Дістемелік кешен
жүктеу/скачать 0,75 Mb.
|
УМКД МП бакалавриат
- Бұл бет үшін навигация:
- 3 сұрақ. Ішкі мотивация түсінігі
| Партисипативтік басқару – аталған ережені жүзеге асырудың болашағы бар бағыттарының бірі. Оның мәнісі қол астындағыларды басқаруды ұйымдастыруға және тіптен басқарушы шешімдер қабылдауға тартудан тұрады. Басқаруды ұйымдастыруға жапонша қарау осы әдістің прогрессивтілігін дәлелдеп отыр. Бірлесе қатысу әсері жоғары нәтижелер береді.
Инвестициялар теориясы, партисипативтік әдістің жалпы алғандағы басқарудың теориясы мен практикасындағы дамуы менеджменттің дәстүрлі ұстанымдарын ой елегінен қайта өткізуге мәжбүр етті. Қол астындағыларға тек қана орындаушылық функцияларды жүктей отырып, орындаушы вертикальды абсолюттеуге болмайды. Бұл кезде жалпы корпоративтік атмосфера бұзылады, ұйым мүшелерінің бастамашылдығы, мотивтендірілуі төмендеп кетеді. № 3 сұрақ. Ішкі мотивация түсінігі Партисипативтілік және инвестициялау түсініктері тағы бір – психологиялық аспекттің өзіне ие. Оның нәтижелері ғана емес, еңбек ету процесі белгілі бір жағдайларда адамның күшті мотиваторы бола бастайды. Сыртқы және ішкі мотивация бар. Психологияда ұзақ уақыт бойына мотивацияны зерттеуге нәтижелік тұрғылар басым болып келді: адам нәтиже алғысы және ол үшін – оның қажеттіліктерін қанағаттандыратын сыйақы алғысы келетіндіктен еңбек етеді. Күшейе отырып, бұл қажеттіліктер гомеостатикалық дағдарыстардың туындауына – организмнің оптималды күйінің бұзылуына алып келеді. Қажеттілік қанағаттандырылған кезде дағдарыс өтіп кетеді, гомеостаз қалпына келеді. Алайда ХХ ғасырдың 20-шы жылдарында американдық ғалымдар Р.Вудвортс пен А.Уайт, гомеостатикалық қажеттіліктерден өзге, адамға міндет атқаруға (көруге, естуге, сезінуге және т.с.) деген қажеттілік тән екендігін дәлелдеп берді. Бұл қажеттілік қандай да бір нәтиже үшін емес, әрекет жасау процесінің өзі үшін белсенділік танытуға алып келеді. Оның көзі іс-әрекеттің сыртында емес, іс-әрекеттің ішінде тұрғандықтан, осы итермелеуші күшті ішкі мотивация деп атады. Процессуалдық қажеттіліктер оны қанағаттандыруға бағытталған белсенділіктің нәтижесінде өтейді, күшейе түседі. Олар антигомеостатикалық сипатқа ие. Тұлға олар арқылы дамиды. Екі негізгі мотивациялық жүйелер – ішкі және сыртқы мотивациялар ерекшеленеді. Олар бір біріне тәуелсіз, бірақ тек олар толыққанды қызмет атқарған кезде ғана мотивациялық жайлылыққа қол жеткізілуі мүмкін. Ішкі мотивация жүйесі спецификалы ерекшеліктерге ие. Жаңашылдыққа ұмтылу: егер адам ақпараттық вакуумды өтей алмаса, сенсорлық депривация күйі пайда болады, ол кей кездері елеулі жүйке-психикалық бұзылуларға алып келеді. Қозғалыс белсенділігіне ұмтылу – ішкі мотивацияның қарапайым көрініс табуы, түрі. Әлемді «үнемді» де тиімді игеруге және ондағы жүріс-тұрысқа ұмтылу – бұл туа біткен және дербес қажеттілік, осыны қанағаттандыру күшті оң эмоциялардың көзі ретінде қарастырылады. Өзін өзі детерминациялауға ұмтылу. Адам өзінің «Менін» өзінің жүріс-тұрысының көзі деп есептейді және өзін ос пікірді бекітетіндей етіп ұстайды. Өзін өзі танытуға ұмтылу – адамның «өзі жүзеге асыра алатынын жүзеге асыруға» деген қажеттілігі (А.Маслоу). Сыртқы және ішкі мотивациялар жүйелері айтарлықтай күрделі және заңды қатынастардан тұрады. Сыртқы мотивтердің жүзеге асырылуы ішкі мотивтерді күшейте түседі, ал ішкі мотивтерді жүзеге асыру жаңа, күрделірек сыртқы мотивтердің қалыптасуына алып келеді. Басқа да заңдылықтар бар. Ішкі мотивацияның гипертрофиясы сыртқы мотивацияның төмендеуіне алып келеді. Іс-әрекет процесіне жан-тәнімен кірісіп кету және осы процестен ләззат алу нәтижелерді екінші қатарға сырғытып тастайды, олар субъективті елеусіз болып шығады. Мұның мысалы – билік ету амал-тәсілден өзіндік мақсатқа және өзіндік құндылыққа айналып шығатын, «билікке масаттану» феномені. Осының нәтижесінде тұлғалық бағытталғандықтың спецификалы типі – «алға жылжуға бағыт алған», мансапқор тұлға қалыптасады. Осы екі мотивациялық жүйелердің дисгармониясының көрінісінде сыртқы факторлардың гипертрофиясының әсер етуімен ішкі мотивациялардың бұзылу құбылысы көрініс табады. Егер қандай да бір іс-әрекет үшін берілген сыйақы субъекттің оған жасаған нақтылы үлесінен асып түссе, іс-әрекет процесінің өзіне деген қызығушылықтың төмендеп кетуі жүреді, адамның мотивациялық ұмтылыстары материалдық стимулдарға ауысады, нәтиженің (сыйақының) артынан қуу жүреді. Жалпы мотивациядан мотивациялық жүйелердің бірі алынып тасталады, ал осының нәтижесінде мотивтендірілгендіктің жалпы деңгейі төмендеп кетеді. Сыртқы мотивтерге сәйкес келетін мақсаттар «экстринсивті мақсаттар» түсінігімен (өндіріс факторларының сан жағынан артуы), ішкі мотивтерге сәйкес келетін мақсаттар – «интринсивті мақсаттар» түсінігімен белгіленген (яғни техника мен технологияны жетілдіру нәтижесінде даму). Мотивтердің адамның мақсаттарымен байланыстырылуының нәтижесінде іс-әрекеттің тұлғалық мәнісі секілді маңызды психологиялық күй қалыптасады. Іс-әрекеттің психологиялық баюының басты бағыты және оның тиімділігін арттыру тәсілі – ішкі мотивацияны дамыту, оны ұйымдастырған кезде интринсивті мақсаттарға акцент жасау. Мотивтендірілуді ұйымдастырудың ең жақсы варианты – екі мотивациялық жүйенің де қосылуын қамтамасыз ететін, сыртқы және ішкі стимулдардың, мотивтердің оптималды үйлесімі. Басшының өзінің іс-әрекетін мотивациялауға қатысты осыған ұқсас көрініс байқалады. Осы іс-әрекеттегі мотивациялық дисбаланстың типтік көрінісі мотивациялық деформациялар деп аталатындар. Олардың себебі адамның мотивациялық қондырғыларын, мақсаттарын оларды орындаудың ең көп табыстылығымен сипатталатын іс-әрекет түрлеріне ауысу тенденциясының бар болуынан тұрады («нәтиже заңы»). Бұл жағдайдағы басқару орнын басу стилі бойынша өрістейді, оның шеткі көрінісі корпоративтік аппараттық-басқарушылық тұйықтығы, сыбайластар тобы феномені болуы мүмкін. Кәсіби карьераның ұзына бойына іс-әрекет (басқару, іс-әрекетінің де, орындаушылық іс-әрекеттің де) шамасы және мазмұны оның әртүрлі макрокезеңдерінде өзгеріп отырады, мұндай макрокезеңдер бесеу деп саналады. Бастапқы карьера (20 — 24 жас). Адамның табысқа жетуге, өзі туралы жариялауға, паш етуге, ұйымда құрмет-беделге ие болуға ұмтылысы (30 жасқа таман). Кәсіпқойлықтың жоғары деңгейіне қол жеткізу, өзінің ұйымдағы жағдайын, орнын бекіту (35 — 40 жас). Өз жетістіктерін қайта бағалау — кей кездері жанға жара салатын түр қабылдайтын және стресстерге алып келетін, карьераның орта тұсының дағдарысы (45 — 50 жас). Шеберлік сатысы — тәжірибелі менеджер көңілін өзінің қол астындағылардың дамуына көбірек аударады, осыдан басқару өнерін көрсете отырып, жас қызметкерлер, өз ұйымының амандық-саулығы туралы қам жейді (50 жастан кейін — зейнеткерлікке шыққанға дейін). жүктеу/скачать 0,75 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|