Цифровая экономика глазами студентов
жүктеу/скачать 6,55 Mb. Pdf көрінісі
|
Сборник Цифровая экономика глаз студ
| Keywords.
Personnel selection, staff retention, young specialists, digitalization, HR specialist, HR department, organization. Для поддержания конкурентоспособности и эффективного функционирования организации, ей необходима «молодая кровь». Молодые специалисты способствуют стремительному внедрению нововведений и достижению актуальных целей организации. Основная задача состоит не только в том, чтобы привлечь специалистов в организацию, но и в том, чтобы удержать их. Поэтому, ключевым моментом является процесс закрепления молодых специалистов, которые являются важным звеном развития организации. Молодые специалисты – это работники, которые приходят в организацию после окончания высшего учебного заведения, не имея опыта работы, но имея багаж знаний и желание развиваться. Закрепление специалистов – длительный процесс удержания сотрудника в организации с помощью системы стимулирования и мотивации [2]. Ситуация такова, что в нашей стране, процесс отбора и закрепления сотрудников протекает традиционным способом, непосредственно в организации, через кадровую службу и HR-специалиста. К сожалению, такой подход не совсем актуален и затрачивает много ресурсов. Поэтому, для более качественного и быстрого поиска и закрепления нужных кандидатов, необходимым становится внедрение автоматизированных цифровых технологий. Рассмотрим процесс отбора и закрепления молодых специалистов на примере российской компании «ТрансТехСервис». Компания находится в г. Казань и имеет достаточно большой кадровый оборот. Работа с персоналом в «ТрансТехСервис» протекает традиционными методами и требует много времени, причем как от сотрудников кадровой службы, так и от кандидатов на должность. Система отбора молодых специалистов в компании «ТрансТехСервис» представлена несколькими этапами. Начинается с того, что HR-специалисты 127 просматривают все имеющиеся резюме, после этого они обзванивают подходящих по критериям претендентов на должность и приглашают их на собеседование. После собеседования претенденты проходят несколько этапов тестирования, в случае успешного прохождения тестов, им предлагается еще и анкетирование. Причем, на собеседовании, выделяется определенное время на каждого кандидата, а если он не явился, то время HR- специалиста затрачивается впустую, а ведь его можно было бы использовать более продуктивно. Далее, специалисты кадровой службы принимают решение о выборе того или иного работника. Все этапы отбора персонала проводятся в разные дни, каждый раз в этих процессах принимают участие как работники кадровой службы, так и непосредственно кандидаты на должность. В качестве элемента системы закрепления персонала компании «ТрансТехСервис», каждому молодому специалисту назначается наставник. Наставник делится ценными знаниями, а также способствует более плавному вхождению новичка в рабочий процесс. В том случае, если работник уже знаком с кругом своих должностных обязанностей, система «наставничества» длится 2 недели. Если сотрудник является «новичком» во всех смыслах, то компания предлагает обучение, которое проходит в самой компании и длится 3 месяца, в этом случае осуществляются ежемесячные выплаты по 3 тысячи рублей, единовременная премия по окончанию обучения и последующее трудоустройство. На наш взгляд, необходимым является проведение цифровизации системы отбора и закрепления молодых специалистов компании «ТрансТехСервис». Цифровизация позволит упростить и усовершенствовать работу с персоналом, а также сократить затрачиваемые ресурсы организации на работу с молодыми специалистами. Рекомендуется ввести электронные анкеты с шаблонными вопросами, которые задаются на первичном собеседовании. Данные анкеты позволят отсеять некоторых неподходящих кандидатов еще до собеседования, что увеличит время оперативной работы HR-специалиста. Далее, после успешного прохождения собеседования, кандидаты могут проходить тесты в онлайн формате, не приезжая в организацию и не затрачивая от 40 минут до 1,5 часов личного времени. Заполнение анкет также может проходить в онлайн режиме. Все, что необходимо компании, это однократное вложение финансовых средств в улучшение уже имеющегося сайта и обучение сотрудников кадровой службы анализу новых видов анкет . Нововведения сэкономят время HR-специалистов и снизят «бумажную волокиту». После всех отборочных процедур, когда специалист уже принят на работу в компанию, он должен прослушать несколько инструктажей, которые проводятся два раз в неделю. Инструктажи также рекомендуем проводить удаленно, в дистанционной форме. Цифровизация, в данном случае, позволит молодому специалисту проходить инструктажи в любом месте и в любое время. Одним из элементов системы закрепления специалистов компании «ТрансТехСервис» является обучение персонала. Сегодня, благодаря интернету, стали доступны такие формы обучения, как дистанционное обучение, онлайн-конференции, вебинары, видеоуроки, тренинги и т.д. Молодые специалисты смогут обучаться самостоятельно, просматривая обучающие материалы, если компания «ТрансТехСервис» внедрит онлайн обучение. 128 Безусловно, для того, чтобы закрепиться в организации, молодой специалист должен пройти этап адаптации. В процессе адаптации, или же закрепления специалиста в организации, должна проходить оценка уровня подготовки новичка, его ориентация в коллективе и приспособление к статусу. Все это проходит в работе один на один с руководителем, наставником, координатором. Это также затрачивает много времени как у новичка, так и у «адаптирующего», поэтому систему закрепления специалистов необходимо улучшить современными техническими возможностями [3]. Адаптация сотрудников обычно проходит под присмотром куратора, который выполняет свои должностные обязанности, и затрачивает время на обучение. К тому же многие традиционные методы вхождения сотрудника в коллектив уже устарели. Молодые специалисты привыкли к компьютерам, телефонам, современным программам, поэтому им трудно перестроиться на работу с чем-то более «устаревшим». Благодаря современным технологиям можно также наглядно провести работнику инструктаж; трансляцию миссии, стратегии, целей и корпоративной культуры организации. Онлайн тестирование после прохождения адаптации, проведение аттестации и оценки персонала в формате онлайн. Во все эти мероприятия всегда вовлечено много людей, которые попросту тратят свое время на личное общение один на один [7]. Можно проводить онлайн конференции сотрудников или создать общий чат, который будет направлен на сплочение сотрудников. Все эти действия помогут работнику влиться в коллектив и закрепиться в нем. К тому же, видя особый подход к себе, молодые специалисты чувствуют себя нужными в организации, что также положительно влияет на скорость их закрепления и на дальнейшую эффективность трудовой деятельности. Проведение анкетирования, тестов, собеседований, опросов, аттестаций, собраний и т.д. в онлайн формате может проводиться даже не из офиса организации. Это намного практичнее, ведь можно выбрать любое подходящее для себя время и заняться этим [4]. В настоящее время специалисту необходимо быстро развиваться, быть способным к смене сферы деятельности в кратчайшие сроки. А как должно происходить быстрое развитие, если не с использованием современных технологий? Последние несколько лет популярной стала тенденция менять рабочее место. Однако, если организация будет достаточно привлекательной для работника, то это способствует задержанию молодого специалиста в ней. Цифровизация процесса отбора и закрепления персонала поможет сократить сроки вхождения в должность молодого работника, и как следствие, в компании сократится текучесть кадров. Все это влияет на эффективность деятельности молодых специалистов и организации в целом. Автоматизация и оптимизация указанных процессов имеет различные возможности, уровни погружения и осуществляется индивидуально, в зависимости от особенностей каждой конкретной организации. Важно то, чтобы все внедряемые цифровые инструменты находились я в логической связке друг с другом и не противоречили системе по работе с персоналом компании в целом. жүктеу/скачать 6,55 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|