Білім берудегі менеджмент
АҚШ-тағы менеджмент ерекшеліктері
жүктеу/скачать 309,25 Kb.
|
әдістемелік құрал Менеджмент
АҚШ-тағы менеджмент ерекшеліктеріАҚШ-та кадрлық мамандар жекеменшіктің жұмысшылармен қатынасында меншіктің пайдасын көздеді. Дамыған басқару жүйесінде корпорация басшысын мұқият таңдайды. Олар қатаң тексеруден өтеді. Мысалы, «Дженерал электрик» корпорациясында 1974 жылы басқарудың жаңа жолы қолданыла бастады. Директор корпорациясының қол астындағы кадрлары басқару директорлар кеңесінің басшысына беріледі. Бірінші орында тұрған корпорациялар жұмысшының психологиясын тиімді және эффектілі пайдаланылады. Олардың корпорациялары жақсы қадірлі болады. Адам ресурстарын басқарудың даму тенденциясы мамандығының зерттелулеріне қарағанда мыналарға байланысты. Техника мен технологияның дамуы. Бұл фактор адамды жұмыспен қамтуды қысқартады. Өйткені ақпараттық жүйелерінің және өндірістің интеграциясы болып жатыр. Бұл жұмысшының өндірістік қызметін ақпараттық салаға ауысуына әкеледі. Сол себепті инженерлердің техникалық ғылымның санының өсуіне әкеп соғады. Дамыған кәсіпорын кадрлардың жоғарғы деңгейімен ерекшеленеді. Кейбір зерттеулерге сүйенсек, болашақта тек қана жоғарғы маманданған кадрлар жұмыс істейді. Қазіргі уақытта дүниежүзінің басқарушылар кәсіпорындары автоматтандыру мамандарын жұмысшыларды жоғалту болып есептеледі. Бірақ тәжірибелерді жүргізген кезде анықталады, неғұрлым кәсіпорын автоматтары болса, соғұрлым жұмысшылардың деңгейі жоғары болады. Төменгі басқарушылардың жұмысы қысқартылып қалады. Ол ақпараттық жүйелердің интеграциясымен байланысты. Американдық кәсіпорында персоналды оқыту немесе мамандығын көтеруді адам ресурстарын басқару мекемесі жүргізетін. Өндіріс пен капиталдың шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар арасындағы бәсеке күресінің күрт шиеленісуі, ғылыми-техникалық прогрестің жоғары қарқыны басқаруды жетілдіру жұмысында ұйымдық мәселелерді бірінші орынға қойды. Техникалық тұрғыдан күрделі өнімдерді шығаратын американдық және жапондық ірі компанияларды салыстырмалы талдағанда, тек негізгі өндірісті автоматтандыруды инвестициялаудан гөрі, мамандықты арттыру мен ұйымдық-басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау анағұрлым тиімді болатындығын көрсетті. Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік-монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі қарқынды өркендету және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр. Орталықтан басқарудан гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер мен кәсіпорындардың құқықтары мен жауапкершілігін ұлғайту — АҚШ-тағы шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде компанияларда жаңа бөлімшелер құрылды, бөлімше топтарының қызметін үйлестіретін арнайы жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар корпорацияның жоғарғы басшыларына қызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле бастады, төменгі буындарда (заводтарда) функционалдық қызметтерді толық орталықтандыру жүргізілді. Менеджмент саласындағы белгілі ғалым Друкер «федералдық қағида» деген ұғымды енгізді. Оның ойынша «федералдық қағиданы» бірте-бірте қолдану мынаған негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, адам ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімгерлерді таңдайды, даярлайды және сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады. Оның меңгерушісі автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогреске, өткізу мен сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты болып, өзінің бөлімшесін біртұтас жүйе ретінде қарастырады. Друкердің пікірінше, ұйымдастырудың федералдық қағидасы: 1) жоғарғы басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік береді; 2) жергілікті жердегі «жоғарғы басшының қызметі мен оның мәселелерін» түсінуге, әрі соның нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін «жергілікті деңгейде» ойдағыдай орындауға әсер етеді; 3) еңбек өнімділігін әділ бағалауға қолайлы жағдай жасайды; 4) сабақтас мәселелерді шешіп, «кең профильді» басшыларды құруға және оларға жоғарғы басшыдағы мәселелер мен қызметтер туралы толық түсінік беруге жәрдемдеседі. Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға байланысты дамытудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырландырылады. Әрбір бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез келген ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым мәселелерінің күрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап схемасын жасау тіптен мүмкін емес. Сондықтан да өндірістің сипатына, сол өндірістегі қызметтің ерекшелігіне, тиісті әкімшілік қызметшілердің санына қарай кез келген ұйымдық шешімдерді өзіндегі жағдайға қарай бейімдеу қажет. Компанияның табыстылығын арттырудың жаңа жолдарын қарастыруда ғылыми зерттеулер мен ізденістерді тиімді етуге ерекше көңіл бөлінеді. Жаңа нәтижелердің енгізілуіне байланысты іскер компанияның бәсекелесу қабілеттілігін де, олардың «өміршеңдігін» және «болашақтағы белгісіздікті» игеруін де байланыстырады. Сондықтан да басқару ғылымы ғылыми зерттеулер мен ізденіс мәселелерін алдыңғы орындардың біріне қойып, бұл саладағы қызметке жаңа тәсілдер мен құралдарды — жүйелік талдаудың, математикалық және машиналық үлгілеудің, ғалымдар мен инженерлердің еңбегін уәждемелеудің және интенсивтендірудің толып жатқан психологиялық амалдарын қолданады. Басқару ғылымы арнайы әдебиеттердегі тақырыптардың біріне айналды, осы мақсатта конференциялар, семинарлар, симпозиумдар өткізілді. Көптеген американдық мамандардың пікірінше, ең қиын мәселелердің бірі компанияларға ұзақ мерзімді саясат белгілеу, яғни ғылыми зерттеулер мен ізденістер жүргізу. Соңғы жылдары ақпаратты машиналық жүйемен жинау және өңдеу кең етек алғанда адамдар ақпарат пен шығармашылық идеяны таратушы ретінде көптеген тәжірибелер мен зерттеулердің объектісіне айналды. Ақпараттың ұдайы келуі үшін іргелі зерттеулерді қолданбалы зерттеулермен - өндірісте өтетін нақты процестер туралы мәлімет көздерімен ұштастырудың зор маңызы бар. Америкадағы университеттер мен ғылыми орталықтарда ғылыми салада идеяны тез тарату мен жинаудың жаңа тәсілі - кибернетикалық сессиялар туралы көп айтады. Оның мәні мынада: - кез келген ғылыми мәселелер бойынша оны жан-жақты талқылайтын мамандардың бірнеше тобы құрылады; - әрбір топ үшін сұрақтар белгіленіп, сол бойынша пікір алысып, жаңа идеялар айқындалады; - бағыт-бағдар жасалып, онда әрбір маманның әр түрлі топқа қатысу тәртібі көрсетіледі; - жазбаны жүргізетін, әрі әрбір топтағы жаңадан қатысушыларға, олар келгенге дейін не айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бөлінеді. Бағыт-бағдардың көмегімен сессияға қатысушылардың әрқайсысы барлық топқа жұмыс істейді, сонымен қоса, құрамында мамандары бар топ құрамы бірнеше рет өзгереді. Аталмыш тәсіл әр түрлі орталықтар мен компанияларда пайдаланылады. Американдық мамандардың пікірінше, көп жағдайда қысқа уақыттың ішінде өте мол ақпарат жинауға, нақты қолдануға болатын тұжырымдамалар немесе идеялар алуға мүмкіндік туды. Сонымен қоса, кәдімгі талқылауға қарағанда «кибернетикалық сессияларда» басшылар мен оларға бағыныштылар өздерін едәуір еркін сезінеді. Бұл тәсіл ақпарат жинау, әрекет ету мен рәсім бағыттарын белгілеу үшін ғана емес, басқарушыларды оқыту үшін де кеңінен қолданылады. «Ми шабуылы» әдісі кеңінен қолданылып, мұнда қысқа мерзімде ғалымдардан құрылған арнайы команда қайсыбір мәселеге «шабуылдап», қажетті шешімді табады. Соңғы жылдары басқарудың бағдарламалық-мақсаттық құрылымына ауысуы кең етек алды. Мұндайда компанияларда, ғылыми орталықтарда әртүрлі қызмет түрлерін үйлестіріп, біріктіреді де оларды белгілі бір мақсатқа бағындырады. Осындай жолмен американдық мамандар басқарудың тік және көлденең байланыстарын, орталықтандыру мен орталықсыздандыруды тиімді ұштастыру мәселесін шешуге тырысты. Осыған орай американдық өнеркәсіп компанияларының басқару құрылымында жаңа тұлғалар - «бағдарламалық басшылар немесе жоба басшылары» пайда болады. Олардың міндеті — көлденең басшылық жасап, барлық бөлімшелердің зерттеуден өнім тапсыруға дейінгі барлық қызметті бағындыру, нақты жобалар мен бағдарламаларды орындау. Бағдарламалық басшылық билігі барлық бөлімшедегі басшылардың құқықтары және жауапкершілігімен түйіседі. Қарапайым орындаушылар әкімшілік саладағы бірден екі мекеме басшысының - өз бөлімшесінің баға жөніндегі менеджердің және нақты бағдарламаның орындалу графигін қадағалайтын жоба басшысының бақылауына алынады. Егер бұрын «басқарудың жобалық нышаны» аса маңызды бір-екі жобада немесе бұйымда құрылатын болса, енді көптеген американдық компанияларда жаңадан шығарылатын бұйымдардың барлығы басқарудың және бақылаудың осы жүйелерін қамтиды. Зерттеу көрсеткеніндей, «жобалық басқаруды» ұйымдастырудағы жаңалық — мақсаттық бағдарламаның пайда болуынан жүзеге асуына дейінгі циклдің өтуін белгілеу. Өнеркәсіптік компаниядағы мақсатты басқару жүйесінің орны мен рөлі, құқықтары, жауапкершілігі мен олардың арасындағы байланыстар айқын белгіленген. Мақсаттық бағдарламаларды басқару жөніндегі бүкіл жұмысқа жетекшілік ететін арнайы комитеттер жоспарларды, нақты жобаларды бекітеді, оларды орталықтан басқаруды жүзеге асырады. Олардың міндетіне жобаның иесіне белгілеу, әр түрлі бөлімшелерден жобалардың өтуіне байланысты компания қызметінің ауқымын үйлестіру, жобаларды шолып шығу, нәтижесін бағалау және орындалу дәрежесін айқындау, жұмыс топтары мен басқа да бөлімшелерде пайда болған жанжалды жою жатады. Бұл саладағы соңғы қадам, тиісті өкілеттілігі бар автономды органдар құру болды. Мұндайда жаңа өндіріс пен өнімді игеру күнделікті шығарылатын бұйымдар арқылы жүзеге асырылады. Өкілеттілік пен ресурстарды шоғырландыру жаңа кен орындарын өнеркәсіптік жолмен игеру мерзімін қысқартуға әрі оларға қажетті тұтынушыларды айқындауға мүмкіндік береді. Өнімнің жаңа түрлеріне жаңалық енгізу тобы жобалық негізде жоспарланып, жүзеге асырылады. Топтың жоба жөніндегі жауапкершілігі, оның коммерциялық жүзеге асушылығы анықталғанша, нарықта сынақтан өткенге дейін сақталады. Бұл кезеңде жоба жұмыс істеп тұрған іскер топтарға беріледі де, онда ол жұмыс істеп тұрған бөлімшенің бір бөлігіне айналады немесе жаңа бөлімшенің ядросын құрайды. жүктеу/скачать 309,25 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|