В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| Потребность достижения
проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выра женной потребностью достижения склонны делать умеренно рис кованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осу ществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональ ную ответственность. Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достиже ния, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они мо гут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно яв ляются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совмест но полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку. МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к Раздел I 163
4. 2. Теории содержания мотивации характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обыч но имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обще ствах, характеризуемых низкой потребностью достижения, эконо мика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результатив ность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достиже ния у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня по требности достижения может быть использована также и для при ведения характера и содержания работы в соответствие с потребно стями достижения работников. В целях регулирования уровня данной потребности важно про водить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешно го достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой по требностью достижения имеют повышенную самооценку и соот ветственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться кор ректировать их самооценку. Стремление к достижению делает людей успешными в реше нии стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель дол жен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако за частую именно люди с высокой потребностью достижения не дос тигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рис кованные решения и ставить более высокие цели, чем на это гото вы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. По этому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимаю щихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|