210
https://www.hse.ru/corona/news/370624743.html
(дата
обращения: 03.02.2021).
3)
Помощь друга. Как соцработники помогают людям в пе-
риод пандемии [Электронный ресурс] - Режим доступа:
https://rg.ru/2020/06/07/reg-sibfo/»a»-socrabotni»i-pomogaiut-
liudiam-vo-vremia-pandemii.html (дата обращения 03.02.2021).
4)
Профессиональное выгорание и его факторы у медицинских ра-
ботников, участвующих в оказании помощи больным COVID-19 на
разных этапах пандемии / А. Б. Холмогорова [и др.] // Журнал им.
Н.В. Склифосовского «Неотложная медицинская помощь». 2020. -
№ 9 (3). - С. 321-337.
5)
Пьянкова Л. А. К вопросу о сущности синдрома профессиональ-
ного выгорания / Л. А. Пьянкова, В. Е. Хомичева // Общество:
социология, психология, педагогика. - 2019. - № 4. - С. 1-5.
Апахова Валентина Максимовна
1
, Ваторопин Александр
Сергеевич
1
1 - Уральский институт управления-филиал РАНХиГС,
Екатеринбург, Россия
Особенности подбора персонала в уголовно-исполнительной
системе в условиях пандемии
Подбор персонала в уголовно-исполнительной
системе представляет
собой длительную процедуру, которая состоит из множества этапов. Как
правило, выделяется 10 основных этапов подбора персонала, которые
позволяют исключить возможность проникновения нежелательных лиц
в уголовно-исполнительную систему. Это обуславливает невозможность
сокращения процедуры подбора персонала для сохранения необходимо-
го уровня безопасности такой специфической сферы государственного
управления как уголовно-исполнительная система. Значительную роль
играет и нормативно-правовая база, которая максимально формализует
процедуру подбора персонала и не позволяет изменять ее в содержатель-
ном аспекте.
Однако подбор персонала в уголовно-исполнительную систему в
условиях форс-мажорных обстоятельств и ограниченных возможностей
должен претерпевать значительные изменения. В принципе, это касается
подбора персонала для самых разных организационных структур, и
здесь мы можем сослаться на целый ряд исследований. Так, А.Ю.
Сафонов выделяет недостаточную готовность
персонала кадровых
подразделений для проведения процедуры подбора в условиях
211
пандемии [6, с. 555]; М.Э. Мартынова отмечает необходимость быстрого
перехода функций подбо ра персонала на удаленный режим для всех
сфер управления [5, с. 58]; О.А. Куликов говорит о необходимости
гибкости управленческих решений и процедур в организациях
закрытого типа [4, с. 402]; Ю.В. Вертакова видит в цифровой
трансформации новые направления развития для управленческих
структур и отмечает их высокую
эффективность при грамотном
применении дистанционных технологий [1, с. 35].
Для нас очевидно, что уголовно-исполнительная система должна
гибко отреагировать на значительные изменения внешней среды в
условиях коронавирусной инфекции для удовлетворения собственных
кадровых потребностей. При этом сотрудники кадровых подразделений в
своей деятельности должны неукоснительно следовать нормативно-
правовой базе подбора персонала в учреждения уголовно-
исполнительной системы и соблюдать требования безопасности передачи
информации на необходимом уровне. И
здесь важную роль могут
сыграть информационные технологии, которые становятся основным
средством подбора персонала в уголовно-исполнительную систему для
обеспечения эффективной ра боты учреждений в новых, непростых
условиях.
Но использование дистанционных технологий при подборе персонала в
учреждения уголовно-исполнительной системы сопровождаются значи-
тельным количеством барьеров, среди которые можно выделить:
А. Технологические барьеры - совокупность барьеров,
связанная с
соблюдением
нормативно-правовой
базы
функционирования
дистанционных технологий кадровой сферы уголовно-исполнительной
системы.
Нормативные ограничения, в значительной степени, сокращают
количество технологий, которые могли бы быть внедрены в
деятельность кадровых подразделений [3, с. 117]. Учреждения уголовно-
исполнительной системы не
всегда оснащены достаточным
программным обеспечением для внедрения дистанционных технологий с
обеспечением должного уровня безопасности информации.
Естественно, что разработка уникальной платформы для подбора
персонала в уголовно-исполнительную систему при ограниченном
количестве времени и ресурсов невозможна. Но наиболее подходящая
существующая платформа может быть адаптирована под уголовно-
исполнительную систему с установлением дополнительных функций
защиты информации.
Б. Кадровые барьеры - совокупность барьеров, связанная с
персоналом кадровых подразделений и
их подготовкой к работе в
212
условиях внедрения дистанционных технологий. Сотрудники кадровых
подразделений регулярно проходят обучение, но программы обучения
не всегда были нацелены на освоение дистанционных и инновационных
технологий подбора персонала. Это связано с тем, что подбор персонала
нацелен на минимизацию найма персонала, не соответствующего
требованиям психологической подготовки сотрудника уголовно-
исполнительной системы. Такая минимизация
может быть соблюдена
только в условиях очной диагностики социально-психологических
характеристик кандидата [5, с. 155].
В настоящее время возможна корректировка программ обучения
персонала кадровых подразделений - психологическая составляющая
подбора персонала должна преобладать, но уже в аспекте максимально
возможного применения дистанционных технологий. Это позволит не
только удовлетворять кадровые потребности в условиях пандемии, но и
в дальнейшем снизить затраты на подбор персонала посредством
передачи части функций искусственному интеллекту.
Вышеизложенное свидетельствует о значительном количестве
рисков при внедрении дистанционных технологий
подбора персонала в
уголовно-исполнительную систему. Но уголовно-исполнительная система
имеет
потенциал
для
внедрения
дистанционных
технологий,
адаптированных под требования безопасности подбора персонала. Это
позволит
повысить
эффективность
деятельности
кадровых
подразделений и перераспреде- лить ресурсную базу подбора персонала
в уголовно-исполнительную си- стему.
Достарыңызбен бөлісу: