қарастырды.

С.Полукееф Гумилевтың пассионар ұғымын жалғастырып оған тоғыз деңгейлі мотивацияны қолдануды ұсынды.Ең қолайлы жақсы өмір үшінші деңгейде қарастырды.

Мотивацияның үшінші деңгейі-«Өмір тыныш адаптивті ортада қалыптасқан»,мынандай принципті ұстанады «Менің үйім алыста мен ештеңе білмеймін»,яғни «өзіне,тамағына,өзінің әйеліне риза болу».

Төртінші деңгей –«Өмірге ұмтылу тәуекелге бару»,тәуекелсіз бәрін жоғалту.Үшінші және төртінші деңгейдің ортасында комфортты деңгей бар.Гумилевтің атуынша бұл зонада эгоисті адамар өмір сүреді.

Бесінші деңгей – «тәуекелмен сәттілікті іздеу» Мұнда кілт сөздер сәттілік және тәуекел.Бұл сәттілікке кепілдіксіз өмірлік ойын,үміттну және фортуналық күлкі.Бұл деңгейге саудагерлермен бизнесмендер моивациясы жатқызылады.

Негізгі ұғымдар: мотив, мотивация, жетістікке жету, табыс, сәттілік, сәтсіздік,ұмтылыс, қажеттіліктер.

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. 
   Еңбек мотивациясын күшейтуге байланысты ғалымдар көзқарасының принципиалды айырмашылықтары неде?
   
2. 
   Ішкі және сыртқы мотивацияның айырмашылығы қандай?
   

1. 
   Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
   
2. 
   Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
   
3. 
   Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
   
4. 
   Киллен К. Вопросы управления. М., 1998.
   

1. 
   Адамның функционалдық күйі.
   
2. 
   Жұмысқа қабілеттілікті арттыру талаптары
   
3. 
   Экстремалды жағдайдағы еңбектің ерекшеліктері
   
4. 
   Жұмысқа қабілеттіліктің жасқа байланысты өзгеруі
   

Адамның күйін өзін әртүрлі ұстауымен сипаттауға болады: физиологиялық жүйесі жұмысының өзгеруімен (орталық жүйке, жүрек – қантамыр, тыныс алу, қозғалу, эндокринді) психикалық үрдістердің жылжуы (түйсік, қабылдау, еске сақтау, ойлау, елесеу, назар аудару), субъективті алаңдау.

В. И. Медведев функционалды күйдің келесі анықтамасын берді: «адамның функционалды күйі дегеніміз оның қызмет жасауға көмегі бар функциялар мен қасиеттердің сипаттамасы»

Функционалды күй әртүрлі факторлармен анықталады. Сондықтан адамның әрбір нақты жағдайда көрінетін күйі бірегей. Бірақта жеке жағдайлардың әртүрлігінен жағдайдың жалпы күйлері анық бөлініп көрсетіледі:

• 
  жақсы өмір сүру жағдайы;
  
• 
  патологиялық жағдайы;
  
• 
  Шексіз жағдайы.
  

Адамның психологиялық және физиологиялық қорын шектен тыс ысырап ету оның әртүрлі ауруға шалдығу мүмкіндігіне әкеледі. Осы жағдайға байланысты жақсы және патологиялық күй ажыратылады. Соңғы класс медициналық зерттеулер нысаны болып табылады. Шектен шығу жағдайы ауруға шалдықтыруы мүмкін. Ұзақ уақыт уайымдау жүрек - қантамыр, асқорыту, жүйке ауруларына шалдықтырады. Үнемі шаршау шаршаудың шектен тыс күйі саналып – жүйке жүйесінің патологтялық аурауына шалдықтырады. Сондықтан қызмет барысында барлық шектен шыққандық қызметте жол берілмеген категориясына жатады. Олар психологтардың араласуымен жүзеге асатын профилактикалық шаралар қолдануға мәжбүрлейді.

Функционалды жағдайдың басқа классификациясы адамның істелген жұмысына жасалған талаптарға адекватты түрде жауап беру әсерімен құрылады. Осы концепцияға сәйкес адамның күйін екі топқа бөледі – теңбе – тең жұмылдыру жағдайы және динамикалық келіспеушілік жағдайы.Теңбе – тең жұмылдыру күйі нақты жұмыс шарттарына жасалған талаптарға адамның шиеленісу мүмкіндігіне сәйкестігімен сипатталады. Ол әртүрлі себептермен бұзылуы мүмкін: әрекеттің жалғасуымен, интенсивті күш жұмсау жоғарылығымен, шаршаумен, т.б. Осы жағдайда динамикалық келіспеушілік туады.

Психологияда функционалды жағдайды зерттеу жұмысқа қабілеттілік динамикасы және шаршаумен анықталады. Шаршау – ұзақ жұмыс атқару кезінде күш жұмсаудың өсуінің табиғи реакциясы. Физиологиялық тұрғыдан шаршау ішкі ағзаның жүдеуі, және жүйенің тиімді жұмыс істеуіне көшуі: қанайналымның минуттық тоқтауы жүректің соғу көлемінің жиырылу жиілігі есебінен көбеюінің нәтижесінде және бұлшықет бірліктерінің әлсізденуі мен оның жеке талшықтарының қысқаруының нәтижесінде жүзеге асады. Осының нәтижесінде жұмыс қарқыны төмендеп, қозғалыстың координациялығы, нақтылығы және ырғағы азаяды. Шаршау нәтижесінде психикалық үрдістердің өзгерісі жүзеге асады. Бұған әртүрлі ағзалардың сезу қабілетінің төмендеуі мысал бола алады. Шаршау кезінде әрекет ету жылдамдығы төмендейді. Шаршаудың сипаттаулары әртүрлі субъективті сезімдермен ұсынылады. Қызмет ету барысын зееттегенде жұмысқа қабілеттіліктің төрт деңгейі анықталды:

1. 
   Көп жұмыс істеу деңгейі;
   
2. 
   Оптималды жұмысқа қабілеттілік деңгейі;
   
3. 
   Шаршау деңгейі;
   
4. 
   «Соңғы талпыныс» деңгейі.
   

Жұмысқа қабілеттілік – белгілі бір уақыт көлемінде белгілі бір ырғақпен жұмыс істеуге қабілеттілік. Жұмысқа қабілеттіліктің сипаттамасы ретінде жүйке – психикалық тұрақтылық, өндірістік әрекет ырғағы, адамның шаршаңқылығы болып табылады.

Жұмысқа қабілеттілік айнымалы өлшем ретінде нақты шартарға тәуелді:

• 
  денсаулық;
  
• 
  тиімді тамақтану;
  
• 
  жас;
  
• 
  адамның резервті мүмкіндігі (күшті және әлсіз жүйке жүйесі)
  
• 
  еңбектің санитарлы – гигиеналық шарттары:
  
• 
  проффесионалды дайындық пен тәжірибе;
  
• 
  мотивация;
  
• 
  тұлғаның бағытталуы.
  

Психофизиологтардың зерттеуінше психологиялық сергектік таңғы сағат 6 дан басталып, 7 сағат көлемінде тұрады. Биологиялық ырғақ сағат 3 тен басталып 2 -3 сағатқа жетеді. Сағат кешкі 6 дан бастап психологиялық сергектік төмендеп, 7 –нің кезінде спецификалық өзгеріске ұшырайды: психикалық тұрақтылықтың төмендеуі ашушаңдыққа әкеліп, себепсіз ұрысуға дайын болады.

Кейбір адамдарда бас ауруы басталады, психологтар бұл күйді критикалық нүкте деп атайды. Сағат 8 ге таман қайтадан психикалық белсенділік артып, адам белгілерге тез жауап береді. Сағат 9-дың кезінде еске сақтау қайта жақсарып, күндіз сақталмаған заттар тез қабылданады. Осыдан кейін жұмысқа қабілеттілік төмендеп сағат 11- де ағза демалуға дайындалады, сағат 12-де сағат 10-да ұйқыға жатқандар түс көре бастайды.Түскі уақытта 2 критикалық кезең болады: 1 – сағат 7 – лер шамасында, және 2 – сағат 10 – дар шамасында. Осы уақытта жұмыс істеушілер ерікті түрде зейінін жоғарылатуы қажет. Қауіпті сәт 4 – тің кезінде туындайды, бұл кезде ағзаның психикалық және физикалық мүмкіндігі төмендейді.

Апта көлемінде де жұмысқа қабілеттілік өзгеріп тұрады. Жұмыстың тоқтауы аптаның бірінші және екінші күндері болады. Жұмысқа қабілеттілік мезгілдік өзгеріске ұшырайды.Жұмыс уақытының орта кезінде, жұмыс басталған соң 4 сағат кезінде түскі асқа үзіліс болуы керек (40-60 минут).

Адамның күшін толықтыру үшін адамға ұзақ демалыстың 3 түрі қажет:

1. 
   Жұмыстан кейінгі демалыс. Бәрінен бұрын ұйқы қажет (7-8 сағат). Ұйқының дұрыс болмауы басқа демалыс түрлерімен өтелмейді. Ұйқыдан бөлек жұмыстан тыс уақытта, спортпен белсенді айналысу қажет.
   
2. 
   Демалыс күні. Бұл күні адам рахаттанатын істермен айналысуы қажет. Рахаттану физиқалық және психологиялық ағзаның шаршауын басады. Бұндай істер жоспарланбаса рахаттану санасыз түрде жүзеге асады: ішімдік, шектен тыс тамақтану, көршілермен ұрыс, т.б.
   
3. 
   Ұзақ уақытты демалыс. Оның мерзімі басшылықпен бекітіледі, бірақ жұмысшы жоспарлайды. Басшы демалысты ұйымдастыруға кеңес беру немесе санаторий – курортты емделуге жолдама алуға көмектеседі.
   

В. П. Зинченко және В. М. Мунипов жұмыс орнын ұйымдастыруда келесі талаптар маңызды деп есептейді:

- жұмысшыға барлық қозғалысына және орын ауыстыруына кең ауқымды орын бөлу;

- оперативті тапсырма орындауда табиғи және қолдан жасалған жарықтандыруды ұйымдастыру;

- акустикалық шудың, вибрацияның және өндіріс ортасының басқа факторларын ұйымдастыру;

- қауіптілікті көрсетіп тұратын белгілер мен инструкцияларды орнату;

- авариялы жағдайда жөндеуді ұйымдастырудың тездігін, экономикалық, техникалық қызмет көрсетуін ұйымдастыру.

Б. Ф. Ломов еңбектің дұрыс жүруіне тиімді мынадай шарттарды қарастырады:

1. Жұмыс жүйесінің жоғары деңгейде жүруі (қозғалыс,сезіну), мысалы ажыратудың нақтылығы немесе әрекеттің жоғары жылдамдығы,т.б.

2. Жұмысқа қабілеттілік жүйесінің ұзақ уақыт сақталуы, яғни шыдамдылық. Соған орай жұмыс істеудің жоғары қарқындылығы. Мысалы, жұмысшыға ақпарат берілген жағдайда оның жұмыс қарқыны төмен болса, ол ақпаратты сақтауда ұзақ уақытқа жетпейді

3. Жұмыстың тиімді шарттарына жұмыстың қысқа уақытта істелінуі жатады, яғни адамның тыныштық жүйесінің жоғары жұмысқа қабілеттілік жүйесінің қосылуы.

4. Жұмыс істеудің тұрақтылығы, яғни жұмыс жүйесінің нәтиже нұсқаларының аздығы.

5. Ішкі әсерлерге адамның жұмыс жүйесінің әрекетінің сәйкес келуі. Егер жүйеге тиісті шарт тиімсіз болса, онда әрекеттің әсерлерге байланысы болмауы мүмкін.

6. Тиімді шарттарда жүйе жұмысы компоненттерінде келісушіліктің жоғарылауы байқалады.

Еңбектің экстремалды жағдайларына монотондылық, ұйқы және сергектік ырғағының келіспеушілігі, кеңістік құрылымын қабылдаудағы өзгерістер, ақпараттың шектелуі, жалғыздық, топтық оқшаулау, өмірге қатер төну. В. И. Лебедев экстремалды жағдайдағы адам әрекеттеріне толық сипаттама берді.

Монотондылық. И. М. Сеченов идеяларын дамыта отырып И. П. Павлов мидың жарты шар бөлігіне тітіркендірудің аз суммасы қажет деп пайымдаған. Афферентацияның өзгеруіне әсер етуші ішкі тітіркендіргіш ағымдары адамдарға ұшудың биіктігі мен ұшақ басқару кезінде әсер етеді. Бомбалаушы ұшақтар мүшелері олардың ортақ ынтасызыдғы, көз көруінің төмендеуі, немқұрайдылық, ашуланғыштық және ұйқышылық күйі болатынын айтқан.

Ұйқы мен сергегтік ырғағының келіспеушілігі. Адамның даму үрдісі Жердің өз осімен күн жүйесін айналу үрдісіне жазылумен анықталған. Сансыз биологиялық тәжірибелердің нәтижесі барлық тірі ағзалардың клеткаларды бөлу ырғағы, белсенділік пен тыныштық күйі, зат алмасу үрдісі, тұрақты жағдайдағы жұмысқа қабілеттілігі күн бойына 24 сағаттық қайталанумен сипатталады. Қазіргі таңда адам бойындағы 300 үрдіс күнделікті қайталануға ұшырайды.

Кеңістік құрылымын қабылдаудағы өзгерістер. Кеңістікті бағытталушылық деп адамның Жер бетінде ауырлық күші бағытына сәйкес және әртүрлі қоршаған заттарға қатысты өз күйін бағалай алу үрдісін айтады. Бұндай бағытталудың екі компоненті де бір – бірімен тығыз байланысты, бірақ олардың өзара қатынасы біркелкі емес.

Ақпараттың шектелуі. Қарапайым жағдайларда адам көп мөлшерде ақпаратты қолданады, өңдейді және бөліседі. Ол ақпараттың үш түрі бар: туыстық немесе достық қатынастағы аз адамдарға арналған жеке ақпараттар; формалды әлеуметтік топ мүшелеріне арналған арнайы ақпараттар; баспасөз ақпарат құралдарымен берілетін ортақ ақпараттар.

Ұзақ жалғыздық адам психикасына өзгерістер әкеледі. Росса (Антарктида) мұздығында үш ай жалғыз болған Р. Бэрд өз күйін депрессивті деп санаған. Ол өз отбасы мүшелері мен достарының жарқын бейнелерін елестеткен. Осы кезде жалғыздық сезімі жоғалатын болған. Осы кездері жағдайды философиялық талдауға талаптану әрекеті басым болған.

Топтық оқшаулау. Арктикалық және антарктидалық экспедиция мүшелері жыл бойына топтық оқшаулауда болуға мәжбүр болған. Суасты қайығының бөлімдерінің жекешеленуі аз топты адамдардың оқшаулануына әкеліп соққан. Ғаламшар аралық экспедиция командасы алты – жеті адамнан тұратын болған. Марсқа ұшқан экипажда үш адам оқшаулануда мәжбүрлі түрде қалған. Осылай оқшауланған адамдар бір – біріне шынайы қамқорлық көрсетуге ұмтылып отырған, досын қтқару үшін өзін өлімге байлаған.

Өмірге қауіп төндіру адамның психикалық күйіне белгілі бір мөлшерде әсер етеді. Осындай жағдайда қалған адамдар стеникалық эмоцияларға беріліп ерлік көрсетіп жатады. Бірақ аман қалуға сенімсіздік нәтижесінде психикалық шиеленісу туындауы мүмкін.

Экстремалды жағдайларға психикалық структура. Кейбір экстремалды жағдайларға төселуге болады. Олардың бірнеше түрін бөліп көрсетеді: тұрақты төселу, қайта төселу, дезадаптация және реадаптация. Тұрақты психикалық төселу. Бұл экологиялық және әлеуметтік онтогенез үрдісі кезінде пайда болатын психикалық шиеленісуді талап етпейтін психикалық әрекеттер байланысы.

П. С. Граве мен М. Р. Шнейдман адамның төселуі оның ішкі күйлер қорының болып жатқан жағдайларға жетуімен байланысты деп түсіндірген. Психикалық төселу оның патологиялық күйіне ұқсамайды ол жеке ерекшеліктер мен жұмыс істеу диапазонының кең ауқымымен сипатталады.

Адамның қайта төселуіне қабілетсіздігі оның психикалық – жүйкелік өзгеруіне әсер етеді.

Психикалық дезадаптация. Адамның жан күйзелісі оның үйренген қатынастарының үзілуімен, алға қойған мақсатына жетеалмаушылығы мен, жақын адамды жоғалтуымен сипатталады. Бұның бәрі уайымдаушылықпен, жағдайды бағалай алмаушылықпен және одан шығар жолды таба алмауымен сипатталады.

Экстремалды жағдайдағы психикалық дезадаптация уақыт пен кеңістікті қабылдай алмаушылықпен, ерекше психикалық жағдайдың туындауымен сипатталады.

Көптеген адамдар ішкі күйлерінің әрекеттері арқылы қиын өмірлік жағдайлардан шығады, және жоғалтқан жандүние тепе – теңдігін сақтайды. Бір сөзбен айтқанда қайта төселеді. Бірақ бұл барлық адамдарға тән қасиет емес. Психикалық дағдарыстан шыға алмаған адамдар өзін өзі өлтіруге дейін барады.

Психологиялық реадаптация. Қайта құрылған динамикалық жүйе, адамның реттелген қатынастары, ерекше жағдайда адамның өмір сүру уақыты оның тұрақты стеоротипті өмір сүру жүйесіне айналады. Әдеттегі өмір сүру механизмдары жоғалып, ұмытылады. Адамның экстремалды жағдайдан әдеттегі өміріне қайта оралуы оның динамикалық стеоротипін бұзып, бұрынғы өмір сүру дағдыларына қайта үйренуге әкеліп соғады, яғни реадаптацияланады.

Өмір сүрудің ерекше жағдайларынан тыс экстремалды жағдайдағы психикалық қайта төселу, дезадаптация, және реадаптация адам өміріндегі келесі кезеңдірдің кезектесуімен сипатталады:

1. 
   дайындық
   
2. 
   психикалық шиеленістің басты кезеңі
   
3. 
   кірудегі өткір психикалық әрекет
   
4. 
   қайта төселу
   
5. 
   аяқтаушы психикалық шиеленіс
   
6. 
   шығудағы өткір психикалық әрекет
   
7. 
   реадаптация
   

Кең тәжірибе жинаған жұмысша қартаю қасиетіне ие. Басшыларда жасара алмайды. Жаңа келген жұмысшылардың да жасы келген болса не істеу қажет?

Бәрінен бұрын биологиялық және күнтізбелік қартаюдң не екенін біліп алу қажет. Адамның жұмысқа қабілеттілігіне биологиялық қартаю әсер етеді. Өмір сүру барысында адам ағзасы өзгерістерге ұшырап, биологиялық құрылымдары және жұмыс істеу үрдісі өзгереді. Осы өзгеріс жеке дас топтарына әртүрлі әсер етеді, жас ұлғайған сайын биологиялық және күнтізбелік қартаю арасындағы айырма үлкеюі мүмкін.

Биологиялық қартаюмен қоса ағзаның толық жұмыс істеуі бәсеңдеп, адамның жұмысқа қабілеттілігі төмендеп, келесі жұмыс күніне күшін толықтыруға шамасы келмей қалады. Осыны болғызбау үшін басшы қарт адамдардың жұмыс тәртібін өзгертуі қажет:

1. 
   Қарт адамдарды кенеттен қиын дұмысқа жүктемеу қажет. Асығыстық,аса жауапкершілік, қатаң жұмыс тәртібіндегі шиеленіс, демалудың болмауц жүрек ауруларына шалдықтырады. Қарт адамдарға біркелкі қиын жұмыстардан босату қажет.
   
2. 
   Әрдайым медициналық профилактикалық тексерулер жүргізіп отыру қажет. Бұл кәсіптік аурулардың алдын алуға көмектеседі.
   
3. 
   Қызметкерді басқа орынға ауыстыру кезінде қартадамдардың өзін керексіз сезінуіне жол бермеу.
   
4. 
   Қарт адамдарды тыныш, бірқалыпты жұмыс ырғағы қалыптасқан, жағдай жасалған орындарға отырғызу.
   
5. 
   Қартаю кезеңінде зейін қою төмендегенмен, жұмыс тиімділігі төмендемейді.
   
6. 
   Қарт адамдарда қалыптаса бастаған есте сақтау мен қабылдау үрдісінің төмндеуін санатқа алу. Бұл талаптар жаңа қондырғыны қарт адамдарға түсіндіргенде туындауы мүмкін.
   
7. 
   Алпыс жастан асқан соң адасдар жаңа жұмыс орнына үйрнуі мен ұжымға сіңісуі қиын өтеді.
   
8. 
   Басшыға қарт адамдарға ерекше көңіл бөліп қажеті жоқ. Бұл табиғи үрдіс.
   
9. 
   Әр түрлі жастағы адамдар еңбек ететін ұжымға ерекше көңіл бөлінуі қажет. Бұрынғы жұмысшымен жаңа жұмысшы арасында шиеленіс тумауы керек.
   
10. 
    Қарт жұмысшылардың орынын басатын жұмысшыларды дайындап, үйрету қажет.
    
11. 
    Еңбек демалысына жеткен жұмысшы жұмысын жалғастырғысы келсе оған толық емес жұмыс күнін белгілеу қажет, толық жұмыс күні оның денсаулығына зиянды әсер етуі мүмкін.
    
12. 
    Еңбек демалысына шыққан адамға алда айналысатын ісіне таңдауда көмектесу қажет. Оған өндірістегі қоғамдық жұмыстармен айналысуға немесе өндіріс ардагерлері қатарына қосылуына ұсыныс жасау қажет.
    

1. 
   Адамның функционалдық күйі.
   
2. 
   Жұмысқа қабілеттілікті арттыру талаптары қандай?
   
3. 
   Экстремалды жағдайдағы еңбектің ерекшеліктері қандай?
   
4. 
   Жұмысқа қабілеттіліктің жасқа байланысты өзгеруі қалай жүреді?
   

1. 
   Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
   
2. 
   Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
   
3. 
   Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
   

1. 
   
   жүктеу/скачать 2,61 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: