Дәріс №3. Менеджмент туралы ғылымды қалыптастыру және дамыту

Тейлор мен Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

жүктеу/скачать 55,46 Kb.

бет	4/12
Дата	07.02.2022
өлшемі	55,46 Kb.
	#83806

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12

Байланысты:
3 такырып менеджмент

Тейлор мен Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

Тейлор жүйесі	Мэйо жүйесі
Жұмыс істешілерге энергетикалық ықпал ету	Психологиялық ықпал ету
Жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену	Тоқпақ психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену
Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғару бойынша орналастыру	Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
Жұмысшыларға интеллектуалдық іске	Жұмысшыларға творчестволық іске қабілетті адам ретінде ықпал ету
қабілетсіз, «үйретілген маймыл» ретінде ықпал ету.	Жұмысшылардың өндірісті жақсартуын ынталандыру
Жұмысшыларды өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу	Өндіріс процесінде творчесволық бел сенділікке жол беру
Еңбек процесстеріндегі жұмыс тәртібін жиіжиі өзгертіп отыру	Жұмысшыларды өндіріс прцесін тал- қылауға, онда тиісіті шешім қабылдауға қатыстыру
Әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау	Өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсатты фирма мақсатын сай келетіндігі туралы ынталандыру.
Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту	Адамдарға көңіл бөлу, мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарабынан немқұрайды қарау

Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторнс қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторларының ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі болған «Хоторенстік эксперимет» деп аталды.

1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіптік зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Мэйо жұмысын дамытты.
1933 жылы Мэйо «Индустриялық өркениеттегі адамгершілік қарым қатнастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басыты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің қажеттігі туралы. «Бақтты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы», деп тұжырымдайды Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет.
«Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің көрнекті өкілдері К. Арджерис, Ф. Ферцберг, Р. Ликатт, Д. Макгрегор, Р. Блейк т.б.
Бұл бағыттың негізгі қағидасы ресми емес шығын топтардың ролін орындау, басқару практикасында топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады.
«Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің өкілдері басқару жұйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөлінеді. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынады.
Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» приципін қаты сынаға алып, биліктік тек жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатнасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын, әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Осындай қортындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері бойынша топшылады: егер басшылар өз жұмыскерлері туралы көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет ету, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатнас жасауға барынша толық мүмкіндік беру арқылы адамдармен қарым-қатнас жасау амалдарын пайдалануды ұсынады.

жүктеу/скачать 55,46 Kb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 12